Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 46
07-2005
Actualité législative et règlementaire
Pas de trêve législative cet été. Alors que les vacanciers se pressent sur les plages, les presses du Journal Officiel ne cessent de chauffer. Participation, intéressement, contrats de travail, exonérations sociales et fiscales ... Les pans touchés par les réformes sont particulièrement nombreux. Il faudra, dès les premières semaines de septembre, remettre à plat l'ensemble de ces réformes pour tenter d'en mesurer l'exacte portée. Un exercice qui ne sera pas simple tant, à la manière d'un Petit Poucet, le législateur a eu la malice d'éparpiller les textes correspondant à ces modifications ...
L'équipe.
· Minimum garanti : 3,11 € (JO du 30 juin 2005)
· SMIC horaire : 8,03 € (JO du 30 juin 2005)
· SMIC mensuel (39h hebdomadaires) : 1357,07 €
(JO du 30 juin 2005)
· SMIC mensuel (35h hebdomadaires) : 1217,91 €
(JO du 30 juin 2005)
· Revenu minimum d'insertion : 417,88 € pour une
personne seule (JO du 30 décembre 2003)
· Plafond de Sécurité sociale mensuel
: 2516 € (JO du 28 novembre 2004)
· Plafond de Sécurité sociale annuel :
30192 € (JO du 28 novembre 2004)
Où l’on parle de tabac
Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.412, P+B+R+I
Encore une affaire de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
C’est du moins ce que l’on pourrait penser à la première
lecture de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation
du 29 juin 2005. Pourtant, l’apport majeur de la décision n’est
pas là. Dans cette espèce, une salariée amenée à
travailler dans des locaux collectifs de plaignait auprès de l’employeur
de ce que les salariés fumaient. Ce dernier apposait dans le bureau en
cause des affichettes rappelant l’interdiction de fumer et avait interdit
aux salariés de fumer en présence de l’intéressée.
Ces dispositions ne furent, à l’évidence, pas satisfaisantes
puisque les employés continuèrent à fumer. Peu de temps
plus tard, la salariée prenait acte de la rupture du contrat aux torts
de l’employeur en lui reprochant de n'avoir pas prescrit d'interdiction
générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif
qu'elle occupait. De son côté, l’employeur estimait que l’apposition
de panneaux et l’interdiction faite de fumer en présence de la
salariée satisfaisait aux exigences de la loi Evin (R. 3511-1 et s. du
Code de la santé publique, posant l’interdiction de fumer dans
les locaux publics). Les Hauts magistrats ne vont pas retenir cette analyse.
Après avoir rappelé que l'article R. 3511-1 du Code de la santé
publique pose l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à
un usage collectif et s'applique dans tous les lieux fermés et couverts
qui constituent les lieux de travail, ils soulignent qu’en application
des articles « R. 3511-4 et R. 3511-5 du Code de la santé publique,
dans les établissements mentionnés aux articles L. 231-1 et L.
231-1-1 du Code du travail, il appartient à l'employeur qui entendrait
déroger à cette interdiction dans les locaux de travail autres
que ceux affectés à l'ensemble des salariés, tels les bureaux
à usage collectif, d'établir, après consultation du médecin
du Travail, du Comité d'hygiène et de sécurité et
des conditions de travail ou, à défaut, des délégués
du personnel, un plan d'organisation ou d'aménagement destiné
à assurer la protection des non-fumeurs ».
Faute d’une telle procédure, il appartient à l'employeur
de prendre des mesures pour assurer la protection des salariés non fumeurs
dans les locaux collectifs non affectés à l'ensemble des salariés,
mesures qui, au cas d’espèce, n’ont pas été
prises :
« Et attendu que la cour d'appel a relevé que l'employeur, malgré
les réclamations de la salariée, s'était borné à
interdire aux autres salariés de fumer en sa présence et à
apposer des panneaux d'interdiction de fumer dans le bureau à usage collectif
qu'elle occupait ;
qu'elle en a exactement déduit que l'employeur, tenu d'une obligation
de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés
en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l'entreprise, n'avait
pas satisfait aux exigences imposées par les textes précités
et a, en conséquence, décidé que les griefs invoqués
par la salariée à l'appui de sa prise d'acte justifiaient la rupture
du contrat de travail, de sorte qu'elle produisait les effets d'un licenciement
sans cause réelle et sérieuse ».
Cette décision – appelée à être mise en ligne
sur le site de la Cour de cassation, à figurer sur le Bulletin des arrêts
de la Cour de cassation et à être mentionnée au rapport
annuel de cette juridiction – ne dois pas être considérée
comme anecdotique en raison de ses très importantes applications pratiques.
Nombreuses sont en effet les entreprises qui n’ont pas encore de politique
précise en matière de tabagie. Elles s’exposent toutes à
ce que des salariés prennent acte de la rupture si rien n’est fait
et ce avec toutes les conséquences indemnitaires que cela impose pour
l’entreprise. Concrètement, outre l’interdiction formelle
de fumer dans les locaux collectifs, il est désormais vivement conseillé
de sanctionner disciplinairement les contrevenants. Pour éviter d’en
venir à de telles solutions, il ne peut être évidemment
que conseillé de régler cette difficulté par le dialogue
en essayant de trouver des compromis (salle réservée aux fumeurs,
pauses, lots de patchs …).
ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
Convention collective du sport
Une nouvelle convention collective vient de voir le jour. Baptisée «
Convention collective du sport », elle était en discussion depuis
de nombreuses années. L’événement est de taille si
l’on s’en tient au champ d’application retenu par les négociateurs.
En effet, la convention collective du sport règle, sur l’ensemble
du territoire y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les
salariés des entreprises exerçant leur activité principale
dans l’un des domaines suivants :
- organisation, gestion et encadrement d’activités sportives ;
- gestion d’installations et d’équipements sportifs ;
- enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle
aux métiers du sport ;
- promotion et organisation de manifestations sportives.
Il faut toutefois observer que les entreprises qui relèvent du champ
d’application de la convention collective nationale des centres équestres
ne sont pas concernées. Il est par ailleurs précisé à
titre indicatif que les activités concernées par le champ d’application
de la convention collective nationale du sport relèvent généralement
des codes N.A.F.926 A et 926 C.
Cette convention collective devrait faire l’objet d’un arrêté
d’extension prochainement ce qui la rendra obligatoire pour toutes les
structures comprises dans son champ d’application. Il est à souligner
que le chapitre XII dédié au sport professionnel ouvre la possibilité
de prévoir des accords sectoriels pour certains sports professionnels.
Le texte de la convention collective est disponible sur
www.bascou-ranc ou www.droitdusport.net.
Chèque emploi service universel (Cesu)
La loi pour le développement des services à la personne a été
adoptée définitivement le 13 juillet 2005 par le Parlement. Ce
texte prévoit le remplacement du chèque emploi service et du titre
emploi service à compter du 1er janvier 2006. Le Cesu est prévu
pour rémunérer des salariés occupant des emplois entrant
dans le champ des services à la personne, ainsi que les assistants maternels
agréés pour la garde d’enfants hors du domicile. Il ne peut
être utilisé qu’avec l’accord des salariés qui
doivent être informés de son fonctionnement. Il est à noter
que les cotisations et contributions sociales d’origine légale
ou conventionnelle dues au titre des rémunérations des salariés
du particulier employeur seront calculées d’un commun accord entre
l’employeur et le salarié. Elles le seront soit sur une assiette
horaire forfaitaire, égale à la valeur du Smic soit sur la valeur
réelle des rémunérations, avec un abattement de 15 points
sur les cotisations patronales de sécurité sociale. À défaut,
il est prévu que l’assiette retenue sera la rémunération
versée. Le Cesu est par ailleurs accompagné de la suppression
de toute cotisation patronale pour les prestataires de service agréés
sur une liste d’activités. Cette dernière reste à
déterminer par décret.
Ce mois-ci, on en parle pas !
Période d’essai – Décompte
Cass. soc., 29 juin 2005, n° 02-45.701 P+B+R+I
Dans une importante décision, la Cour de cassation vient préciser
les modalités de décompte de la période d’essai lorsqu’elle
est exprimée en jours dans le contrat de travail, situation fréquente
en présence de CDD. Pour les juges, une telle période d’essai
se décompte en jours calendaires. Ainsi, un CDD qui débuterait
un vendredi avec une période d’essai de 4 jours verrait celle-ci
se terminer le lundi soir à minuit. Si l’entreprise ne travaille
pas les samedis et dimanches, la période d’essai travaillée
correspondra effectivement à deux jours.
Contrat de travail – Pasteur
Cass. soc., 12 juillet 2005, n° 03-43.354 P+B
Intéressante décision rendue par la chambre sociale de la Cour
de cassation. L’affaire mettait aux prises un pasteur relevant de la Fédération
protestante de France et la Mission populaire évangélique auprès
de laquelle il exerçait son ministère. Le Pasteur estimait être
lié par un contrat de travail. Ce n’est pas l’analyse des
juges qui rompent, nous semble-t-il, avec des solutions retenues par le passé.
Pour eux en effet, les fonctions de l’intéressé étaient
celles d’un pasteur ministre du culte sans qu’aucune autre activité
ne soit mise à sa charge. Cette décision contraste avec les positions
classiques de la Cour de cassation qui exige habituellement que les juges du
fond se posent la question de l’existence d’un lien de subordination
pour déterminer l’éventuelle existence d’un contrat
de travail.
Prise d’acte de la rupture – Portée de la lettre
de rupture
Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-42.804 P+B+R+I
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié
est désormais un mode de rupture du contrat de travail avec lequel il
faut compter. Au fil de ses décisions, la Haute Cour en précise
le régime. Dans la présente espèce, les juges indiquent
que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture
du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur
ne fixe pas les limites du litige. Il en résulte que les magistrats sont
tenus d’examiner les manquements de l’employeur que le salarié
invoque et ce même s’il ne les a pas mentionnés dans l’écrit
par lequel il prend acte de la rupture. En d’autres termes, la Cour de
cassation refuse de calquer le régime de ce document sur celui de la
lettre de licenciement.
Faute inexcusable
Ass. Plén., 17 juin 2005, n° 03-30.038 P+B+R+I
Le régime de la faute inexcusable a connu ces dernières années
une évolution importante et soulève aujourd’hui encore de
nombreuses interrogations. En atteste cette importante décision de l’Assemblée
Plénière de la Cour de cassation. Dans cette espèce, un
employé avait été blessé en manipulant un échafaudage
à proximité d’une ligne électrique. Pour la Cour
d’appel qui avait examiné l’affaire, la faute inexcusable
de l’employeur ne pouvait pas être retenue puisque le salarié
avait tout à la fois fait preuve de négligence, d’imprudence
et d’inattention, ce comportement étant à l’origine
de l’accident. Ce n’est pas la position de l’Assemblée
plénière qu rappelle qu’il est indifférent que la
faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause
déterminante de l’accident survenu au salarié. Il suffit
en effet qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité
de l’employeur soit engagée et ce alors même que d’autres
facteurs auraient concourus au dommage.
Urssaf – Mise en demeure – Conditions de validité
Cass. 2ème civ., 5 juill. 2005, n° 04-30.196 P+B
La mise en demeure constitue une étape importante dans la procédure
de recouvrement des cotisations sociales par l’Urssaf. C’est en
effet sa notification qui permet au cotisant de réellement savoir avec
précision la nature, l’étendue et la portée de la
procédure engagée à son encontre. Depuis quelques années,
les juges réduisent sensiblement les exigences formelles de ce document
au demeurant capital. En atteste la présente affaire dans laquelle la
mise en demeure ne comportait ni le prénom, ni le nom, ni la qualité
du signataire. Bien que ces mentions soient exigées par l'article 4,
alinéa 2, de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000, les juges refusent
de faire de leur absence une cause de nullité de la mise en demeure en
considérant qu’il est suffisant que cette dernière précise
la dénomination de l’organisme qui l’a émise. Cette
solution demeure très discutable : à quoi sert d’exiger
que toute décision prise notamment par un organisme de sécurité
sociale doive comporter, outre la signature de son auteur, la mention, en caractères
lisibles, du prénom, du nom et de la qualité de celui-ci, si c’est
pour valider un tel acte qui ne contiendrait pas ces mentions ?
Clause de résidence – Avocat
Cass. soc., 12 juillet 2005, n° 04-13.342 P+B
Confirmation de jurisprudence : en application de l’article 9 du Code
civil et de l’article L. 120-2 du Code du travail, toute personne dispose
de la liberté de choisir son domicile. Il se déduit de ce principe
qu’une clause fondant l’obligation faite à l’avocat
de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet sur la seule nécessité
d’une bonne intégration de l’avocat dans l’environnement
local ne saurait justifier l’atteinte ainsi portée à la
liberté individuelle de l’avocat salarié.
Urssaf – Mise en demeure – Nullité (non)
Cass. 2ème civ., 21 juin 2005, n° 04-30.230 P
N’est pas nulle la mise en demeure notifiée par l’Urssaf
à l’employeur au prétendu motif qu’il était
simplement fait référence à un contrôle sans précision
de date. Les juges soulignent qu’il résultait des faits de l’espèce
que l’employeur ne pouvait se méprendre sur les opérations
de contrôle auxquelles faisait référence la mise en demeure
litigieuse puisqu’il avait accusé réception d’une
lettre d’observation adressée par l’inspecteur du recouvrement.
A contrario, il est permis de penser que si l’entreprise n’avait
pas accusé réception de la lettre d’observation, l’absence
de précision de date pourrait entraîner la nullité de la
mise en demeure.
Clause d’indivisibilité
Cass. soc., 12 juillet 2005, n° 03-45.394 P+B+R+I
Attention au maniement de la clause d’indivisibilité ! Dans cette
affaire, la directrice adjointe d’un établissement avait été
licenciée suite à la démission de son époux directeur
de ce même établissement. Contestant son licenciement, l’intéressée
se voyait opposer la clause d’indivisibilité stipulée à
son contrat de travail. Par cette disposition, la salariée prenait l’engagement
de cesser ses fonctions en cas de départ de son époux. Pour la
Haute Cour cependant, la clause n’est pas valable puisqu’un salarié
ne peut par avance renoncer à se prévaloir des règles du
licenciement. Ils profitent de l’occasion ainsi offerte pour préciser
que face à une clause d’indivisibilité, il appartient au
juge d’apprécier d’une part si cette clause était
justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée
au but poursuivi et, d’autre part, si la poursuite du second contrat de
travail était rendue impossible par la rupture du premier. Enfin, ils
rappellent qu’une clause de résiliation d’un contrat de travail
ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture a une cause réelle
et sérieuse.
CDD – Force majeure (Non)
Cass. soc., 28 juin 2005, n° 03-43.192 D
La fermeture administrative d’un établissement (décision
du préfet suite à une rixe) ne constitue pas un cas de force majeure
autorisant la rupture anticipée d’un contrat de travail à
durée déterminée.
Salaire – Portée du principe d’égalité
Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658 P+B+R+I
Une décision pleine de bon sens. C’est à n’en point
douter la formule qui résume le mieux la présente espèce
appelée à être publiée au bulletin des arrêts
de la Cour de cassation et à être mentionnée au rapport
annuel de cette juridiction ainsi que sur son site internet. Dans cette affaire,
les gestionnaires d’une crèche doivent faire face à un congé
maladie de la directrice. Une telle structure ne pouvant légalement fonctionner
sans un ou une directrice détenteur(trice) de diplômes spécifiques,
les responsables ont donc procédé dans l’urgence à
un recrutement à durée déterminée. Il se trouve
que dans le secteur de la petite enfance existe une relative pénurie
de personnes qualifiées et qu’il est très difficile de les
séduire en proposant un contrat à durée déterminée.
Pour éviter l’écueil, les dirigeants proposèrent
au remplaçant un salaire plus élevé. A son retour de maladie,
la directrice revendiquait le salaire du remplaçant en arguant du principe
« à travail égal, salaire égal ». Faisant preuve
d’un sens pratique qu’il convient de saluer, les Hauts magistrats
vont rejeter les prétentions de l’intéressée en retenant
qu’au cas d’espèce existaient des considérations objectives
susceptibles de justifier cette différence de politique salariale.
Grève
Cass. soc., 5 juillet 2005, n° 03-45.615 P+B
Un employeur accède aux revendications des grévistes en instituant
par un protocole de fin de conflit un avantage substitué aux primes antérieures.
La Cour de cassation rappelle ici qu’il ne peut réserver ce seul
avantage aux grévistes.
Prêt de main d’œuvre – Caractère lucratif
(Non)
Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-13.707 P+B
Le prêt de salariés constitue une opération qui doit être
maniée avec précaution. Pour ne pas tomber dans l’illicite,
il doit – sauf si la loi en dispose autrement – conserver un caractère
gratuit. Dans cette espèce, une société avait mis un salarié
à la disposition d’une autre société pour la durée
déterminée d’un chantier. Le prix facturé par cette
société était fonction des jours de présence des
salariés sur le chantier. Cependant, la comparaison des factures et des
bulletins de paie faisait apparaître un bénéfice au profit
de la société prêteuse révélant du même
coup le caractère illicite du prêt de main d’œuvre et
la violation corrélative de l’article L. 125-3 du Code du travail.
Le caractère onéreux de l’opération étant
établi, pouvait-il s’agir d’un contrat d’entreprise,
technique valable si l’entreprise apporte, en plus des salariés,
un véritable savoir-faire ? Non, et les magistrats prennent la peine
de le souligner : la société prêteuse n’exerçait
aucun pouvoir de direction et de contrôle sur les salariés affectés
au chantier ce qui prouvait bien que le contrat de prêt de main d’œuvre
avait pour unique objet la mise à disposition à but lucratif d’un
salarié pour une durée déterminée.
"Les collabos de classe"
Nous savions depuis l’ «affaire Clavaud »
que les salariés disposaient d’un droit d’expression en dehors
de l’entreprise. Utilisant celui-ci, un salarié fait paraître
dans un hebdomadaire un article mettant en cause l’entreprise ce qu’apprécie
modérément cette dernière puisqu’elle le licencie.
Pour les juges du fond, les critiques étaient adressées aux autres
employés qui étaient seuls en droit de les contester. Ils relèvent
en outre qu’aucun trouble dans l’entreprise n’a été
évoqué. Cette analyse n’est pas partagée par la Cour
de cassation qui valide le licenciement. Les Hauts magistrats soulignent que
le droit d’expression est susceptible d’abus et que ce dernier peut
être caractérisé par l’emploi de termes injurieux.
Le style adopté par le salarié dans son article était sur
ce point particulièrement significatif puisqu’il parlait à
propos de ses « collègues » de « putasserie, d’
«attitude dégueulasse et faux-cul », de « collabos
de classe ». Le plus surprenant dans cette affaire reste qu’il faille
aller jusqu’à la Cour de cassation pour faire valider le licenciement
d’un salarié qui diffuse de tels écrits dans la presse (Cass.
soc., 6 juillet 2005, n° 04-46.085).
Alice Boitam
· Le sang froid de la vendeuse et le café chaud.
Pas de chance pour ce voleur de Zagreb lorsque, braquant une vendeuse, il s’est
retrouvé face à une paire de ciseaux et s’est fait asperger
de café chaud, ce qui, on le comprend, l’a mis en fuite.
· Gazon maudit. Selon une récente étude
publiée par la Gazetta dello Sport, les joueurs de football professionnels
italiens sont malheureux. Les deux tiers d’entre eux se disent stressés
par leur travail : peur du manque de performances, peur de la blessure. Un tiers
d’entre eux reconnaissent reporter leurs frustrations sur leurs proches
et 10% d’entre eux pensent n’avoir aucun ami.
· Chauve qui peut. Les difficultés du système
de sécurité sociale ne sont pas propres à la France. Un
chauve allemand avait engagé un recours contre l’Etat estimant
avoir le droit à être remboursé pour l’achat de sa
perruque puisque l’Etat le fait déjà au profit des femmes.
Le tribunal n’a pas coupé les cheveux en quatre : « Contrairement
aux femmes, la perte involontaire des cheveux est commune et acceptée
chez les hommes et n'a rien d'extraordinaire. L'assurance d'Etat ne doit contribuer
au remplacement de cheveux que si la calvitie défigure une personne au
point qu'elle serait écartée de la vie publique. Ce n'est pas
le cas avec les hommes».
· Quoi de neuf docteur ? Un médecin d’une
prison californienne qui contestait sa mise à la retraite d’office
a obtenu 20 millions de dollars pour discrimination en raison de son âge.
L’intéressé avait 85 ans et selon les experts intervenus
à la barre, il aurait été en mesure de travailler jusqu’à
96 ans. On admire la précision.