17 - Où l'on parle de clauses d’objectifs

(Cass. soc., 14 nov. 2000 n°98-42-371 P + B)

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Un arrêt sévère a été rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 novembre 2000. Dans cette affaire, un contrat de travail d'un commercial précisait que la non-réalisation d'un ou plusieurs objectifs, à concurrence de 20% de l'objectif annuel sur chaque trimestre et pendant deux trimestres consécutifs, pourrait être considérée comme un motif de rupture du contrat de travail. Faute de l’avoir respecté, le salarié se trouve licencié et conteste le caractère réel et sérieux de la rupture. Par une décision du 11 mars 1998, la Chambre sociale de la Cour d'appel de Montpellier rend une décision favorable à l'employeur se conformant aux jurisprudences rendues traditionnellement. La Cour de cassation plus restrictive a précisé l’analyse qu’elle faisait d’une telle clause, la portée qu’il fallait lui donner.

Pour elle, "aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement". Elle rappelle à cet égard qu'en application de l'article L 122-14-3 du Code du travail, c'est au juge de vérifier si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de congédiement. Dans cette perspective, le juge a la double tâche de vérifier si les objectifs – fussent-ils définis au contrat – étaient réalistes et si le salarié est en faute de ne pas les avoir atteints.

Bien qu'alarmante de prime abord (car l'arrêt paraît remettre en cause l'intérêt des clauses d'objectif), la solution dégagée par la Cour de cassation obéit à une logique que les prochains arrêts rendus sur ces thèmes ne manqueront pas de préciser.

A la question de savoir si l'arrêt du 14 novembre 2000 remet en cause le recours aux clauses d'objectifs, nous répondons par la négative. L'entreprise conserve la possibilité de préciser dans le contrat les objectifs fixés de façon contradictoire. Elle conserve également et surtout la possibilité d'insister, dès la conclusion du contrat, sur l'objet (au sens civiliste du terme) essentiel du contrat : la réalisation d'une mission. C'est dans les effets de la non-réalisation de cette mission que l'arrêt du 14 novembre produit le plus de conséquences. Auparavant le licenciement pouvait intervenir en visant simplement la seule absence de réalisation des objectifs. Il incombera désormais à l'employeur de rappeler, par prudence, dans cette même lettre que notamment :

1°- Les objectifs avaient été fixés contradictoirement et en toute connaissance de cause ;

2°- Les objectifs fixés étaient réalisables par le salarié ;

3°- La réalisation des objectifs constituent l'objet (au sens civiliste) du contrat, son équilibre et dès lors la non-réalisation caractérise la cause réelle et sérieuse.

Face à cette situation, le juge appréciera "la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués l'employeur. Il formera sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estimera utiles" (Art. L 122-14-3).

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