La réforme de la négociation
collective
LOI n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=SOCX0300159L
(J.O n° 105 du 5 mai 2004 page 7983)
CONSEIL CONSTITUTIONNEL
Décision n° 2004-494 DC du
29 avril 2004
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=CSCL0407317S
Saisine du Conseil constitutionnel en
date du 13 avril 2004 présentée par plus de soixante
députés, en application de l'article 61, alinéa
2, de la Constitution, et visée dans la décision
n° 2004-494 DC
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=CSCL0407258X
Observations du Gouvernement sur le recours
dirigé contre la loi relative à la formation professionnelle
tout au long de la vie et au dialogue social
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=CSCL0407278X
Mémoire en réplique des
députés signataires du recours dirigé contre
la loi relative à la formation professionnelle tout au
long de la vie et au dialogue social
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=CSCL0407302X
Section I : Conclusion et révision
des accords
Sous-Section I : Entreprises dotées de délégués
syndicaux
§ I : La conclusion de l'accord
I : L'affirmation du principe de l'accord majoritaire
A : La notion d'accord majoritaire
B : La mise en œuvre de l'accord majoritaire
1°) L'accord conclu en dehors de l'entreprise
a : L'accord interprofessionnel
b : Les conventions et accords de branche
2°) L'accord d'entreprise ou d'établissement
II : L'évolution des règles
de notification de la signature des accords
A : Référence à la
partie la plus diligente
B : Fixation du point de départ du délai d'opposition
§ II : La révision des accords
Sous-Section II : Les entreprises dépourvues
de délégués syndicaux
§ I : Conclusion avec des élus du personnel
§II : Conclusion avec des salariés mandatés
par un syndicat
I : Négocier quand ?
II : Négocier sur quoi ?
III : Négocier avec qui ?
IV : Valider l'accord comment ?
Section II : L'articulation des niveaux
de négociation
Sous-Section I : Loi et textes conventionnels
Sous-Section II : Textes de branche, professionnels et interprofessionnels
Sous-Section III : Accords d'entreprise
Section III : Les nouveaux thèmes
ouverts à la négociation
Sous-Section I : Accords de branche, professionnels
Sous-Section II : Accords d'entreprise
§ I : Création d'une liste limitative de thèmes
ouverts à la négociation d'entreprise
§ II : Création des observatoires paritaires
§ III : Accords sur le droit syndical
Conclusion
Sous-Section I : Les accords de groupe
Sous-Section II : Entreprises à activités multiples
Sous-Section III : Dialogue social territorial
Sous-Section III : Articulation de la nouvelle loi avec les textes
conventionnels en vigueur.
Annexe 1
La réforme de la négociation collective
Longtemps objet de nombreux débats
la loi relative à la formation professionnelle et au dialogue
social vient d'être publiée au Journal Officiel après
être passée sous les fourches caudines du Conseil
Constitutionnel. Nous ne reviendrons pas ici sur les nombreux
débats qui ont accompagné l'élaboration de
ce texte. En quelques articles, le nouveau dispositif révolutionne
véritablement le droit de la négociation collective
et rend nécessaire une présentation très
détaillées des innovations de la matière.
Trois blocs principaux se dégagent de la nouvelle construction
légale : Le législateur s'intéresse en premier
lieu à la conclusion et à la révision des
accords (Section I) pour poser ensuite de nouvelles règles
d'articulation des textes conventionnels (Section II) et enfin
ouvrir les thèmes à aborder dans le cadre de la
négociation collective notamment au niveau de l'entreprise
(Section III).
Section I : Conclusion et révision
des accords
Suivant le rythme imposé par le
nouveau texte, il convient d'opérer une distinction selon
que l'entreprise est dotée ou non de délégués
syndicaux.
Sous-Section I : Entreprises dotées
de délégués syndicaux
L'évolution législative est
prononcée sur la question de la révision des accords
collectifs (§ I). C'est pourtant la conclusion de l'accord
ou de la convention collective qui connaît les mutations
les plus importantes dans le nouveau dispositif (§ II)
§ I : La conclusion de l'accord
Le texte de loi consacré au dialogue
social apporte des évolutions majeures dans deux domaines.
Il affirme d'une part le principe de l'accord majoritaire (I),
il précise d'autre part les règles relatives à
la notification de la signature des accords (II)
I : L'affirmation du principe de l'accord
majoritaire
A : La notion d'accord majoritaire
Les règles traditionnelles de conclusion
des accords collectifs subordonnaient la validité de ceux-ci
à la signature d'au moins une organisation syndicale reconnue
représentative au plan national ou ayant fait la preuve
de sa représentativité dans le champs de l'accord
et cela même si l'organisation en cause était minoritaire.
Dans le souci de renforcer la légitimité des accords
collectifs, le nouveau dispositif pose le principe d'une validité
de l'accord :
· dès lors qu'il recueille
la signature de la ou des organisations syndicales majoritaires
· ou, à défaut, dès lors qu'il n'a
pas fait l'objet d'une opposition de cette ou ces organisations.
L'une des particularités du nouveau
dispositif tient au fait qu'il n'existe pas une règle de
définition de l'accord majoritaire mais plusieurs et largement
subordonnées au niveau de négociation en cause -
interprofessionnel, branche, groupe - entreprise -.
B : La mise en œuvre de l'accord majoritaire
La notion d'accord majoritaire n'a pas
les mêmes contours selon le niveau de négociation
en cause. Il est ainsi permis d'opérer une distinction
entre l'accord qui serait conclu en dehors du cadre de l'entreprise
(1°) et celui qui, au contraire, concernerait l'entreprise
ou l'établissement (2°).
1°) L'accord conclu en dehors de l'entreprise
a : L'accord interprofessionnel
Au niveau des accords interprofessionnels,
la notion d'accord majoritaire se manifeste par l'exercice du
droit d'opposition des syndicats de salariés non-signataires.
En effet, dans un délai de 15 jours suivant la notification
de l'accord, le nouvel article L. 132-2-2 I du Code du travail
permet une telle opposition. Elle demeure réservée
aux organisations syndicales représentatives dans le champs
de l'accord.
Prenons l'exemple d'un champ d'accord qui
renverrait à la représentativité de 5 organisations
syndicales. Plusieurs cas de figure peuvent se présenter
:
· L'accord est signé par
au moins trois des syndicats représentatifs. Il sera considéré
comme un accord majoritaire et ne pourra pas faire l'objet d'une
opposition.
· L'accord est signé par un ou deux syndicats représentatifs.
Cette hypothèse implique deux issues :
o L'accord signé n'est pas frappé
d'opposition dans les 15 jours de la notification : l'accord peut
valablement produire ses effets.
o L'accord signé est frappé d'opposition dans les
15 jours de la notification :
§ Un à deux syndicats font opposition : ici, l'opposition
est minoritaire et ne fait pas obstacle à l'application
de l'accord.
§ Trois syndicats ou plus font opposition : l'opposition
est majoritaire. L'article L. 132-2-2 V du Code du travail dispose
alors que l'accord visé est réputé non écrit.
b : Les conventions et accords de branche
Le nouveau dispositif mis en place impose
que soit opérée une distinction selon qu'existe
ou non une convention de branche ou un accord professionnel étendu
qui fixe les règles de majorité ou pas (Alpha -
Bêta) :
Alpha : Aucune convention de branche ou
accord professionnel étendu ne fixe de règle de
majorité
Cette situation devrait être en pratique
la plus fréquente notamment les premières années
d'application du nouveau dispositif. Dans une telle hypothèse,
l'article L. 132-2-2 II du Code du travail prévoit d'appliquer
par défaut les règles de l'accord majoritaire en
vigueur pour les accords interprofessionnels (Cf. supra, §
I, I, B, 1°, a).
L'accord ou la convention frappés
d'opposition seront alors réputés non écrits
(L. 132-2-2 V C. Trav.).
Bêta : Une convention de branche
ou un accord professionnel étendu fixe des règles
de majorité
Le nouveau dispositif offre aux partenaires
sociaux la possibilité de fixer les modalités d'
appréciation des règles de majorité. Cette
liberté demeure relative puisque la loi limite le choix
à deux possibilités :
· La convention ou l'accord professionnel
peut retenir les résultats des consultations de salariés
organisées périodiquement en vue de mesurer la représentativité
des organisations syndicales salariés de la branche. Ces
consultations devront avoir respecté les principes généraux
du droit électoral à charge pour la convention de
branche ou l'accord professionnel de prévoir les modalités
et la périodicité de cette consultation. Seuls devront
avoir participé à ces consultations les salariés
remplissant les conditions pour être électeurs aux
élections des délégués du personnel
ou du comité d'entreprise.
· La convention ou m'accord professionnel peut opter pour
le résultat des dernières élections au comité
d'entreprise ou, à défaut des délégués
du personnel. Il incombe alors aux partenaires sociaux de définir
dans l'accord le mode de décompte des résultats.
L'accord ou la convention n'ayant pas obtenu
l'approbation de la majorité des salariés seront
alors réputés non écrits (L. 132-2-2 V, C.
Trav.).
2°) L'accord d'entreprise ou d'établissement
La nouvelle rédaction de l'article
L. 132-2-2 III du Code du travail impose que soit faite une distinction
entre les situations dans lesquelles existe un accord ou une convention
de branche ou un accord professionnel étendu qui prévoit
les conditions de validité de l'accord d'entreprise ou
d'établissement (b) et celles ou de telles dispositions
sont absentes (a).
a : Il n'existe pas de convention ou d'accord
de branche ou d'accord professionnel étendu traitant de
la validité des accords d'entreprise
Alpha : Il n'y a pas eu de carence d'élections
professionnelles
Pour être valable, l'accord d'entreprise
ne doit pas avoir donné lieu à l'opposition, dans
les huit jours de la notification de l'accord, d'une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés représentatives
ayant recueilli :
· au moins la moitié des
suffrages exprimés au premier tour des dernières
élections au comité d'entreprise
· ou, à défaut, au moins la moitié
des suffrages exprimés au premier tour des dernières
élections des délégués du personnel.
Le texte frappé d'opposition majoritaire
est réputé non écrit (L. 132-2-2 III, 2°,
C. Trav.).
Bêta : Il y a eu carence d'élections
professionnelles et un délégué syndical a
été désigné dans l'entreprise ou l'établissement
La validité de l'accord qui serait signé par ce
délégué syndical est subordonnée à
l'approbation de la majorité des salariés selon
les modalités définies à l'article L. 132-2-2
III 1° du Code du travail. Le défaut d'approbation
de la majorité des salariés répute le texte
comme étant non écrit.
b : Il existe une convention ou accord
de branche ou un accord professionnel étendu traitant de
la validité des accords d'entreprise
L'article L. 132-2-2 III du Code du travail
ouvre la possibilité aux partenaires sociaux de choisir
- dans l'accord ou la convention de branche ou dans l'accord professionnel
étendu - entre deux modalités de validité
de l'accord d'entreprise.
· Ils peuvent opter pour celle applicable
par défaut :
L'accord d'entreprise ne doit pas avoir
donné lieu à l'opposition, dans les huit jours de
la notification de l'accord, d'une ou plusieurs organisations
syndicales de salariés représentatives ayant recueilli
:
o au moins la moitié des suffrages exprimés au premier
tour des dernières élections au comité d'entreprise
o ou, à défaut, au moins la moitié des suffrages
exprimés au premier tour des dernières élections
des délégués du personnel.
Un texte frappé d'opposition majoritaire
serait réputé non écrit (L. 132-2-2 III 2°
C. Trav.).
· Ils peuvent opter pour le système
de l'approbation par la majorité des salariés tel
que décrit à l'article L. 132-2-2 III, 1° du
Code du travail :
o L'accord d'entreprise peut être
signé par une ou des organisations syndicales de salariés
représentatives majoritaires aux élections. Pour
être considérée comme telles, les organisations
syndicales doivent avoir recueilli au moins la moitié des
suffrages exprimés au premier tour des dernières
élections au comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel.
o L'accord d'entreprise peut être signé par des organisations
syndicales de salariés représentatives mais non
majoritaires. Dans cette hypothèse, le texte peut être
soumis dans des conditions qui seront fixées par décret
et devant respecter les principes généraux du droit
électoral :
§ à l'approbation de la majorité des salariés
de l'entreprise ou de l'établissement
§ à la majorité des suffrages exprimés
§ et à l'initiative des organisations syndicales de
salariés signataires, initiative à laquelle des
organisations syndicales de salariés non signataires peuvent
s'associer.
o Un texte qui n'obtiendrait pas l'approbation de la majorité
des salariés serait réputé non écrit
(L. 132-2-2 III, 1° C. Trav.).
II : L'évolution des règles
de notification de la signature des accords
A : Référence à la
partie la plus diligente
L'article L. 132-2-2 IV du Code du travail
pose qu'il incombe à la partie la plus diligente des organisations
signataires d'une convention ou d'un accord collectif de notifier
le texte à l'ensemble des autres organisations syndicales
représentatives.
B : Fixation du point de départ
du délai d'opposition
La notification imposée par l'article
L. 132-2-2 IV du Code du travail va en pratique permettre de fixer
avec précision le point de départ du délai
d'opposition et ainsi mettre fin aux incertitudes qui subsistaient
sur la question.
Aux termes de l'article L. 132-2-2 V du Code du travail, l'opposition
doit :
· être exprimée par
écrit
· être motivée
· préciser les points de désaccord
· être notifiée aux signataires.
Lorsque l'on se trouve en présence
d'une convention ou accord susceptible d'être frappé
d'opposition, il faudra attendre la fin du délai - 15 jours
pour les accords interprofessionnels, professionnels, de branche
et 8 jours pour les accords d'entreprise ou d'établissement
- pour procéder au dépôt de l'accord conformément
à l'article L. 132-10 du Code du travail.
§ II : La révision des accords
L'article L. 132-7 du Code du travail qui
traite de la révision des conventions et accord fait l'objet
d'une légère adaptation pour tenir compte des nouvelles
règles. C'est principalement le droit d'opposition qui
était contenu dans cet article qui fait les frais du nouveau
dispositif. En effet, il devient sans objet du fait de l'adoption
du principe de majorité pour la conclusion des accords.
Il nous semble en aller de même pour les stipulations conventionnelles
traitant des modalités d'exercice du droit d'opposition
tel qu'il était conçu sous l'empire de l'ancien
article L. 132-7 du Code du travail.
Art. L. 132-7
" - La convention et l'accord collectif de travail prévoient
les formes selon lesquelles et l'époque à laquelle
ils pourront être renouvelés ou révisés."
Les organisations syndicales de salariés représentatives
au sens de l'article L. 132-2 qui sont signataires d'une convention
ou d'un accord collectif de travail ou qui y ont adhéré
conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 sont
seules habilitées à signer, dans les conditions
visées à l'article L. 132-2-2, les avenants portant
révision de cette convention ou de cet accord." L'avenant
portant révision de tout ou partie de la convention ou
de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations
de la convention ou de l'accord qu'il modifie et est opposable,
dans les conditions fixées à l'article L. 132-10,
à l'ensemble des employeurs et des salariés liés
par la convention ou l'accord collectif de travail. "
Sous-Section II : Les entreprises dépourvues
de délégués syndicaux
L'une des innovations importantes du nouveau
dispositif tient à la faculté de prévoir
par convention de branche ou accord professionnel étendu
et à certaines conditions, la possibilité de signer
des accords d'entreprise lorsque celle-ci n'est pas dotée
de délégués syndicaux ou, dans les entreprises
de moins de 50 salariés, en l'absence de délégué
du personnel faisant office de délégué syndical
( L. 132-26 C. Trav.). Il devrait être ainsi envisageable
de conclure avec des élus du personnel (§ I) ou avec
des salariés mandatés à cet effet par un
syndicat (§ II).
§ I : Conclusion avec des élus
du personnel
La première possibilité offerte
aux partenaires sociaux qui négocient accords de branche
ou accords professionnel (ce dernier devant être étendu)
est d'ouvrir la possibilité de conclure des accords d'entreprise
ou d'établissement aux représentants élus
du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut
les délégués du personnel.
· L'accord de branche ou l'accord
professionnel étendu doit :
o fixer les thèmes ouverts à
ce mode de négociation dérogatoire.
o déterminer les conditions de majorité de l'accord
d'entreprise ou d'établissement
o créer une commission paritaire nationale de branche dont
la mission est d'approuver ou non les accords conclu au niveau
de l'entreprise. La mission de cette commission peut également
être d'assurer le suivi de l'accord.
· Pour produire effet, l'accord
d'entreprise ainsi conclu doit :
o avoir fait l'objet d'une approbation
par la commission paritaire nationale de branche. A défaut
d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
o avoir été déposé auprès de
l'autorité administrative (Cf. L. 132-10 C. Trav.) accompagné
de l'extrait de procès verbal de validation de la commission
paritaire nationale de la branche compétente.
§II : Conclusion avec des salariés
mandatés par un syndicat
La seconde possibilité offerte aux
partenaire sociaux qui négocient les accords de branche
ou accords professionnels qui seront étendus tient à
la faculté de faire mandater un ou plusieurs salariés
par une organisation syndicale représentative au plan national
aux fins de négociation.
I : Négocier quand ?
Le nouvel article L. 132-26 du Code du
travail pose cependant une exigence de départ : l'entreprise
ne doit pas être dotée de délégués
syndicaux ou de représentants élus du personnel
et cette dernière absence doit avoir été
établie par un procès verbal de carence.
Lorsque ces conditions sont respectées, l'employeur doit
informer - au plan local ou départemental - les organisations
syndicales représentatives sur le plan national de sa décision
d'engager des négociations.
II : Négocier sur quoi ?
Tous les thèmes ne sont pas négociables
avec des salariés mandatés. Il appartient à
cet égard à l'accord de branche ou l'accord professionnel
étendu de fixer les thèmes ouverts à ce mode
de négociation dérogatoire (L. 132-26 I, C. Trav.).
III : Négocier avec qui ?
· Pour pouvoir être mandaté,
des conditions sont posées :
o Une même organisation syndicale
ne peut mandater qu'un seul salarié
o Le salarié ne doit pas, en raison des pouvoirs qu'il
détient, être assimilé au chef d'entreprise
o Le salarié ne doit pas plus être apparenté
au chef d'entreprise (conjoint, ascendant, descendant, frères,
sœurs, alliés au même degré).
· Le salarié mandaté
bénéficie d'une protection.
o Application de la protection prévue
pour les délégués syndicaux dès lors
que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation.
o Prolongation de la protection pendant 12 mois à compter
de la fin du mandat.
o En l'absence d'accord, le délai de protection court à
la date de fin de la négociation, date qui est matérialisée
par un PV de désaccord.
IV : Valider l'accord comment ?
· Pour pouvoir être validé,
l'accord doit être approuvé par la majorité
des suffrages exprimés dans des conditions fixées
par décret et devant respecter les principes généraux
du droit. L'accord non approuvé est réputé
non écrit.
· Pour pouvoir être appliqué, l'accord doit
avoir été déposé auprès de
l'autorité administrative (L. 132-10 C. Trav.).
V : Comment renouveler, réviser ou dénoncer l'accord
?
La formule de l'article L. 132-26 IV du
Code du travail laisse subsister quelques interrogations :
" Les accords d'entreprise conclu
selon les modalités définies au I et II peuvent
être renouvelés, révisés ou dénoncés
selon les modalités mentionnées à ces paragraphes
respectivement par l'employeur signataire, par les représentants
élus du personnel ou par un salarié mandaté
à cet effet. ".
· Qu'adviendra-t-il par exemple lorsque l'entreprise est
désormais dotée de délégués
syndicaux ? Pourront-ils renouveler dénoncer ou réviser
l'accord qu'ils n'ont pas eux même conclu ? S'ils appartiennent
au même syndicat que celui qui a mandaté le salarié
pour la négociation initiale, cela ne devrait pas poser
de difficulté, l'article L. 132-7 du Code du travail ayant
sans doute vocation à s'appliquer. Mais dans les autres
cas ?
· Qu'adviendra-t-il encore lorsque le syndicat qui mandate
un salarié pour la révision d'un accord n'est pas
le même que celui qui a mandaté le salarié
qui a conclu l'accord initial ? Faut-il appliquer les principes
dégagés jusqu'alors en application de l'article
L. 132-7 du Code du travail et par conséquent subordonner
la faculté de réviser à la nécessité
d'adhérer à l'accord initial ? Cette hypothèse
demeure très discutable car précisément,
nous ne sommes pas dans le cadre de l'article L. 132-7 du Code
du travail.
Art. L. 132-2-2
"- I. - La validité d'un accord interprofessionnel
est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité
des organisations syndicales de salariés représentatives
dans le champ d'application de l'accord. L'opposition est exprimée
dans un délai de quinze jours à compter de la date
de notification de cet accord." II. - Lorsqu'une convention
de branche ou un accord professionnel étendu, conclu conformément
aux dispositions du I, le prévoit, la validité des
conventions ou accords conclus dans le même champ d'application
professionnel est subordonnée à leur signature par
une ou des organisations syndicales représentant une majorité
de salariés de la branche." La convention ou l'accord
mentionné à l'alinéa précédent
définit la règle selon laquelle cette majorité
est appréciée en retenant les résultats :"
a) Soit d'une consultation des salariés concernés,
organisée périodiquement, en vue de mesurer la représentativité
des organisations syndicales de salariés de la branche
;" b) Soit des dernières élections aux comités
d'entreprise, ou à défaut des délégués
du personnel." La consultation prévue au a, à
laquelle participent les salariés satisfaisant aux conditions
fixées par les articles L. 433-4 ou L. 423-7, doit respecter
les principes généraux du droit électoral.
Ses modalités et sa périodicité sont fixées
par la convention de branche ou l'accord professionnel étendu
mentionné au premier alinéa du présent II.
Les contestations relatives à cette consultation relèvent
de la compétence du tribunal de grande instance."
Dans le cas prévu au b, la convention de branche ou l'accord
professionnel étendu fixe le mode de décompte des
résultats des élections professionnelles."
A défaut de la conclusion de la convention ou de l'accord
étendu prévu au premier alinéa du présent
II, la validité d'une convention de branche ou d'un accord
professionnel est soumise aux conditions prévues au I."
III. - Une convention de branche ou un accord professionnel étendu
conclu conformément aux dispositions du II détermine
les conditions de validité des conventions ou accords d'entreprise
ou d'établissement, en retenant l'une ou l'autre des modalités
énumérées aux 1° et 2° ci-après
:" 1° Soit la convention ou l'accord d'entreprise ou
d'établissement est signé par une ou des organisations
syndicales de salariés représentatives ayant recueilli
au moins la moitié des suffrages exprimés au premier
tour des dernières élections au comité d'entreprise
ou, à défaut, des délégués
du personnel ; si les organisations syndicales de salariés
signataires ne satisfont pas à la condition de majorité,
le texte peut être soumis, dans des conditions fixées
par décret et devant respecter les principes généraux
du droit électoral, à l'approbation, à la
majorité des suffrages exprimés, des salariés
de l'entreprise ou de l'établissement, à l'initiative
des organisations syndicales de salariés signataires, à
laquelle des organisations syndicales de salariés non signataires
peuvent s'associer ; " 2° Soit la convention ou l'accord
d'entreprise ou d'établissement est subordonnée
à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations
syndicales de salariés représentatives ayant recueilli
au moins la moitié des suffrages exprimés au premier
tour des dernières élections au comité d'entreprise
ou, à défaut, des délégués
du personnel. L'opposition est exprimée dans un délai
de huit jours à compter de la date de notification de cet
accord." En cas de carence d'élections professionnelles,
lorsqu'un délégué syndical a été
désigné dans l'entreprise ou dans l'établissement,
la validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise
ou d'établissement signé par ce délégué
est subordonnée à l'approbation de la majorité
des salariés dans les conditions du 1°." Lorsque
la convention ou l'accord n'intéresse qu'une catégorie
professionnelle déterminée relevant d'un collège
électoral défini à l'article L. 433-2, sa
validité est subordonnée à la signature ou
à l'absence d'opposition d'organisations syndicales de
salariés représentatives ayant obtenu au moins la
moitié des suffrages exprimés dans ce collège."
En l'absence de convention ou d'accord étendu tel que prévu
au premier alinéa du présent III, la validité
de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement
est subordonnée à sa conclusion selon les modalités
définies au 2°." IV. - La partie la plus diligente
des organisations signataires d'une convention ou d'un accord
collectif en notifie le texte à l'ensemble des organisations
représentatives à l'issue de la procédure
de signature." V. - L'opposition est exprimée par
écrit et motivée. Elle précise les points
de désaccord. Elle est notifiée aux signataires."
Les textes frappés d'opposition majoritaire et les textes
n'ayant pas obtenu l'approbation de la majorité des salariés
sont réputés non écrits. Les accords mentionnés
au I, les conventions et accords étendus mentionnés
au premier alinéa du II, les conventions et accords mentionnés
au dernier alinéa du II et aux troisième, cinquième
et sixième alinéas du III ne peuvent être
déposés en application de l'article L. 132-10 qu'à
l'expiration du délai d'opposition. "
Section II : L'articulation des niveaux de négociation
C'est en grande partie à propos
de l'articulation des niveaux de négociation que le nouveau
dispositif législatif contient les dispositions les plus
innovantes. Le texte de loi adapte les règles de hiérarchie
des normes traditionnellement appliquées en droit du travail.
C'est sans nul doute le principe de faveur qui est aujourd'hui
au cœur de l'évolution. Traditionnellement, ce principe
pose l'interdiction pour une norme inférieure de déroger
aux dispositions d'une norme supérieure sauf dans un sens
plus favorable aux salariés. Les règles désormais
applicables conduisent à réexaminer brièvement
la question de l'articulation de la loi et des textes conventionnels
(Sous-Section I), plus longuement celle de l'articulation entre
eux des textes de branche, professionnels ou interprofessionnels
(Sous-Section II), très en détail enfin celle de
l'articulation des accords d'entreprise avec les autres normes
(Sous-Section III).
Sous-Section I : Loi et textes conventionnels
L'articulation de la loi et des textes
conventionnels n'est pas mise en cause dans le nouveau dispositif.
Le principe de faveur subsiste dans les relations entre l'accord
collectif et la loi. En d'autres termes, une convention ou un
accord collectif, quel qu'en soit le niveau, ne peuvent pas être
moins favorable aux salariés que les dispositions légales.
Une seule atténuation - non remise en cause dans la nouvelle
loi - : elle vise les cas dans lesquels la loi dispose expressément
des possibilités de dérogation dans un sens moins
favorable.
Sous-Section II : Textes de branche, professionnels
et interprofessionnels
· La nouvelle rédaction de
l'article L. 133-13 du Code du travail pose qu'une convention
de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut
déroger dans un sens défavorable aux salariés
aux dispositions d'une convention ou d'un accord collectif couvrant
un champ territorial ou professionnel plus large à moins
que l'accord concerné ne l'ait expressément interdit
en tout ou partie.
· Le nouveau texte précise
en outre que s'il venait à être conclu une convention
ou un accord de niveau supérieur à la convention
ou à l'accord intervenu, les parties adapteraient celle
des clauses de leur convention ou accord antérieur qui
seraient moins favorables aux salariés si une disposition
de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le
prévoit expressément.
Sous-Section III : Accords d'entreprise
· C'est au niveau des accords d'entreprises
que les plus grandes évolutions vont se faire. Le nouvel
article L. 132-23 du Code du travail permet ainsi par accord ou
convention collective d'entreprise de déroger dans un sens
moins favorable pour les salariés aux dispositions des
conventions ou accords conclu à un niveau supérieur.
· Cette faculté est assortie
d'interdictions :
o La dérogation n'est pas possible
en matière :
§ de salaires minima
§ de classifications
§ de garanties collectives mentionnées à l'article
L. 912-1 du Code de sécurité sociale et de mutualisation
des fonds recueillis au titre du livre IX du Code du travail
o La dérogation n'est pas plus possible
si la convention ou l'accord collectif couvrant un champ territorial
ou professionnel plus large s'y oppose expressément.
o La dérogation n'est pas possible
à l'égard des textes de branche, professionnels
ou interprofessionnels conclu avant l'adoption de la loi. Cette
restriction interdit en pratique toute dérogation aux accords
déjà en place et portant réduction et aménagement
du temps de travail.
Section III : Les nouveaux thèmes
ouverts à la négociation
Sous-Section I : Accords de branche, professionnels
La loi nouvelle crée divers points
sur lesquels les partenaires sociaux pourront / ou devront désormais
se pencher :
· Mise en place d'observatoires
paritaires de la négociation collective (L. 132-17-1 C.
Trav. - Cf. infra)
· Obligation de définir les
modalités selon lesquelles les salariés et les représentants
du personnel seront informés sur le droit conventionnel
applicable dans l'entreprise. Dans le nouveau dispositif, les
obligations légales en la matière deviennent supplétives.
Si la convention ou l'accord ne prévoit rien sur cette
information, l'employeur devra (L. 135-7 C. Trav.) :
o au moment de l'embauche, fournir au salarié
une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables
dans l'entreprise ou l'établissement.
o de manière permanente, fournir
un exemplaire de la convention ou de l'accord collectif au comité
d'entreprise et, le cas échéant, au comité
d'établissement, aux délégués du personnel,
aux délégués syndicaux, aux salariés
mandatés.
o de manière permanente toujours
:
§ tenir à la disposition du
personnel et sur le lieu de travail un exemplaire à jour
de convention collective ou de l'accord applicable. Un avis est
affiché à ce sujet sur le lieu de travail.
§ si l'entreprise est dotée d'un intranet, mettre
sur celui-ci, à la disposition des salariés un exemplaire
à jour de la convention ou de l'accord collectif. Si dans
l'entreprise tous les salariés ont accès à
l'intranet, il est vraisemblable, bien que la loi ne l'indique
pas, que l'employeur soit libéré de son obligation
de tenir un support papier à la disposition des salariés.
· Mise en place de clauses relatives
au déroulement de carrière des salariés exerçant
des responsabilités syndicales et de leurs fonctions. Ces
clauses contiendront également des dispositions concernant
les conditions d'exercice des mandats de négociation et
de représentation au niveau de la branche. Il est à
noter que lorsqu'une convention de branche aspire à l'extension,
ce type de clause est obligatoire.
· Définition des thèmes
sur lesquels les partenaires sociaux veulent interdire aux accords
d'entreprise de déroger dans un sens moins favorable (L.
132-23 C. Trav.).
· Pour la validité des accords
d'entreprises lorsqu'elles sont dotées de délégués
syndicaux, les partenaires sociaux peuvent opter pour la validation
par absence d'opposition ou pour la validation par approbation
des salariés (L. 132-2-2 III C. Trav.)
· Pour les accords d'entreprise
lorsqu'elles sont dépourvues de délégués
syndicaux, les parties à la négociation définiront
les modalités de conclusion des accords d'entreprise qu'elles
souhaitent mette en place (conclusion avec les élus du
personnel ou mandatement syndical).
Sous-Section II : Accords d'entreprise
§ I : Création d'une liste
limitative de thèmes ouverts à la négociation
d'entreprise
· En partant de l'idée que
la généralisation du principe majoritaire à
tous les accords d'entreprise ou d'établissement offre
aux salariés des garanties suffisantes en ce qu'elle écarte
le risque d'accords contraires à leurs intérêts,
le législateur a souhaité développer la négociation
d'entreprise ce qui se traduit par l'élargissement des
thèmes sur lesquels cette dernière peut porter.
Des domaines jusqu'alors réservés à la négociation
de branche ou professionnelle peuvent désormais relever
de l'accord d'entreprise.
· Pour la mise en œuvre de
cette nouvelle faculté, une liste des thèmes concernés
est donnée. Elle est limitative.
Texte modifié Accords concernés
Code civil
L. 122-3-4 Accords réduisant à 6% au lieu de 10
le taux de l'indemnité de fin de CDD, moyennant des contreparties
à ces salariés, notamment en termes de formation
professionnelle.
L. 124-4-1 Accords fixant la durée de la période
d'essai des travailleurs temporaires.
L. 124-4-4-1° Accords dispensant les entreprises de verser
l'indemnité de précarité au terme des contrats
de travail temporaire saisonniers ou d'usage.
L. 124-21-1 Accord définissant les conditions de l'assimilation
à des missions de travail temporaire de certaines actions
de formation.
L. 212-4-4 al 1 Accords réduisant le délai de prévenance
des salariés à temps partiel avant modification
de la répartition de la durée du travail.
L. 212-4-4 al.3 Accords dérogeant à l'interdiction
de prévoir dans la même journée d'un salarié
à temps partiel, plus d'une interruption ou une interruption
de plus de deux heures.
L. 212-4-6 al.6 4° Accords dérogeant, dans le cas du
travail à temps partiel modulé sur l'année,
à l'interdiction de prévoir, dans la même
journée, plus d'une heure d'interruption ou une interruption
de plus de deux heures.
L. 212-4-6 al 10 8° Accords réduisant le délai
de prévenance des salariés à temps partiel
avant la modification de la répartition de leur durée
du travail par l'employeur.
L. 212-5 Accords fixant le taux de majoration de la rémunération
des heures supplémentaires.
L. 212-5-2 Accords dérogeant, pour les activités
saisonnières, aux dispositions législatives fixant
les périodes de référence pour le décompte
des heures supplémentaires et des repos compensateurs.
L. 212-6 Accords fixant le contingent d'heures supplémentaires.
L. 212-3 Accords dérogeant aux durées légales
maximales quotidiennes et hebdomadaires moyenne des travailleurs
de nuit.
L. 220-1 Accords dérogeant au repos quotidien légal
de onze heures consécutives.
L. 221-4 Accords dérogeant au repos hebdomadaire de deux
jours consécutifs pour les jeunes salariés de moins
de 18 ans et libérés de l'obligation scolaire.
L. 221-5-1 Accords mettant en place des équipes de suppléance
dans les entreprises industrielles.
L. 236-10 Accords fixant les conditions de la formation des représentants
du personnel au CHSCT dans les établissements de moins
de 300 salariés.
Texte modifié Accords visés
Code rural
L. 713-6 Accords fixant le taux de majoration de la rémunération
des heures supplémentaires.
L. 713-7 Accords instituant le repos compensateur de reclassement
pour les heures supplémentaires.
L. 713-11 Accords fixant e contingent d'heures supplémentaires
L. 714-2 Accords dérogeant aux repos hebdomadaire de deux
jours consécutifs pour les jeunes salariés de moins
de 18 ans et libérés de l'obligation scolaire.
L. 714-3 Accords mettant en place des équipes de suppléance
dans les entreprises agricoles ayant une activité industrielle.
L. 714-5 Accords dérogeant au repos quotidien légal
de onze heures consécutives.
§ II : Création des observatoires
paritaires
Le nouvel article L. 132-17-1 du Code du
travail dicte aux conventions de branche ou accords professionnels
la mise en place d'observatoires paritaires de la négociation
collective. Les partenaires sociaux devront alors préciser
les modalités selon lesquelles ces observatoires sont destinataires
des accords d'entreprise conclu pour la mise en œuvre d'une
disposition législative.
Rappelons que ce sont ces mêmes observatoires qui sont chargés
d'approuver les accords d'entreprise conclus avec des élus
du personnel en l'absence de délégués syndicaux.
Art. L. 132-17-1
" - Les conventions de branche ou les accords professionnels
instituent des observatoires paritaires de la négociation
collective. Ils fixent les modalités suivant lesquelles,
en l'absence de stipulation conventionnelle portant sur le même
objet, ces observations sont destinataires des accords d'entreprise
ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une
disposition législative. "
§ III : Accords sur le droit syndical
Pour la première fois, la loi s'intéresse
à la question de la publications de documents de nature
syndicale sur l'intranet de l'entreprise ou leur diffusion par
courriel (L. 412-8 in fine C. Trav.).
· C'est à l'accord d'entreprise que le législateur
laisse le soin de régler la question. C'est lui qui fixera
les conditions d'accès des organisations syndicales à
ce mode de diffusion. Les parties veilleront à ce que l'accord
n'implique pas une discrimination syndicale ce qui se traduira
par l'accès de tous les syndicats au dispositif, qu'ils
soient ou non signataires de l'accord. Relevons qu'il n'y a certes
pas d'obligation de négocier sur cette question mais en
l'absence d'accord, les syndicats ne pourront pas s'installer
sur le site intranet de l'entreprise et utiliser sa messagerie
électronique.
· En pratique, la loi suggère
sans imposer deux modes de diffusion :
o par la mise en place d'un site syndical
sur l'intranet de l'entreprise
o par la diffusion de publications via la messagerie électronique
de l'entreprise. Dans cette dernière hypothèse :
§ la diffusion doit être compatible avec les exigences
de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise
et ne pas entraver l'accomplissement du travail. L'intérêt
de l'accord d'entreprise sera alors de définir précisément
les critères requis pour le bon fonctionnement du réseau.
§ la diffusion doit préserver la liberté de
choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
Cela passe sans nul doute par la nécessité de préciser
dans le sujet du message sa nature et l'identité du syndicat
expéditeur mais également la mise en place d'un
système permettant au salarié de refuser tout autre
envoi de cette nature par courriel. C'est en pratique l'accord
d'entreprise qui règlera ces questions techniques.
L. 412-8 in fine C. Trav
" Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à
disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit
sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise,
soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.
Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible
avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique
de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail.
L'accord d'entreprise définit les modalités de cette
mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant
notamment les conditions d'accès des organisations syndicales
et les règles techniques visant à préserver
la liberté de choix des salariés d'accepter ou de
refuser un message. "
CONCLUSION
La complexité du nouveau dispositif
ne doit pas laisser dans l'ombre certaines précisions apportées
par la loi en matière de statut collectif.
Sous-Section I : Les accords de groupe
Pour la première fois, les accords
de groupe se voient dotés d'un régime légal
complet. L'article L. 132-19-1 du Code du travail est créé
à cet effet. Il appartient à la convention ou à
l'accord de groupe de fixer son champ d'application étant
précisé qu'il peut être constitué de
tout ou partie des entreprises qui forment le groupe. Ce type
d'accord est conclu et négocié entre :
· L'employeur de l'entreprise dominante
ou un ou plusieurs représentants mandaté à
cet effet, des employeurs des entreprises concernées par
le champ de la convention ou de l'accord ;
· Les organisations syndicales de salariés représentatives
dans le groupe ou dans l'ensemble des entreprises concernées
par le champ de la convention ou de l'accord. Pour le bon déroulement
de la négociation, les organisations syndicales de salariés
représentatives peuvent désigner un ou plusieurs
coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués
syndicaux du groupe . Ils seront habilités à signer
la convention ou l'accord de groupe.
Les règles de validité de
ces accords sont identiques à celles des conventions et
accords d'entreprise (Cf. infra) avec cependant une différence
notable : les accords de groupe ne peuvent déroger aux
dispositions des accords de branche dont relèvent les entreprises
appartenant au groupe si les dispositions de ces accords n'autorisent
pas expressément ces dérogations., l'objectif du
législateur étant ici de ne pas fragiliser les relations
sociales au sein du groupe.
Sous-Section II : Entreprises à activités multiples
Suite à de nombreux contentieux
et pour reprendre la main à la chambre sociale de la Cour
de cassation (notamment, Cass. soc., 26 nov. 2002, n° 3392
FS-P+B+R+I), le législateur :
· affirme clairement le principe
selon lequel la convention collective applicable est celle dont
relève l'activité principale exercée par
l'employeur.
· traite la question du concours d'activité en renvoyant
aux conventions collectives et accords professionnels le soin,
par des clauses réciproques et de nature identique, de
prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine
les conventions et accords qui lui sont applicables (L. 132-5-1
C. Trav.).
Sous-Section III : Dialogue social territorial
L'article L. 132-30 du Code du travail
relatif aux commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles
est remanié.. Le seuil de moins de 50 salariés pour
les entreprises concernées par ces commissions est supprimé
tout comme les dispositions qui permettaient de prévoir
des modalités particulières de représentation
du personnel dans les petites entreprises.
Ces commissions qui peuvent être
instituées au plan local départemental ou régional
peuvent avoir quatre missions :
· concourir à l'élaboration
et à l'application de conventions et accords collectifs
de travail.
· négocier et conclure des accords d'intérêt
local (emploi et formation continue notamment).
· examiner les réclamations individuelles et collectives.
· examiner les questions relatives aux conditions d'emploi
et de travail des intéressés.
Dans le nouveau dispositif, l'accord qui
institue ces commissions paritaires locales doit, dans le même
temps prévoir les règles applicables aux personnes
qui y participent : autorisations d'absence, frais de déplacement,
protection contre le licenciement …
Sous-Section IV : Articulation de la nouvelle
loi avec les textes conventionnels en vigueur.
Les anciens textes conventionnels - notamment
en matière de durée du travail, ne sont nullement
remis en cause par le nouveau dispositif. La dérogation
ne sera possible dans les accords que s'ils sont en concurrence
avec des accords pris après le 5 mai 2004, date de publication
de la loi au JO.
L' article 42 de cette loi est clair sur
ce point : " La valeur hiérarchique accordée
par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant
l'entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable
aux accords de niveau inférieur ".
ANNEXE I
TEXTE INTEGRAL DU TITRE II DE LA LOI (DIALOGUE
SOCIAL)
TITRE II
DU DIALOGUE SOCIAL
Article 37
Il est inséré, après
l'article L. 132-2-1 du code du travail, un article L. 132-2-2
ainsi rédigé :
" Art. L. 132-2-2. - I. - La validité
d'un accord interprofessionnel est subordonnée à
l'absence d'opposition de la majorité des organisations
syndicales de salariés représentatives dans le champ
d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans
un délai de quinze jours à compter de la date de
notification de cet accord.
" II. - Lorsqu'une convention de branche
ou un accord professionnel étendu, conclu conformément
aux dispositions du I, le prévoit, la validité des
conventions ou accords conclus dans le même champ d'application
professionnel est subordonnée à leur signature par
une ou des organisations syndicales représentant une majorité
de salariés de la branche.
" La convention ou l'accord mentionné
à l'alinéa précédent définit
la règle selon laquelle cette majorité est appréciée
en retenant les résultats :
" a) Soit d'une consultation des salariés
concernés, organisée périodiquement, en vue
de mesurer la représentativité des organisations
syndicales de salariés de la branche ;
" b) Soit des dernières élections
aux comités d'entreprise, ou à défaut des
délégués du personnel.
" La consultation prévue au
a, à laquelle participent les salariés satisfaisant
aux conditions fixées par les articles L. 433-4 ou L. 423-7,
doit respecter les principes généraux du droit électoral.
Ses modalités et sa périodicité sont fixées
par la convention de branche ou l'accord professionnel étendu
mentionné au premier alinéa du présent II.
Les contestations relatives à cette consultation relèvent
de la compétence du tribunal de grande instance.
" Dans le cas prévu au b, la
convention de branche ou l'accord professionnel étendu
fixe le mode de décompte des résultats des élections
professionnelles.
" A défaut de la conclusion
de la convention ou de l'accord étendu prévu au
premier alinéa du présent II, la validité
d'une convention de branche ou d'un accrord professionnel est
soumise aux conditions prévues au I.
" III. - Une convention de branche
ou un accord professionnel étendu conclu conformément
aux dispositions du II détermine les conditions de validité
des conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement,
en retenant l'une ou l'autre des modalités énumérées
aux 1° et 2° ci-après :
" 1° Soit la convention ou l'accord
d'entreprise ou d'établissement est signé par une
ou des organisations syndicales de salariés représentatives
ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés
au premier tour des dernières élections au comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel ; si les organisations syndicales de salariés
signataires ne satisfont pas à la condition de majorité,
le texte peut être soumis, dans des conditions fixées
par décret et devant respecter les principes généraux
du droit électoral, à l'approbation, à la
majorité des suffrages exprimés, des salariés
de l'entreprise ou de l'établissement, à l'initiative
des organisations syndicales de salariés signataires, à
laquelle des organisations syndicales de salariés non signataires
peuvent s'associer ;
" 2° Soit la convention ou l'accord
d'entreprise ou d'établissement est subordonnée
à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations
syndicales de salariés représentatives ayant recueilli
au moins la moitié des suffrages exprimés au premier
tour des dernières élections au comité d'entreprise
ou, à défaut, des délégués
du personnel. L'opposition est exprimée dans un délai
de huit jours à compter de la date de notification de cet
accord.
" En cas de carence d'élections
professionnelles, lorsqu'un délégué syndical
a été désigné dans l'entreprise ou
dans l'établissement, la validité d'une convention
ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement signé
par ce délégué est subordonnée à
l'approbation de la majorité des salariés dans les
conditions du 1°.
" Lorsque la convention ou l'accord
n'intéresse qu'une catégorie professionnelle déterminée
relevant d'un collège électoral défini à
l'article L. 433-2, sa validité est subordonnée
à la signature ou à l'absence d'opposition d'organisations
syndicales de salariés représentatives ayant obtenu
au moins la moitié des suffrages exprimés dans ce
collège.
" En l'absence de convention ou d'accord
étendu tel que prévu au premier alinéa du
présent III, la validité de la convention ou de
l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée
à sa conclusion selon les modalités définies
au 2°.
" IV. - La partie la plus diligente
des organisations signataires d'une convention ou d'un accord
collectif en notifie le texte à l'ensemble des organisations
représentatives à l'issue de la procédure
de signature.
" V. - L'opposition est exprimée
par écrit et motivée. Elle précise les points
de désaccord. Elle est notifiée aux signataires.
" Les textes frappés d'opposition
majoritaire et les textes n'ayant pas obtenu l'approbation de
la majorité des salariés sont réputés
non écrits. Les accords mentionnés au I, les conventions
et accords étendus mentionnés au premier alinéa
du II, les conventions et accords mentionnés au dernier
alinéa du II et aux troisième, cinquième
et sixième alinéas du III ne peuvent être
déposés en application de l'article L. 132-10 qu'à
l'expiration du délai d'opposition. "
Article 38
Après l'article L. 132-5 du code
du travail, il est inséré un article L. 132-5-1
ainsi rédigé :
" Art. L. 132-5-1. - La convention
collective applicable est celle dont relève l'activité
principale exercée par l'employeur. En cas de concours
d'activités rendant incertaine l'application de ce critère
pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel,
les conventions collectives et les accords professionnels peuvent,
par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir
les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les
conventions et accords qui lui sont applicables. "
Article 39
Le dernier alinéa de l'article L.
132-11 du code du travail est supprimé.
Article 40
L'article L. 132-7 du code du travail est
ainsi rédigé :
" Art. L. 132-7. - La convention et
l'accord collectif de travail prévoient les formes selon
lesquelles et l'époque à laquelle ils pourront être
renouvelés ou révisés.
" Les organisations syndicales de
salariés représentatives au sens de l'article L.
132-2 qui sont signataires d'une convention ou d'un accord collectif
de travail ou qui y ont adhéré conformément
aux dispositions de l'article L. 132-9 sont seules habilitées
à signer, dans les conditions visées à l'article
L. 132-2-2, les avenants portant révision de cette convention
ou de cet accord.
" L'avenant portant révision
de tout ou partie de la convention ou de l'accord collectif se
substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou
de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions
fixées à l'article L. 132-10, à l'ensemble
des employeurs et des salariés liés par la convention
ou l'accord collectif de travail. "
Article 41
L'article L. 132-13 du code du travail
est ainsi modifié :
1° Le premier alinéa est complété
par les mots : " , à la condition que les signataires
de cette convention ou de cet accord aient expressément
stipulé qu'il ne pourrait y être dérogé
en tout ou en partie " ;
2° Le second alinéa est complété
par les mots : " si une disposition de la convention ou de
l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément
".
Article 42
L'article L. 132-23 du code du travail
est complété par deux alinéas ainsi rédigés
:
" En matière de salaires minima,
de classifications, de garanties collectives mentionnées
à l'article L. 912-1 du code de la sécurité
sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre
IX du présent code, la convention ou l'accord d'entreprise
ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant
à celles des conventions de branche ou accords professionnels
ou interprofessionnels.
" Dans les autres matières,
la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement
peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou en
partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une
convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel
plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose
autrement. "
Article 43
I. - Le code du travail est ainsi modifié
:
1° Le deuxième alinéa
de l'article L. 122-3-4 est ainsi modifié :
a) Dans la troisième phrase, après
le mot : " étendu ", sont insérés
les mots : " ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement " ;
b) Dans la quatrième phrase, après
le mot : " étendu ", sont insérés
les mots : " ou la convention ou l'accord d'entreprise ou
d'établissement " ;
2° La première phrase de l'article
L. 124-4-1 est complétée par les mots : " ou
de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement
" ;
3° Dans le cinquième alinéa
(1°) de l'article L. 124-4-4, après les mots : "
de salariés de la branche de travail temporaire ",
sont insérés les mots : " , ou si une convention
ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements
de cette branche " ;
4° L'article L. 124-21-1 est complété
par les mots : " ou de convention ou d'accord d'entreprise
ou d'établissement " ;
5° L'article L. 212-4-4 est ainsi modifié
:
a) Dans la première phrase du premier
alinéa, après le mot : " étendu ",
sont insérés les mots : " ou une convention
ou un accord d'entreprise ou d'établissement " ;
b) Dans la deuxième phrase du premier
alinéa, après le mot : " étendu ",
sont insérés les mots : " ou la convention
ou l'accord d'entreprise ou d'établissement " ;
c) Dans le deuxième alinéa,
les mots : " Pour pouvoir être étendu, l'accord
ou la convention collective de branche " sont remplacés
par les mots : " L'accord collectif permettant les dérogations
prévues au premier alinéa " ;
d) Dans la première phrase du troisième
alinéa, après les mots : " du code de l'action
sociale et des familles, ", sont insérés les
mots : " ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement
" ;
6° L'article L. 212-4-6 est ainsi modifié
:
a) Au sixième alinéa (4°),
les mots : " seul une convention ou un accord collectif de
branche étendu " sont remplacés par les mots
: " une convention de branche ou un accord professionnel
étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement
" ;
b) Le dixième alinéa (8°)
est complété par les mots : " ou convention
ou accord d'entreprise ou d'établissement " ;
7° La première phrase du I de
l'article L. 212-5 est complétée par les mots :
" ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement
" ;
8° Dans la première phrase de
l'article L. 212-5-2, les mots : " , conclu en application
de l'article L. 122-3-16, peut, s'il est étendu, et "
sont remplacés par les mots : " étendu ou une
convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement,
conclu en application de l'article L. 122-3-15, peut, " ;
9° Dans le deuxième alinéa
de l'article L. 212-6, après le mot : " étendu
", sont insérés les mots : " ou par une
convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement
" ;
10° L'article L. 213-3 est ainsi modifié
:
a) Dans la première phrase du deuxième
alinéa, après le mot : " étendu ",
sont insérés les mots : " ou par convention
ou accord d'entreprise ou d'établissement " ;
b) Dans la deuxième phrase du troisième
alinéa, après le mot : " étendu ",
sont insérés les mots : " ou une convention
ou un accord d'entreprise ou d'établissement " ;
c) Dans la dernière phrase du troisième
alinéa, les mots : " à défaut de convention
ou d'accord de branche étendu " sont supprimés
;
11° L'article L. 220-1 est ainsi modifié
:
a) Dans le deuxième alinéa,
après le mot : " étendu ", sont insérés
les mots : " ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement " ;
b) Dans le dernier alinéa, les mots
: " collectif étendu " sont supprimés
;
12° Dans la première phrase
du dernier alinéa de l'article L. 221-4, après le
mot : " étendu ", sont insérés
les mots : " ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement " ;
13° L'article L. 221-5-1 est ainsi
modifié :
a) Dans la première phrase du premier
alinéa, après les mots : " Une convention ou
un accord collectif étendu ", sont insérés
les mots : " ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement " ;
b) Le deuxième alinéa est
supprimé ;
c) Au troisième alinéa, les
mots : " collectif étendu " sont supprimés
;
d) L'avant-dernier alinéa est ainsi
rédigé :
" A défaut de convention ou
d'accord, l'utilisation de la dérogation prévue
au premier alinéa est subordonnée à l'autorisation
de l'inspecteur du travail donnée après consultation
des délégués syndicaux et avis du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel,
s'ils existent, dans des conditions déterminées
par décret en Conseil d'Etat. " ;
14° Dans l'antépénultième
alinéa de l'article L. 236-10, les mots : " la convention
collective de branche " sont remplacés par les mots
: " par convention ou accord collectif ".
II. - Le code rural est ainsi modifié
:
1° La première phrase du I de
l'article L. 713-6 est complétée par les mots :
" ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement
" ;
2° Dans le premier alinéa de
l'article L. 713-7, les mots : " ou un accord d'établissement
" sont remplacés par les mots : " ou un accord
d'entreprise ou d'établissement " ;
3° Le deuxième alinéa
de l'article L. 713-11 est complété par les mots
: " ou un accord d'entreprise ou d'établissement "
;
4° Dans le deuxième alinéa
de l'article L. 714-2, après le mot : " étendu
", sont insérés les mots : " ou un accord
d'entreprise ou d'établissement " ;
5° L'article L. 714-3 est ainsi modifié
:
a) Dans la première phrase du premier
alinéa, après les mots : " une convention ou
un accord collectif étendu ", sont insérés
les mots : " ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement " ;
b) Le deuxième alinéa est supprimé ;
c) Au troisième alinéa, les
mots : " collectif étendu " sont supprimés
;
d) Le dernier alinéa est ainsi rédigé
:
" A défaut de convention ou
d'accord, l'utilisation de la dérogation prévue
au premier alinéa est subordonnée à l'autorisation
de l'inspecteur du travail donnée après consultation
des délégués syndicaux et avis du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel,
s'ils existent, dans des conditions déterminées
par décret en Conseil d'Etat. " ;
6° L'article L. 714-5 est ainsi modifié
:
a) Dans le deuxième alinéa,
après les mots : " collectif étendu ",
sont insérés les mots : " ou une convention
ou un accord d'entreprise ou d'établissement " ;
b) Dans le dernier alinéa, les mots
: " collectif étendu " sont supprimés.
Article 44
Après l'article L. 132-17 du code
du travail, il est inséré un article L. 132-17-1
ainsi rédigé :
" Art. L. 132-17-1. - Les conventions
de branche ou les accords professionnels instituent des observatoires
paritaires de la négociation collective. Ils fixent les
modalités suivant lesquelles, en l'absence de stipulation
conventionnelle portant sur le même objet, ces observations
sont destinataires des accords d'entreprise ou d'établissement
conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative.
"
Article 45
La valeur hiérarchique accordée
par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant
l'entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable
aux accords de niveaux inférieurs.
Article 46
I. - L'article L. 132-18 du code du travail
est complété par les mots : " et dans le groupe
".
II. - Après l'article L. 132-19
du même code, il est inséré un article L.
132-19-1 ainsi rédigé :
" Art. L. 132-19-1. - La convention
ou l'accord de groupe fixe son champ d'application constitué
de tout ou partie des entreprises constitutives du groupe. La
convention ou l'accord de groupe est négocié et
conclu entre, d'une part, l'employeur de l'entreprise dominante
ou un ou plusieurs représentants, mandatés à
cet effet, des employeurs des entreprises concernées par
le champ de la convention ou de l'accord et, d'autre part, les
organisations syndicales de salariés représentatives,
au sens de l'article L. 132-2, dans le groupe ou dans l'ensemble
des entreprises concernées par le champ de la convention
ou de l'accord. Pour la négociation en cause, les organisations
syndicales de salariés représentatives peuvent désigner
un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les
délégués syndicaux du groupe et habilités
à négocier et à signer la convention ou l'accord
de groupe. La convention ou l'accord de groupe emporte les mêmes
effets que la convention ou l'accord d'entreprise.
" Les conditions de validité
des conventions ou accords d'entreprise ou d'établissements
prévues au III de l'article L. 132-2-2 sont applicables
aux conventions ou accords de groupe. Lorsque le groupe relève
de différentes branches et que les conditions de validité
prévues par ces branches pour les conventions ou les accords
d'entreprise ou d'établissement diffèrent, la condition
de validité applicable à la convention ou à
l'accord de groupe est celle fixée au 2° du III de
l'article L. 132-2-2.
" Les conventions ou les accords de
groupe ne peuvent comporter des dispositions dérogatoires
à celles qui sont applicables en vertu de conventions de
branche ou d'accords professionnels dont relèvent les entreprises
ou établissements appartenant à ce groupe, sauf
disposition expresse de ces conventions de branche ou accords
professionnels. "
Article 47
L'article L. 132-26 du code du travail
est ainsi rédigé :
" Art. L. 132-26. - I. - Lorsqu'une
telle faculté est prévue par une convention de branche
ou un accord professionnel étendu, les entreprises dépourvues
de délégué syndical peuvent déroger
aux articles L. 132-2, L. 132-2-2, L. 132-7, L. 132-19 et L. 132-20
dans les conditions fixées ci-après.
" La convention de branche ou l'accord
professionnel étendu fixe les thèmes ouverts à
ce mode de négociation dérogatoire. Elle détermine
également les conditions d'exercice du mandat des salariés
visés au III. Elle définit les modalités
de suivi des accords ainsi conclus par l'observatoire paritaire
de branche de la négociation collective mentionné
à l'article L. 132-17-1.
" II. - Les conventions de branche
ou les accords professionnels étendus mentionnés
au I peuvent prévoir qu'en l'absence de délégués
syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués
du personnel faisant fonction de délégué
syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés,
les représentants élus du personnel au comité
d'entreprise, ou, à défaut, les délégués
du personnel, peuvent négocier et conclure des accords
collectifs de travail.
" Les accords d'entreprise ou d'établissement
ainsi négociés n'acquièrent la qualité
d'accords collectifs de travail au sens du présent titre
qu'après leur approbation par une commission paritaire
nationale de branche, dont les modalités de fonctionnement
sont prévues par la convention de branche ou l'accord professionnel
étendu. Faute d'approbation, l'accord est réputé
non écrit.
" Ces accords d'entreprise ou d'établissement
ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt
auprès de l'autorité administrative dans les conditions
prévues à l'article L. 132-10, accompagnés
de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission
paritaire nationale de branche compétente. Cette commission
peut également se voir confier le suivi de leur application.
" La convention de branche ou l'accord
professionnel mentionné au I détermine les conditions
de majorité de l'accord d'entreprise ou d'établissement
négocié en application du présent II.
" III. - Les conventions de branche
ou les accords professionnels étendus mentionnés
au I peuvent également prévoir que, dans les entreprises
dépourvues de délégué syndical et
lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence
de représentants élus du personnel, des accords
d'entreprise ou d'établissement sont conclus par un ou
plusieurs salariés expressément mandatés
pour une négociation déterminée, par une
ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives
sur le plan national. A cet effet, une même organisation
syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
" Les organisations syndicales définies
ci-dessus doivent être informées au plan départemental
ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
" Ne peuvent être mandatés
les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent,
peuvent être assimilés au chef d'entreprise, ainsi
que les salariés apparentés au chef d'entreprise
mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8
et L. 433-5.
" L'accord signé par un salarié
mandaté doit avoir été approuvé par
les salariés à la majorité des suffrages
exprimés, dans des conditions fixées par décret
et devant respecter les principes généraux du droit
électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé
non écrit.
" L'accord d'entreprise ou d'établissement
signé par le salarié mandaté ne peut entrer
en application qu'après avoir été déposé
auprès de l'autorité administrative dans les conditions
prévues à l'article L. 132-10.
" Le salarié mandaté
au titre du présent article bénéficie de
la protection prévue par les dispositions de l'article
L. 412-18 dès que l'employeur a connaissance de l'imminence
de sa désignation. La procédure d'autorisation administrative
est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés
pendant une période de douze mois à compter de la
date à laquelle leur mandat a pris fin.
" En l'absence d'accord, le délai
de protection court à la date de la fin de la négociation
matérialisée par un procès-verbal de désaccord.
" IV. - Les accords d'entreprise conclus
selon les modalités définies aux II et III peuvent
être renouvelés, révisés ou dénoncés
selon les modalités mentionnées à ces paragraphes
respectivement par l'employeur signataire, par les représentants
élus du personnel ou par un salarié mandaté
à cet effet. "
Article 48
I. - L'intitulé de la section 4
du chapitre II du titre III du livre Ier du code du travail est
ainsi rédigé : " Commissions paritaires ".
II. - L'article L. 132-30 du même
code est ainsi rédigé :
" Art. L. 132-30. - Des commissions
paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent être
instituées au plan local, départemental ou régional,
par accord conclu dans les conditions prévues à
l'article L. 132-2.
" Ces commissions paritaires :
" 1° Concourent à l'élaboration
et à l'application de conventions et accords collectifs
de travail, négocient et concluent des accords d'intérêt
local, notamment en matière d'emploi et de formation continue
;
" 2° Examinent les réclamations
individuelles et collectives ;
" 3° Examinent toute autre question
relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés
intéressés.
" Les accords visés au premier
alinéa fixent les modalités d'exercice du droit
de s'absenter, de la compensation des pertes de salaires ou du
maintien de ceux-ci, ainsi que de l'indemnisation des frais de
déplacement de salariés appelés à
participer aux négociations, de même qu'aux réunions
des commissions paritaires. Ces accords déterminent également
les modalités de protection contre le licenciement des
salariés membres de ces commissions et les conditions dans
lesquelles ils bénéficient de la protection prévue
par les dispositions de l'article L. 412-18. "
Article 49
L'article L. 135-7 du code du travail est
ainsi rédigé :
" Art. L. 135-7. - I. - Les conditions
d'information des salariés et des représentants
du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise
et l'établissement sont définies par convention
de branche ou accord professionnel. En l'absence de convention
ou d'accord, les modalités définies au II s'appliquent.
" II. - Au moment de l'embauche, le
salarié reçoit de l'employeur une notice d'information
relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise
ou l'établissement.
" L'employeur lié par une convention
ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de
ce texte au comité d'entreprise et, le cas échéant,
aux comités d'établissement ainsi qu'aux délégués
du personnel et aux délégués syndicaux ou
aux salariés mandatés dans les conditions prévues
au III de l'article L. 132-26.
" En outre, l'employeur tient un exemplaire
à jour de cette convention ou accord collectif à
la disposition du personnel sur le lieu de travail. Un avis est
affiché à ce sujet.
" Dans les entreprises dotées
d'un intranet, l'employeur met sur celui-ci à disposition
des salariés un exemplaire à jour de la convention
ou de l'accord collectif de travail par lequel il est lié.
"
Article 50
I. - L'avant-dernière phrase du
VIII de l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000
relative à la réduction négociée du
temps de travail est complétée par les années
: " 2004, 2005 ".
II. - Les dispositions du I sont applicables
à compter du 1er janvier 2004.
Article 51
I. - Après l'article L. 132-5 du
code du travail, il est inséré un article L. 132-5-2
ainsi rédigé :
" Art. L. 132-5-2. - La convention
de branche ou l'accord professionnel prévoit les modalités
de prise en compte dans la branche ou l'entreprise des demandes
relatives aux thèmes de négociation émanant
d'une ou des organisations syndicales de salarié représentatives,
sans préjudice des obligations formulées aux articles
L. 132-12 et L. 132-27. "
II. - L'article L. 133-5 du même
code est complété par un 16° ainsi rédigé
:
" 16° Les modalités de
prise en compte dans la branche ou l'entreprise des demandes relatives
aux thèmes de négociation émanant d'une ou
des organisations syndicales de salariés représentatives.
"
Article 52
L'article L. 412-8 du code du travail est
complété par un alinéa ainsi rédigé
:
" Un accord d'entreprise peut autoriser
la mise à disposition des publications et tracts de nature
syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet
de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique
de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être
compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau
informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement
du travail. L'accord d'entreprise définit les modalités
de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion,
en précisant notamment les conditions d'accès des
organisations syndicales et les règles techniques visant
à préserver la liberté de choix des salariés
d'accepter ou de refuser un message. "
Article 53
L'article L. 133-5 du code du travail est
ainsi modifié :
1° Le 1° est complété
par les mots : " , le déroulement de carrière
des salariés exerçant des responsabilités
syndicales et l'exercice de leurs fonctions " ;
2° Il est rétabli, après
le 2°, un 2° bis ainsi rédigé :
" 2° bis Les conditions d'exercice
des mandats de négociation et de représentation
au niveau de la branche ; ".
Article 54
I. - Le code du travail est ainsi modifié
:
1° Au premier alinéa de l'article
L. 123-4, les mots : " conformément aux dispositions
des articles L. 132-18 à L. 132-26 du présent code
" sont remplacés par les mots : " conformément
aux dispositions des articles L. 132-18 à L. 132-25 "
;
2° Le troisième alinéa
de l'article L. 132-10 est supprimé ;
3° Au premier alinéa de l'article
L. 212-4-6, les mots : " n'ayant pas fait l'objet de l'opposition
prévue à l'article L. 132-26 " sont supprimés
;
4° A l'article L. 212-4-12, les mots
: " n'ayant pas fait l'objet de l'opposition prévue
à l'article L. 132-26 " sont supprimés ;
5° Le premier alinéa de l'article
L. 212-10 est supprimé ;
6° Au II de l'article L. 212-15-3,
les mots : " et sous réserve que cette convention
ou cet accord n'ait pas fait l'objet d'une opposition en application
de l'article L. 132-26 " sont supprimés.
Les deux premières phrases du premier
alinéa du III du même article sont remplacées
par une phrase ainsi rédigée :
" La convention ou l'accord collectif
prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours
doit fixer le nombre de jours travaillés. " ;
7° La seconde phrase du dernier alinéa
de l'article L. 213-1 est supprimée ;
8° Au premier alinéa de l'article
L. 227-1, les mots : " n'ayant pas fait l'objet de l'opposition
prévue à l'article L. 132-26 " sont supprimés.
II. - Dans le 2° du II de l'article
2-1 de l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982 portant création
des chèques-vacances, les mots : " aux deux premiers
alinéas de " sont remplacés par le mot : "
à ".
III. - Le premier alinéa de l'article
L. 713-18 du code rural est supprimé.
IV. - L'article 17 de la loi n° 99-532
du 25 juin 1999 relative à l'épargne et à
la sécurité financière est abrogé.
Article 55
Dans les conditions prévues à
l'article 38 de la Constitution, le Gouvernement est autorisé
à modifier, par ordonnance, le code du travail de Mayotte
(partie législative) pour y faire figurer, en les adaptant,
les dispositions du présent titre.
Cette ordonnance sera prise, au plus tard,
dix-huit mois après la publication de la présente
loi. Un projet de loi de ratification sera déposé
devant le Parlement au plus tard six mois à compter de
la publication de l'ordonnance.
Article 56
Avant le 31 décembre 2007, le Gouvernement
présente au Parlement, après avis motivé
de la Commission nationale de la négociation collective,
un rapport sur l'application du présent titre.
TITRE III
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 57
L'article L. 143-11-3 du code du travail
est complété par un alinéa ainsi rédigé
:
" L'assurance prévue à
l'article L. 143-11-1 ne couvre pas les sommes qui concourent
à l'indemnisation du préjudice causé par
la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un licenciement
pour motif économique, en application d'un accord d'entreprise
ou d'établissement ou de groupe ou d'une décision
unilatérale de l'employeur, lorsque l'accord a été
conclu et déposé ou la décision notifiée
moins de dix-huit mois avant la date du jugement d'ouverture de
la procédure de redressement ou de liquidation judiciaires.
"
Article 58
Le cinquième alinéa du I
de l'article L. 129-1 du code du travail est complété
par les mots : " ou d'une aide à la mobilité
dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien
à domicile ".
Article 59
Après le premier alinéa de
l'article L. 441-2 du code du travail, il est inséré
un alinéa ainsi rédigé :
" Les accords d'intéressement,
au sens du présent chapitre, conclus au sein d'un groupe
de sociétés établies dans plusieurs Etats
membres de l'Union européenne, ouvrent droit aux exonérations
précitées pour les primes versées à
leurs salariés par les entreprises parties auxdits accords
situées en France. "
Article 60
Après le premier alinéa de
l'article L. 442-1 du code du travail, il est inséré
un alinéa ainsi rédigé :
" Si une entreprise ayant conclu un
accord d'intéressement vient à employer au moins
cinquante salariés, les obligations de la présente
section ne s'appliquent qu'à la date d'expiration de l'accord
d'intéressement. "
Article 61
Le dernier alinéa de l'article L.
442-2 du code du travail est complété par une phrase
ainsi rédigée :
" Il détermine, en outre, le
mode de calcul de la réserve spéciale de participation
pour les entreprises situées dans des zones franches et
exonérées d'impôt sur le revenu ou d'impôt
sur les sociétés. "
Article 62
Après le troisième alinéa
de l'article L. 443-1 du code du travail, sont insérés
deux alinéas ainsi rédigés :
" Lorsque l'entreprise comporte au
moins un délégué syndical ou est dotée
d'un comité d'entreprise, le plan d'épargne d'entreprise
doit être négocié avec le personnel.
" Si, au terme de la négociation,
aucun accord n'a été conclu, il est établi
un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées
en leur dernier état les propositions respectives des parties
et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
"
Article 63
Le chapitre IV du titre IV du livre IV
du code du travail est complété par un article L.
444-8 ainsi rédigé :
" Art. L. 444-8. - Dans les entreprises
dépourvues de délégué syndical où
sont présents un ou des délégués du
personnel et où aucun accord d'intéressement ou
de participation n'est en vigueur, l'employeur propose, tous les
trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient
être mis en oeuvre un ou plusieurs des dispositifs mentionnés
aux chapitres Ier à III du présent titre. "
La présente loi sera exécutée
comme loi de l'Etat.
Fait à Paris, le 4 mai 2004.