Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 45
04/2005
Actualité législative et règlementaire
Avril, le mois des poissons. Blagueurs invétérés ou vétérans
du canular, le premier de ce mois leur est dédié. Et nous pouvons
leur faire confiance, ils laisseront libre court à leur imagination :
hoax, fausses nouvelles, rumeurs, vrais faux virus informatiques … Les
entreprises n’échapperont pas à ces cohortes de drôles.
Elles jouent d’ailleurs parfois le jeu, actrices d’un jour d’une
bonne blague faite aux amis. Attention toutefois à ne pas aller trop
loin sur les sentiers du mauvais goût. La rigueur implacable du Code du
travail pourrait reprendre ses droits si d’aventure un salarié
poussait trop loin la plaisanterie. Annoncer sur l’intranet de l’entreprise
la mise en examen d’un supérieur pour une affaire de mœurs
dépasserait sans nul doute ce qui est admissible dans de telles occasions.
A bon entendeur …
L’équipe
· 2, 2% : C’est l’augmentation du coût
de la main d’œuvre en un an dans la zone euro (2, 6% dans l’Union
des 25). Parmi les États membres pour lesquels les données sont
disponibles pour le quatrième trimestre 2004, les plus faibles hausses
annuelles ont été enregistrées en Italie (1,4%), en Allemagne
(1,7%), aux Pays-Bas (2,0%), au Luxembourg (2,5%), en France et en Suède
(2,6% chacun). Les plus fortes hausses ont été observées
en Lettonie (12,7%), en Slovénie (12,3%), en Lituanie (6,4%) et en Estonie
(5,3%). – Source Eurostat
· 3 millions : C’est le nombre d’offres
d’emploi récoltées en 2004 par l’ANPE auprès
de ses 482.800 entreprises clientes soit une augmentation de 6% en un an.
· 64% : C’est le pourcentage de demandeurs d’emplois
qui ont travaillé dans les 12 mois de leur inscription à l’ANPE
· 20, 8 millions : C’est le nombre de personnes
en âge de travailler qu’il manquera à l’Union Européenne
en 2030 (Source : Commission européenne). Entre 2005 et 2030, le nombre
de personnes âgées de 65 ans et plus croîtra de 52,3% (40
millions).
· - 5% : C’est le recul du montant des indemnités
journalières consécutives à un arrêt de travail versées
par la Cnam en janvier 2005. Une baisse qui confirme un mouvement engagé
depuis plusieurs mois.
· 84% des hommes de l’Union européenne
interrogés dans le cadre de l'enquête Eurobaromètre en 2004
ont déclaré ne pas avoir pris de congé parental ni avoir
l'intention d'en prendre, alors même qu'ils sont au courant de leurs droits.
Où l’on parle de poissons
Cass. soc., 2 mars 2005, n° 03-42.800
La Haute Cour n’attend pas le mois d’avril pour parler de poissons
! C’est sans doute la première remarque qui vient à l’esprit
à la lecture de cette décision. De poissons il est évidemment
question puisque l’affaire se déroule dans la petite poissonnerie
d’un magasin de vente au détail à prédominance alimentaire.
Absente une première fois quatre mois pour maladie, la poissonnière
tombe à nouveau malade et, alors qu’elle est en arrêt de
travail depuis près de six mois, est licenciée. La lettre de rupture
fait état des « absences répétées et prolongées
depuis plus de quatre mois pour maladie non professionnelle imposant (son) remplacement,
ces absences mettent en cause la bonne marche de l'entreprise...". Estimant
être en présence d’une violation de l’article L. 122-45
du Code du travail, l’intéressée demande alors la nullité
de la rupture de son contrat. Les juges du fond vont la débouter de ses
prétentions en rappelant que si l'article L. 122-45 du Code du travail
fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son
état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée
par le médecin du travail dans le cadre du Titre IV du Livre II de ce
même Code, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non
pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation
objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence
prolongée ou les absences répétées du salarié.
Ils rappellent en outre que ce licenciement ne peut intervenir que si ces perturbations
entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder
au remplacement définitif du salarié. Au cas présent, ils
relèvent que le poste de responsable de la poissonnerie est important
et doit être confié à une personne formée, faisant
preuve de motivation, ce qui ne peut résulter que d'un recrutement en
contrat de travail à durée indéterminée compte tenu
de la nature de l'emploi. En d’autres termes, ils déboutent la
salariée de ses prétentions.
Ce raisonnement n’est pas celui qui est emprunté par la Cour de
cassation. Elle relève en effet que pendant l’absence de la salariée,
le poste était occupé par une autre salariée engagée
sous contrat à durée déterminée précisément
pour assurer le remplacement de l’intéressée pendant sa
maladie de sorte que la nécessité du remplacement définitif
n'était pas établie. Les juges en déduisent que faute de
pouvoir caractériser la nécessité de procéder au
remplacement définitif de la salariée, le licenciement est intervenu
en violation de l’article L. 122-45 du Code du travail. La décision
est logique : dans l’esprit des magistrats, constater la présence
d’un remplaçant en CDD sur le poste en cause prouve que la nécessité
d’un remplacement définitif n’existe pas. Pourtant, il faut
l’admettre, un tel raisonnement ne cadre pas forcément avec les
réalités pratiques. Il est en effet aisé d’imaginer
que l’entreprise ait eu recours par CDD aux services d’une personne
un peu moins performante sur le poste et cela tout simplement parce qu’aucun
candidat suffisamment qualifié ne s’est présenté
pour un poste à durée déterminée. On comprend également
que cette même entreprise puisse s’accommoder de la situation …
dans la mesure où elle ne s’inscrit pas dans la durée. Si,
comme dans l’espèce étudiée, l’absence devait
durer, est-il vraiment illégitime pour l’entreprise de chercher
un candidat d’un niveau suffisant ce qui impose parfois de proposer un
CDI ? Nous ne le pensons pas. Peut-être alors que la lettre de licenciement
devrait faire état d’une part du fait que la personne en CDD n’est
pas assez « opérationnelle » sur le poste – alors que
c’était la seule candidate – et d’autre part du fait
qu’il est impossible de trouver un salarié assez compétent
et motivé autrement qu’en lui proposant un CDI ?
ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
Loi de cohésion sociale - Apprentissage
L’un des volets de la loi de cohésion sociale s’intéresse
au statut de l’apprentissage. Avec l’objectif avoué de faire
progresser de 40% le nombre d’apprentis pour un total de 500 000 titulaires
à l’horizon 2009, le texte de loi s’efforce de rendre l’apprentissage
plus attractif. Parmi les nombreuses dispositions figurant dans ce texte, certaines
méritent d’être soulignées. Il en est ainsi de l’ouverture
du contrat d’apprentissage aux jeunes de plus de 25 ans dès lors
qu’ils ont un projet de création ou de reprise d’entreprise
dont la réalisation est subordonnée à l’obtention
d’un diplôme. Cette nouvelle possibilité s’explique
en partie par le fait que 500 000 chefs d’entreprise devraient cesser
leur activité dans les 15 ans à venir ce qui, notamment sur certaines
petites entreprises (boucherie, boulangerie, coiffure …), devrait ouvrir
des perspectives nouvelles pour les personnes en quête de reprises d’activités.
Le contrat d’apprentissage doit avoir une durée au moins égale
à celle du cycle de formation qui fait l’objet du contrat ce qui,
dans certaines hypothèses, pourrait conduire à des contrats d’une
durée inférieure à un an (ex : formation ayant pour objet
l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre de même
niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre déjà
obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage),
ce que l’ancien régime ne permettait pas. Par ailleurs, les apprentis
pourront suivre, en dehors de leur temps de travail, des modules complémentaires
de formation et les revenus déclarés au foyer fiscal des apprentis
ne seront plus imposables à compter des revenus versés en 2005.
Pour l’embauche d’un apprenti, l’employeur se verra désormais
doter d’un crédit d’impôt de 1600 € par apprenti
dans le cas général et 2200€ par apprenti ayant bénéficié
d’un « accompagnement renforcé ».
Loi n° 2005-32 du 18 janv. 2005 (art. 16 à 42), JO du 19
janvier. Circ. DGEFP n° 2005/04 du 17 février 2005 relative à
la mise en place des contrats d’objectifs et de moyens.
Sportifs professionnels – Droit d’image rémunéré
Pour tenir compte des particularités du sport professionnel et des nombreuses
demandes des clubs professionnels, un dispositif original vient d’être
intégré dans le Code du travail à l’article L. 785-1.
Sont visés par le texte les sportifs disposant du statut de professionnels
et participant à un sport collectif. Lorsqu’un club commercialise
l’image collective de l’équipe à laquelle appartient
le joueur, la rémunération versée de ce fait au sportif
n’est pas considérée comme un salaire et par conséquent,
n’est pas soumise à cotisations. Cette part ne doit toutefois pas
excéder 30% de la rémunération brute de l’intéressé
et doit être définie soit par discipline sportive, soit par les
partenaires sociaux dans le cadre d’accords collectifs. Il est à
noter que cette disposition ne s’applique pas pour la part de la rémunération
inférieure à un seuil fixé par les conventions collectives
et qui ne peut être inférieur au double du plafond de sécurité
sociale. Le texte s’intéresse par ailleurs au sort des sportifs
sélectionnés en équipe de France et aux difficultés
que pose la situation eu égard à l’interdiction du prêt
de main d’œuvre à caractère lucratif. L’article
L. 785-2 du Code du travail définit à cet égard une nouvelle
dérogation à l’interdiction de ce type de prêt.
L. n° 2004.1366 du 15 déc. 2004, JO du 16 déc.
Lutte contre le travail illégal – Projet de loi Jacob
La Commission nationale de lutte contre le travail illégal vient de se
voir remettre un bilan d’étape du « Plan national de lutte
contre le travail illégal 2004-2005 » lancé par Jean-Louis
Borloo au mois de juin dernier. Il ressort de ce document que dans les secteurs
du spectacle, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration
et du bâtiment et travaux publics, 71 840 contrôles ont été
effectués pour un total de 29 443 procès verbaux soit une augmentation
de 40% sur un an. Dans le même temps, le nombre de procédures pénales
engagées était doublé par rapport à 2003 pour atteindre
le chiffre de 5963. Dans 71 % des cas, c’est le travail non déclaré
qui constitue l’infraction la plus courante. L’emploi de main d’œuvre
en situation irrégulière correspond quant à lui à
16% des infractions. Sur le plan financier, les contrôles opérés
(Inspection du travail, Urssaf, services fiscaux …) ont permis le recouvrement
de cotisations sociales pour plus de 15 millions d’euros (le travail illégal
correspondrait pour l’Etat à une perte estimée à
55 millions d’euros). Forts de ces constats, les rédacteurs du
projet retiennent trois orientations pour 2005. La première réside
dans une amélioration de la coordination des services de contrôle
: il est notamment question de lever l’obligation de secret professionnel
entre agents de l’Etat chargés du contrôle dans les entreprises,
les administrations ou encore les organismes gestionnaires des aides publiques.
La seconde consiste en une rigueur accrue dans l’application des sanctions
administratives avec comme arme ultime d’une part la remise en cause des
aides versées aux entreprises concernées et d’autre part
la possibilité offerte aux autorités compétentes de refuser
l’octroi d’aides publiques à l’emploi et à la
formation professionnelle pour les employeurs auteurs d’infractions. La
troisième enfin devrait se traduire par une amélioration de l’échange
d’informations entre les agents de contrôle français et leurs
homologues étrangers pour rendre possible la communication d’informations
sur « les entreprises étrangères et leurs salariés
intervenant en France pour des prestations de service transnationales »
et faciliter du même coup le contrôle social de l’emploi détaché
en France.
Démission – Tenue vestimentaire – Harcèlement
moral (Non)
CA Aix-en-Provence, Ch. soc., 28 sept. 2004, JurisData : 2004-261867
Une salariée se plaint de harcèlement moral l’ayant conduit
à la démission sans apporter de justificatif des agissements qu’elle
allègue. Certes, dans cette espèce, l’employeur reconnaît
avoir tenu des propos manquant de tact puisqu’il avait conseillé
à la salariée d’ «utiliser du savon de Marseille »
et formulé des commentaires sur sa manière de s’habiller.
Les juges relèvent cependant que l’employeur produit des témoignages
confirmant que les remarques sur sa tenue vestimentaire étaient en partie
justifiées par le contexte puisqu’elle portait des minijupes alors
qu'elle devait fréquemment monter des escaliers en présence d'un
personnel essentiellement masculin. D’autres témoignages confirment
en outre le caractère négligé de la tenue de l’intéressée.
Dans un tel contexte, les magistrats considèrent que d’une part
le grief de harcèlement moral ne peut pas être retenu et que d’autre
part la démission de la salariée ne doit pas être requalifiée
en rupture aux torts de l’employeur.
Hygiène corporelle – Harcèlement (Oui)
CA Dijon, Ch. soc., 22 avril 2004, JurisData : 2004-241914
La question de l’hygiène corporelle des salariés est toujours
très délicate à traiter. En atteste la présente
décision qui vient sanctionner un employeur en indiquant que le fait
de reprocher à une salariée un manque d'hygiène porte nécessairement
atteinte à la dignité de l’intéressée. Dans
cette espèce, les juges considèrent qu’en visant l'hygiène
de la salariée ou son physique, l’employeur se rend coupable d’une
attitude humiliante et vexatoire ce qui caractérise le harcèlement
et implique le paiement de dommages et intérêts pour la réparation
du préjudice moral.
Piercing – Hygiène - Licenciement
CA Rouen, Ch. soc., 30 nov. 2004, JurisData : 2004-261813
Une salariée en contact avec des produits alimentaires refuse d’enlever
son piercing. Dans l’entreprise, le règlement intérieur
prévoit que pour des raisons de sécurité alimentaire, l'ensemble
du personnel évoluant dans les ateliers de production ou de conditionnement
est tenu à une hygiène stricte et qu'à l'exception des
alliances, le port de bagues, pendentifs, broches et autres objets susceptibles
de contaminer le produit est interdit dans les ateliers de manutention. C’est
donc très logiquement que les juges considèrent que la persistance
de la méconnaissance par la salariée des dispositions du règlement
intérieur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
CDD – Attente de l’entrée en service effective d’un
salarié recruté par CDI
Cass. soc., 9 mars 2005, n° 03-400386
L'article L. 122-1-1,1 du Code du travail, qui permet notamment d'engager un
salarié par contrat à durée déterminée pour
remplacer un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise
en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté
par contrat à durée indéterminée appelé à
le remplacer, suppose que le poste considéré soit pourvu par un
titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible
et n'autorise en aucun cas l'employeur à recourir à un contrat
à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié
à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente
du recrutement du titulaire du poste.
Protocole préélectoral – Irrégularité
de la négociation (Non)
Cass. soc., 2 mars 2005, n° 04-60019
Précision intéressante : si la convocation à négocier
le protocole préélectoral est valablement adressée au syndicat
pris en la personne du délégué syndical désigné,
aucune irrégularité n'entache la négociation dès
lors qu'il est établi que l'organisation syndicale représentative
a été directement destinataire d'une convocation
Comités d’établissement – Droit d’alerte
Cass. soc., 1er mars 2005, n° 03-20429
Les précisions jurisprudentielles relatives à la répartition
des rôles entre le comité d’entreprise et les comités
d’établissement ne sont pas si fréquentes et à cet
égard, la présente décision mérite de retenir l’attention.
Questionnés sur la mise en œuvre du droit d’alerte, les magistrats
posent une règle simple : si les comités d'établissements
ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise, l'exercice
du droit d'alerte prévu à l'article L. 432-5 du Code du travail
est subordonné à l'existence de faits de nature à affecter
de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise
ce qui exclut la compétence des comités d'établissements.
Licenciement – Secrétaire - Impolitesse
CA Nîmes, Ch. soc., 11 janv. 2005, JurisData : 2005-263493
Une secrétaire standardiste assure un accueil téléphonique
discourtois et parfois même impoli. A ses moments perdus elle se laisse
aller à commenter les capacités intellectuelles des dirigeants
de l’entreprise auprès de ses interlocuteurs. Pour l’employeur,
comme pour les juges d’ailleurs, l’accueil téléphonique
donne de la société une image très importante et parfois
même décisive. La cause réelle et sérieuse du licenciement
est constituée.
Licenciement – Désignation du délégué
syndical
Cass. soc., 1er mars 2005, n° 03-40048
La désignation d’un salarié comme délégué
syndical pose toujours de nombreuses difficultés lorsque l’intéressé
est visé par un projet de licenciement. Dans la présente espèce,
la Haute Cour rappelle fort logiquement lorsque la lettre de convocation à
l'entretien préalable au licenciement est adressée au salarié
avant que sa désignation en qualité de délégué
syndical ne soit portée à la connaissance de l'employeur, le licenciement
n’est pas remis en cause. Il n’en serait pas de même si le
salarié pouvait apporter la preuve que l’employeur avait eu connaissance
de l’imminence de la désignation au moment de l’envoi de
la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement.
L’employeur, son fils et la bonne
CA Nîmes, ch. soc., 20 Janvier 2005, JurisData : 2005-263492
Employeurs, surveillez vos rejetons ! C’est en substance le message délivré
par la Cour d’appel de Nîmes. L’affaire se déroule
dans une petite entreprise familiale et met en scène une femme de chambre
et le fils de l’employeur. Ce dernier semble avoir quelques vues sur la
première et se fait très pressant. Sûr de son fait, il demande
même à la salariée de quitter son mari. La situation finit
par devenir tellement délicate que l’intéressée préfèrera
ne plus se présenter sur son lieu de travail et assignera son employeur
sur la base de l’article L. 122-51 du Code du travail en lui reprochant
de ne pas avoir pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir
les agissements visés à l’article L. 122-49, c’est
à dire le harcèlement sexuel. Pour les magistrats, il ne fait
guère de doute que ce texte doit être appliqué à
la présente espèce et la rupture du contrat de travail prononcée
aux torts de l’employeur. Ils estiment en effet qu’en raison de
la petite taille de l’entreprise et du fait que l’auteur des agissements
en cause était son fils, l’employeur ne pouvait véritablement
ignorer la situation et aurait dû prendre des dispositions immédiates
pour faire cesser ce trouble. Une privation de dessert ?
Alice Boitam
· Bourreaux de travail : Grève chez les bourreaux
malaisiens qui sollicitent une augmentation de salaire. Ils revendiquent une
augmentation des tarifs de pendaison soit 500 ringgits (environ 130 €)
au lieu des 300 payés jusqu’à présent. Ils sollicitent
par ailleurs une revalorisation du coup de fouet à 10 ringgits contre
3 à l’heure actuelle.
· C’est son choix : En raison de ses déboires
sur TF1, Evelyne Thomas a décidé de mettre sa carrière
au petit écran en suspens. A l’occasion de l’interview donnée
le mois dernier au Figaro, l’ex-animatrice révélait qu’elle
projetait d’ouvrir à Montpellier une boutique de cosmétiques
de l’enseigne «Déméter »
· Ça sent le sapin : Mouvement de grève
lundi 21 mars 2005 pour les salariés de la Compagnie générale
des scieries et menuiseries des sites de Jussey (Haute-Saône) et Reyrieux
(Ain). Ils contestent la baisse de leur prime de participation, baisse qui n’est
que la conséquence d’une diminution de la mortalité en France
en 2004. Petite précision : la Compagnie générale des scieries
et menuiseries est le leader français de la fabrication de cercueils.
· The phone House à l’écoute : «
Pour avoir des clients satisfaits, il faut que les collaborateurs soient satisfaits
et pour cela, il faut les avoir entendus ». Ainsi s’exprimait Bernard
Flobert, PDG de The Phone House pour expliquer que son entreprise ait questionné
ses 2200 salariés par l’intranet de l’entreprise. Les 50
questions portaient sur l’intérêt et la satisfaction du travail,
la formation, les relations avec la direction. Bilan positif puisque suite aux
mesures prises, le « turnover » s’est réduit dans l’entreprise.
· Poissons d’avril : Un poisson d’avril
s’est glissé dans ce bulletin. Saurez-vous le retrouver ?