1910 Description des logements des ouvriers de la porcelaine à Limoges, André Pompon, Les ouvriers porcelainiers de Limoges, Paris, 1910.

 » A Limoges, l’insuffisance spatiale et hygiénique est le caractère distinctif de la plupart des logements ouvriers. Un architecte limousin Jules Texier, en fait une effrayante et pourtant véridique description. Il nous montre  » les familles grouillantes dans des sortes de huttes, dans des cabanes à lapins, bien inférieures aux demeures des troglodytes, encombrées par des monceaux infects de détritus, avec un grabat sordide occupé par une mère et cinq ou six enfants, ou bien un lit unique, où gisent plusieurs malades, aux pieds duquel se couche le reste de la famille. Faut-il parler de l’atmosphère empestée de ce local, décomposée par la tiédeur d’un fourneau de fonte qui enveloppe toute chose d’acide carbonique et de cette puanteur nauséabonde qui rend l’air irrespirable et propage les maladies les plus terribles ? Aussi la tuberculose fait-elle dans ces familles de terribles ravages car elle y trouve son milieu de culture son existence philogénique. C’est dans ces taudis que la santé s’étiole, que la morale se disloque, que l’âme se dégrade, en même temps que le corps. C’est là que le père prend en dégoût son foyer et déserte la famille pour le cabaret, où il contracte la haine pour la société. Puis viennent la paresse et l’alcoolisme qui le conduisent aux pires déchéances. A la suite de cet état de choses, la mortalité, les épidémies, le désordre dans le ménage, la misère noire et sordide. Ces quelques lignes résument de façon saisissante et vraie toute l’horreur du taudis et ses sinistres conséquences morales et sociales particulièrement dans une ville comme Limoges, dont la population est en majeure partie ouvrière « .

CA Paris, ch. 21, sect. B, 4 oct. 2007, O. c/ Securicor Aviation France ltd ; juris-Data n° 207-342962.

Un salarié agent de sécurité dans un aéroport tente à deux reprises de faire passer discrètement un bagage appartenant à sa belle-mère se trouvant par ailleurs en salle d’embarquement. Pour parvenir à ses fins, l’intéressé utilise son badge professionnel et viole des règlements de sécurité qu’il était pourtant tenu de faire respecter en raison de ses fonctions. Pour l’employeur, et cette analyse est confirmée par la Cour d’appel de Paris, un tel comportement relève de la faute grave car les règles de sécurité dans un aéroport revêtent une importance capitale. A la question de savoir pour quelle raison il avait tenté de passer le bagage de cette manière, l’agent de sécurité a répondu que sa belle-mère ne voulait pas payer l’excédent de bagage !

Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-44.246 P

Rappel d’une solution classique et d’importance pratique évidente : un constat d’huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l’information préalable du salarié.

Cass. soc. 23 octobre 2007, FS-P+B, n° 06-17.802

Il est finalement des grèves contre lesquelles un employeur ne peut rien. Tel est sans nul doute l’enseignement que nous livre ici la chambre sociale de la Cour de cassation en posant que la défense du mode d’exploitation du réseau des transports urbains constitue une revendication d’ordre professionnel. La capacité ou non de l’employeur à satisfaire ces revendications est sans incidence sur la légitimité de la grève. (SD)

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Evaluation à mi-parcours du contrat de transition professionnelle

Source : La Documentation française.

La « génération 1998″ : de l’entrée sur le marché du travail à la construction d’une carrière

Source : Cereq.

Rapport d’étape de Christine Lagarde sur la TVA sociale

Source : Ministère des finances.

Les 268 régions de l’UE à 27 en faits et chiffres

Source : Eurostat.

Baromètre des PME et TPE du Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables

Source : TNS Sofres.

Bulletin sur les petites et moyennes entreprises

Source : Banque de France.

La Sécurité sociale

Source : Cour des comptes.

Economie et effet de serre

Source : Crédit agricole.

Emplois publics, entre effet d’éviction et missions de service public

Source : BNP Paribas.

La main-d’Å“uvre hautement qualifiée dans les domaines des sciences et technologies

Source : Eurostat.

Temps de travail, revenu et emploi

Source : Conseil d’analyse économique.

• Les réalités sociales française à l’aune européenne

Source : Centre d’analyse stratégique.

• Une Ve république plus démocratique

Source : La Documentation française.

• Rapport sur le développement dans le monde 2008 : l’agriculture au service du développement

Source : Banque mondiale.

 

• Les salaires des cadres en poste

Source : APEC.

Espace vital. Après la réduction du temps de travail vient celui de la réduction du lieu de travail. Pour faire face au prix sans cesse croissant de l’immobilier, l’entreprise Hewlet-Packard a réduit sa surface immobilière avec l’objectif d’atteindre un ratio de 1 bureau pour 3. Cette opération se traduit par le regroupement des 800 salariés du site d’Issy les Moulineaux sur 6 étages au lieu de 8, la suppression de 100 places de parking sur le site, le tout pour une économie de 1,5 millions d’euros. Le CHSCT du site a émis un avis très défavorable.
« Il n’y a pas que chez Renault et Peugeot ». Tel est le message laissé par une salariée qui a tenté de se suicider dans son bureau de la Société Générale. Cette cadre proche de la retraite et à qui on avait retiré la direction d’une équipe est aujourd’hui hors de danger.
Stage survie. Au cours du dernier trimestre 2006, 3 cadres de la Société Générale ont déclaré des accidents de travail survenus pendant des séminaires. De tels accidents surviennent généralement durant les activités sportives qui ponctuent ce mode de travail alternatif. La CGT parle « d’accident du travail de sport »… L’un des membres de ce syndicat souligne que « cela devient décidément très dangereux de participer aux séminaires. Et ceux qui pensent que ce n’est pas du vrai travail et qu’il est un peu honteux de présenter la facture à la Sécurité Sociale ont tort de ricaner ».
Les maux de Meaux. Le tribunal des affaires de sécurité sociale de Meaux a reconnu le 10 mai dernier une faute inexcusable d’EDF, coupable d’avoir exposé à l’amiante un des ses employés atteint de plaques pleurales aux poumons.

Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315, F-P+B+R+I, SA Lacour
Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.518, F-P+B+R+I, SA Citernord
Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-41.324 et 05-41.325, F-P+B+R+I, SARL Janier

Démission et prise d’acte de la rupture du contrat de travail sont incontestablement deux notions qui ont fait couler beaucoup d’encre au Quai de l’Horloge. Par trois décisions rendues le même jour et appelées à la plus grande diffusion qu’il soit, la Cour de cassation vient compléter l’édifice élaboré depuis 2003 en expliquant comment articuler ces deux modes de rupture de la relation de travail. Il faut avant toute chose souligner que la démission est l’acte par lequel le salarié manifeste une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail alors que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur doit être considérée comme l’acte par lequel il exprime une volonté de mettre fin au contrat de travail mais en l’imputant à un fait fautif de l’employeur. Ce rappel opéré, il est aisé de comprendre que la charnière entre ces deux modes de rupture réside dans l’analyse de la volonté qui a présidé à la prise de décision du salarié. Il est acquis depuis longtemps que parler de démission dans une lettre de rupture ne signifie pas pour autant qu’il ne s’agisse pas d’une prise d’acte en raison de faits fautifs de l’employeur. Si, par exemple, le salarié démissionne en indiquant dans sa lettre qu’il est conduit à en venir là en raison de non paiement de salaires et qu’il assigne immédiatement son employeur devant la juridiction prud’homale, il est vraisemblable que les juges estiment que la volonté de démissionner n’était pas claire et non équivoque tout comme il est probable qu’ils l’analysent en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. Dans ce dernier cas, et si les faits reprochés étaient avérés, la prise d’acte produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-45.031) ou à l’opposé, d’une démission (Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 04-40.527).

Restait à éclaircir l’hypothèse du salarié qui démissionne sans assortir cet acte de réserve et en l’absence de tout litige l’opposant à l’employeur. Tel était précisément le cas dans chacune des trois affaires rendues le 9 mai dernier : les salariés avaient présenté leur démission à leurs employeurs respectifs, puis saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de leur démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-paiement d’heures supplémentaires. En aucun cas leurs courriers de démission ne faisaient état de grief précis à l’encontre de leurs employeurs. Pour la Haute Cour, la solution est simple :

« Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission ».

Le message adressé aux juges du fond est limpide : soit la démission est claire et non équivoque et elle ne doit alors être traité que comme ce qu’elle est : une démission. Soit la démission ne repose pas sur une volonté claire et non équivoque et révèle, au contraire, un grief du salarié à l’encontre de l’employeur. Elle pourra alors produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse … à condition, bien évidemment, que les reproches soient justifiés et sérieux.

Cass. soc., 14 mars 2007, n° 05-43.184, FS-P + B + R , Sté TFN c/ Rumen, Sem. Soc. Lamy, 2007, n° 1303, p. 12, note M. Séguineau.

L. 122.12 alinéa 2, encore et toujours … L’espèce soumise aux juges met en scène une entreprise de nettoyage au sein de laquelle un salarié est victime d’un accident du travail. Pendant la suspension de son contrat, l’employeur perd le marché sur lequel l’intéressé était affecté et, en application d’un accord de branche étendu – en l’occurrence l’accord du 29 mars 1990 correspondant à l’annexe VII de la convention collective du nettoyage -, il transfère le personnel concerné au repreneur du marché de nettoyage dont le salarié en arrêt de travail consécutif à son accident. Par la suite, en raison de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, le second employeur licencie le salarié sans toutefois respecter les règles protectrices applicables en matière d’accident du travail. Le fondement de cette décision réside à l’article L. 122-32-10 du Code du travail qui prévoit qu’en matière de licenciement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les règles protectrices ne s’appliquent pas aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d’un autre employeur. Cette analyse n’est pas celle du salarié qui estime que le transfert de tout ou partie du personnel chez le repreneur du marché doit s’analyser en une application volontaire de l’article L. 122-12 du Code du travail. Il considère alors que si ce dernier texte trouve application, la seconde entreprise n’est pas un nouvel employeur au sens de l’article L. 122-32-10 dans la mesure où c’est le même contrat de travail qui se poursuit. Il en déduit, et les juges du fond avec lui, que les règles protectrices en matière de licenciement suite à un accident du travail retrouvent de leur vitalité et qu’à cet égard, il aurait du en bénéficier. Cette analyse n’était d’ailleurs pas nouvelle puisqu’une décision de la chambre sociale du 20 janvier 1993 (Cass. soc., 20 janv. 1993 : Bull. civ., V, n° 14 ; Dr. Trav. 1993, n° 2, p. 10, § 73, 1°) posait déjà que lorsque est intervenue une modification dans la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 122-12 du Code du travail, le même contrat de travail se poursuivant avec le nouvel employeur, celui-ci ne peut se prévaloir de l’article L. 122-32-10 du Code du travail et doit respecter les garanties instituées par la loi au profit des accidentés du travail.

C’est une solution diamétralement opposée que va retenir la chambre sociale de la Cour de cassation. Pour elle, en effet,

« l’accord qui, pour le cas de perte d’un marché de services, prévoit ou organise la reprise de tout ou partie des contrats de travail ne constitue pas une application volontaire de l’article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail et ne peut, à lui seul, et sauf clause contraire le prévoyant, faire échec aux dispositions de l’article L. 122-32-10 ».

Cette solution ne surprendra pas dans la mesure où elle constitue le prolongement de la décision rendue par la même chambre le 23 décembre dernier (Cass. soc., 20 déc. 2006, n° 04-19.829, Rev. Lamy Dr. Aff., 2007, n° 14 p. 49 note S. Darmaisin). A cela s’ajoute qu’au cas particulier, parler d’application volontaire de l’article L . 122-12 est assez peu réaliste puisque l’accord de branche s’imposait aux employeurs successifs. Il faut enfin observer qu’une fois de plus, les juges écartent l’idée selon laquelle une perte de marché suivie d’une reprise de personnel par le jeu d’un accord de branche n’entraîne pas le transfert des contrats de travail en application de l’article L. 122-12. L’opposition reste plus que jamais marquée avec la CJCE qui, dans de telles hypothèses, retient une solution diamétralement opposée (CJCE, 24 janv. 2002, aff. C-51/100, Temco Services Industrie). On comprend alors que rapportée sur le plan communautaire, l’action du salarié victime de l’accident du travail aurait donc sans doute connu un plus grand succès. Alors que le dernier rapport de la Cour de cassation fait état d’un rapprochement de la jurisprudence de la Cour de cassation avec celle de la CJCE sur la question des transferts d’entreprises (Rapport annuel 2006, Cour de cassation, Ed. La Documentation française), nous voyons poindre ici l’arrivée d’un nouveau point de discorde sur l’analyse des conséquences de l’application d’un texte conventionnel prévoyant la reprise de toute ou partie du personnel en cas de perte de marché. Alors que pour la Cour de cassation, et en l’absence d’autres éléments, un tel accord semble désormais exclusif de l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, pour la CJCE, il demeure bien un élément susceptible de révéler un cas d’application de la directive du 12 mars 2001 (dir n° 2001/23/CE, 12 mars 2001 : JOCE n° L 82, 22 mars 2001, p. 16).