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La Cour de cassation a rendu une décision discrète mais néanmoins d'une portée redoutable. L'article L 212-4-5 du Code du travail limite les pouvoirs du chef d'entreprise lorsqu'il cherche à embaucher. Ce texte prévoit en effet que les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un poste temps partiel sont prioritaires dès lors qu'un emploi de cette nature devient vacant dans l'entreprise. Inversement, les salariés à temps partiel disposent d'une priorité équivalente lorsqu' est créé un emploi à temps plein. Le texte limite cependant le jeu de cette priorité aux seuls postes correspondant à leur catégorie professionnelle où à un emploi équivalent. Le non respect de ces priorités de réembauchage permet au salarié de solliciter l'octroi de dommages intérêts (Cass. soc., 29 mars 1995). Alors que le dispositif mis en place par le législateur ne soulevait guère d'interrogations, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre une décision inédite témoignant d'une lecture pour le moins extensive de l'article L 212-4-5 C. Trav.. Dans l'espèce du 26 octobre 1999, un pharmacien dont l'équipe comprend une personne à temps partiel recrute un autre salarié à temps partiel. Le premier, mécontent, estime qu'il avait une priorité sur ce poste et qu'il aurait donc du bénéficier d'un temps plein. Cette hypothèse n'étant pas expressément visée à l'article L 212-4-5 du Code du travail, on pouvait croire au rejet de ses prétentions. Il n'en a rien été puisque les juges estiment qu'un salarié à temps partiel dispose d'une priorité sur un autre poste de même nature "dès lors que cet emploi est compatible en ce qui concerne l'horaire, la durée et la répartition du travail avec l'emploi à temps partiel occupé par ce salarié". Une telle jurisprudence est contestable : un employeur peut préférer, par souci de flexibilité, disposer de 2 salariés à temps partiel plutôt qu'un salarié à temps plein. Il perd désormais toute marge de manœuvre en la matière et ce alors que le législateur ne l'avait pas prévu expressément. En ces périodes de "partage du travail", on ne manquera pas de s'étonner d'une telle jurisprudence.

En pratique, pour tenter de contrer les effets d'une telle décision, l'entreprise placée dans cette situation prendra soin de prouver que l'emploi vacant ne peut s'entendre que d'un temps partiel. Elle mettra en évidence la souplesse offerte par le temps partiel pour solliciter l'accomplissement d'heures complémentaires ou la nécessité dans laquelle elle se trouve de disposer de deux personnes à temps partiel plutôt qu'une personne à temps plein.

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