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L’absence du salarié malade constitue dans toute entreprise une étape délicate qu’il convient de gérer. Si l’on écarte les entreprises qui disposent à demeure de remplaçants, deux modes d’organisation sont envisageables : réorganisation interne afin de redistribuer les tâches de l’intéressé ; embauche d’un remplaçant en contrat à durée déterminée (contrat classique ou intérim). Ces formules, lourdes à gérer en pratique, deviennent inopportunes lorsque le salarié multiplie les absences de courte durée ou, à l’inverse, se trouve absent pour une longue durée. Dans ces situations, bon nombre d’entreprises vont envisager de mettre fin à la relation de travail en oubliant cependant que l’article L 122-45 du Code du travail frappe de nullité tout licenciement intervenu en considération de l’état de santé du salarié. La question posée à la Cour de cassation dans l’arrêt du 16 juin 2000 était de savoir si, en dépit de l’article L 122-45 du Code du travail, l’entreprise pouvait envisager un licenciement en raison de la multiplication des absences ou d’une absence de longue durée. La Haute Cour répond par l’affirmative en soulignant que l’article L 122-45 du Code du travail « ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement ».

Confirmant une position désormais bien établie de la Cour de cassation (V. notamment Cass. soc., 16 juill. 1998, n° 97-43.484), cette jurisprudence doit pourtant être mise en œuvre avec la plus grande précaution.

Le licenciement ne peut être fondé sur la maladie, mais sur le trouble objectif de fonctionnement de l’entreprise résultant de l’absence du salarié. L’employeur doit être en mesure, s’il prend l’initiative d’une rupture de prouver la réalité objective de ce trouble et des conséquences qu’il entraîne. La situation ne sera pas appréciée de la même manière selon que l’on se trouve en présence d’une multiplication d’absences ou d’une absence de longue durée.

Dans le premier cas, le trouble objectif sera plus simple à caractériser : c’est précisément le caractère imprévisible de l’absence qui génère les difficultés d’organisation rencontrées par l’entreprise.

Dans le second, en revanche, il convient de faire preuve de la plus grande des prudences. Les fonctions du salarié sont primordiales ; si l’intéressé n’a pas une qualification professionnelle spécifique, s’il n’occupe pas un poste à responsabilité, le licenciement pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise peut s’avérer risqué. En outre, si le salarié a été remplacé par un contrat à durée déterminée, le trouble deviendra plus difficile à caractériser.

La décision du 16 juin 2000 devra être mise en application avec la plus grande prudence, le rapprochement de son avocat – conseil est plus que jamais recommandé d’autant que certaines conventions collectives restreignent ou prohibent la rupture du contrat suspendu en cas de maladie.

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