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19 - Où l'on parle de clause de mobilité et de moyens de transport (Cass. soc., 10 janvier 2001, n° 98-46.226 F+P, Abdallah c/ Sté La Rayonnante) |
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Depuis quelques mois, la Cour de cassation multiplie les décisions relatives aux clauses de mobilité. L’arrêt du 10 janvier 2001 confirme cette tendance en apportant un élément supplémentaire. L’affaire met en scène une salariée chargée du nettoyage de locaux sur la ville de Marseille. Son horaire de travail est contractuellement fixé du lundi au samedi de 4 heures à 7 heures 30. Le contrat de travail prévoit le droit pour l’employeur de modifier, en fonction de son organisation, le lieu de travail (dans la limite du département) et les horaires. Fort de cette clause, l’employeur demande à sa salariée de travailler désormais à partir de 5 heures du matin sur un autre chantier situé à Marseille mais dans un quartier éloigné de celui de la salariée. Cette dernière refuse le changement du lieu de travail en arguant du fait qu’elle ne dispose pas de moyens de locomotion et qu’en raison de l’heure trop matinale, elle ne peut utiliser les transports en commun. Face au refus de l’employeur de payer les salaires pour un travail qui n’est pas effectué, la salariée engage une procédure pour solliciter le rappel de ses salaires et des dommages- intérêts pour non respect par l’employeur de ses obligations contractuelles. Condamnée par les juges du fond, la société base son pourvoi en cassation sur la dénaturation du contrat alors que les clauses de mobilité et de variation d’horaire étaient particulièrement claires. Cet argument n’est pas reçu par la Cour de cassation qui relève que « la salariée se trouvait dans l’impossibilité, en l’absence de transport en commun de se rendre à l’heure prévue sur le nouveau lieu de travail qui lui était imposé » et qui précise, en outre, « bien que le contrat de travail ait comporté une clause de mobilité, que l’employeur, à défaut de lui assurer les moyens de se rendre sur son lieu de travail, avait abusé du droit qu’il tient de l’exercice de son pouvoir de direction et a ainsi légalement justifié sa décision ». Cette décision, qui ne surprendra pas dans le contexte jurisprudentiel actuel, a pourtant de quoi laisser perplexe. La première remarque tient à l’absence totale de référence à la notion d’intérêt de l’entreprise. Dans de précédentes jurisprudences, la chambre sociale de la Cour de cassation, sur la base de cette référence, vérifiait si l’utilisation de la clause de mobilité ne constituait pas un abus de droit. Cette démarche conduisait à subordonner l’abus de droit à des décisions qui ne seraient pas prises dans l’intérêt de l’entreprise. Elle paraissait particulièrement pertinente. Il est difficile d’en dire de même de cet arrêt. A aucun moment, les juges ne cherchent à savoir si l’entreprise avait ou non une autre possibilité que celle d’affecter la salariée aux horaires et lieux de travail litigieux. Rappelons tout de même qu’une entreprise reste inféodée aux demandes de la clientèle et doit pouvoir s’adapter rapidement. Cette décision n’est à l’évidence pas destinée à faciliter sa réactivité au marché et plus généralement la gestion au quotidien. La seconde remarque est relative à la mauvaise exécution par l’employeur de ses obligations. C’est oublier un peu rapidement que la salariée s’est, elle aussi, engagée lors de la conclusion du contrat à accepter les modifications d’horaires et de lieux de travail. Dans ses contestations, où est sa loyauté par rapport à ses engagements premiers ? La Cour de cassation, loin de relever le manquement par la salariée à ses obligations contractuelles, se contente de reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir donné les moyens de se rendre sur son lieu de travail ! En pratique, la rédaction des clauses de mobilité devient sensible ; elle mérite une attention toute particulière pour éviter lors de leur mise en œuvre, qui doit être objective, des contestations. |
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