Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 44
02/2005
Actualité législative et règlementaire
Rarement la presse n’aura autant parlé de logement qu’au
mois de février. Qu’il nous soit ici permis de rappeler les règles
applicables aux salariés de droit privé logés par leur
employeur. La fourniture d’un logement à titre gratuit est assimilée
au paiement d’un salaire et donne lieu au versement de charges sociales.
Pour 2005, les règles d’évaluation de l’avantage en
nature logement sont simplifiées : l’arrêté du 10
décembre 2002 (JO 27 déc., p. 21750) fixe jusqu’à
2008 des montants forfaitaires applicables chaque année. Ces montants
dépendent du nombre de pièces du logement et du revenu mensuel
du salarié au regard du plafond mensuel de sécurité sociale
et sont précisés dans une lettre circulaire Acoss n° 2004-176
du 28 décembre 2004. Ainsi, pour un salarié dont le revenu mensuel
est inférieur à 0,5 fois le seuil (soit 1258€), l’avantage
en nature est estimé à 47€ lorsqu’il n’y a qu’une
seule pièce et à 26 euros par pièce lorsqu’il y en
a plusieurs. A l’autre bout de la grille, pour un salarié dont
le revenu est supérieur à 1,5 le seuil (soit 3774 €), l’avantage
en nature est estimé à 136€ lorsqu’il n’y a qu’une
seule pièce et à 130 euros par pièce lorsqu’il y
en a plusieurs. Imaginons un logement de 600 mètres carrés pour
20 pièces environ et un salarié payé au-delà de
3774 euros mensuels, l’avantage en nature serait donc évalué
à 2600 € ce qui, au vu de certains loyers parisiens, peut sembler
bas !
L’équipe
· 760 000 : C’est le nombre d’accidents
du travail avec arrêt chaque année. Pour les maladies professionnelles
reconnues, le chiffre est de 35 000.
· 37% des accidents mortels du travail résultent
d’accidents de la circulation survenus en cours de mission.
· 64,7% : C’est le taux de participation en pourcentage
des inscrits lors des élections au CE en 2002 (Source Dares, 2005).
· Une entreprise de moins de 200 salariés sur deux a
opté pour la délégation unique du personnel (Source Dares,
2005).
· 21,7 % : C’est la proportion des votes en faveur
des candidats non syndiqués pour les élections au CE en 2002.
La CGT, la CFDT (Source Dares, 2005).
Où l’on parle d’indemnité compensatrice de
préavis et de faute grave
Cass. soc., 2 février 2005, n° 02-45.748 P+B+R+I
Nous pensions que tout était dit en matière de licenciement pour
faute grave et de préavis. C’était faux et la chambre sociale
de la Cour de cassation s’emploie à nous le rappeler. Les fait
de la présente espèce sont en réalité très
classiques. Un salarié commet une faute sans doute réelle mais
dont nous ne connaîtrons pas la nature. Son employeur le licencie en optant
pour la qualification de faute grave, qualification qui fait perdre au salarié
son droit à préavis et à percevoir une indemnité
de licenciement. C’est précisément cette qualification qui
est au cœur du débat car le salarié la conteste en arguant
du fait qu’alors qu’aucun préavis n’était du,
l’employeur lui avait tout de même versé une indemnité
compensatrice de préavis. Le salarié pensait voir dans ce paiement
l’aveu implicite d’une reconnaissance de l’absence de faute
grave. Son argumentation n’était d’ailleurs pas dépourvue
de fondement. Il entendait en réalité se prévaloir de la
définition de la faute grave retenue par les juges à savoir une
faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables
au salarié qui constitue une violation des obligations découlant
du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle
qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise
pendant la durée du préavis (V. notamment Cass. soc., 26 février
1991, n° 88-44.908). Conséquence directe de cette définition,
aucun préavis n’est dû au salarié puisqu’il
doit, du fait de sa faute, quitter immédiatement l’entreprise.
La Cour de cassation avait d’ailleurs eu l’occasion de préciser
que le fait de faire exécuter un préavis à un salarié
excluait toute possibilité de qualification de faute grave (V. notamment
Cass. soc., 15 mars 1991, n° 87-42.473). C’est une question de
bon sens : si le salarié reste pour exécuter son préavis,
c’est que sa faute ne nécessitait pas son départ immédiat
de l’entreprise donc que les critères retenus pour la faute grave
ne sont pas présents. Pourtant, dans l’affaire objet de la présente
observation, la situation était quelque peu différente car bien
qu’ayant perçu une indemnité compensatrice de préavis,
le salarié avait immédiatement quitté l’entreprise
conformément à l’exigence requise dans la définition
de la faute grave. La Cour de cassation va en tenir compte :
« Mais attendu que la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; que le seul fait que l'employeur, tout en notifiant une rupture avec effet immédiat, ait décidé de verser au salarié une somme équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ne peut le priver du droit de l'invoquer. »
Cette solution n’était pas acquise car par le passé, la même Cour avait pu opter pour une solution différente (Cass. soc., 15 juin 1995, n° 93-42.551). L’arrêt du 2 février et la large diffusion à laquelle il est promis rendent la situation plus claire : il n’y a désormais plus de lien entre la faute grave et le fait d’accepter de verser une indemnité compensatrice de préavis. Que ce versement soit effectué par erreur ou volontairement – pour tenir compte par exemple d’une ancienneté importante – il n’aura donc pas d’incidence sur la qualification de la faute … à condition, évidemment que la dispense d’exécution du préavis soit complète.
ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
Arrêts de travail
Trois décrets discrets viennent de préciser les règles
à respecter pour l’envoi et la prolongation d’un arrêt
de travail ainsi que celles mises en œuvre pour préparer le retours
à l’emploi du salarié en arrêt. Le premier de ces
textes s’intéresse au problème de l’envoi tardif de
l’arrêt de travail c’est-à-dire celui qui intervient
au-delà du délai de 48 heures. La caisse de sécurité
sociale informe alors l’assuré de la sanction à laquelle
il s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans les deux prochaines années
à savoir une réduction de moitié des indemnités
journalières tout au moins pour les jours compris entre la date de prescription
de l’arrêt et la date de l’envoi. Evidemment, cette sanction
ne concerne que les salariés négligents : si l’assuré
est hospitalisé ou justifie de l’impossibilité dans laquelle
il s’est trouvé d’envoyer son arrêt de travail en temps
utile, la réduction des indemnités ne s’appliquera pas.
Le second décret s’intéresse aux prolongation des arrêts
de travail. il est désormais exigé que l’avis de prolongation
soit prescrit par le médecin qui est à l’origine de l’arrêt
initial. Si tel n’est pas le cas, il appartient à l’assuré
de justifier des circonstances qui l’on conduit à s’adresser
à un autre médecin et ce sur l’avis de prolongation. Le
non respect de cette règle est susceptible de se traduire par un arrêt
du versement des indemnités journalières. Observons que le décret
réserve une série d’exceptions dans lesquelles le changement
de médecin est admis. Il en est par exemple ainsi lorsque la prolongation
de l’arrêt de travail est prescrite par un médecin spécialisé
consulté à la demande du médecin traitant, lorsque la prolongation
est prescrite par le médecin remplaçant du médecin prescripteur
de l’arrêt initial ou le médecin remplaçant le médecin
traitant, lorsque enfin, la prolongation d’arrêt de travail est
prescrite à l’occasion d’une hospitalisation. Le dernier
décret s’intéresse aux arrêts de travail d’une
durée supérieure à trois mois. Dans de telles hypothèses,
le médecin conseil peut saisir – en informant l’assuré
et son médecin traitant - le médecin du travail pour avis de la
capacité de l’assuré à reprendre son travail. Cette
initiative peut également être prise par le médecin traitant
même s’il est difficile de voir en pratique dans quels cas les médecins
traitants vont formuler de telles demandes.
D. n° 2004-1454, 23 décembre 2004, JO 30 décembre
(art. D. 323-2 Code de sécurité sociale)
D. n° 2004-1448, 23 décembre 2004, JO 30 décembre (art. R.
162-1-9-1 Code de sécurité sociale)
D. n° 2004-1456, 23 décembre 2004, JO 20 décembre (art. R.
323-3 Code de sécurité sociale)
Durée du travail – Déplacements
La loi Borloo du 18 janvier 2004 modifie largement l’article L. 121-4
du Code du travail et avec lui le régime des déplacements professionnels.
L’alinéa ajouté est ainsi rédigé : «
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution
du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois,
s’il dépasse le temps normal de travail entre le domicile et le
lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie
soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par
convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision
unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité
d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils
existent. La part de ces temps de déplacement professionnel coïncidant
avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire
». Il résulte donc de ce texte que le temps de déplacement
professionnel n’est pas considéré comme du temps de travail
effectif c’est-à-dire qu’il n’a pas à être
traité et payé comme tel. Cependant, si une partie de ce temps
coïncide avec l’horaire de travail du salarié, il ne peut
y avoir de perte de salaire. En d’autres termes, l’intéressé
sera payé pour ce temps chevauchant sur son horaire de travail mais sans
qu’il s’agisse pour autant de travail effectif. Dans l’hypothèse
où ce temps de trajet va durer plus longtemps que le parcours entre le
domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie financière
ou sous forme de repos devra être envisagée. Un regret peut toutefois
être exprimé à la lecture du nouveau dispositif : l’absence
de définition de la notion de déplacement professionnel. Il en
découle notamment des incertitudes sur le régime à appliquer
pour les déplacements d’un lieu de travail à un autre. Si,
ce qui est vraisemblable, ils ne sont pas concernés par le nouveau texte,
il conviendrait de maintenir l’actuelle solution jurisprudentielle à
savoir l’obligation de considérer ce temps comme du temps de travail
effectif et de le traiter comme tel.
L. n° 2005-32, 18 janvier 2005, JO 19 janv.
Ce mois-ci, on n'en parle pas ...
Faute inexcusable – Absence de danger apparent
Cass. 2ème civ., 15 février 2005, n° 03-60.549 D
Par une décision discrète, la Cour de cassation souligne que tout
accident du travail n’est pas forcément la conséquence d’une
faute inexcusable de l’employeur. Dans cette espèce, les juges
relèvent en effet que le maniement de la machine à l’origine
de l’accident ne présentait aucun danger, maniement qui était
d’ailleurs parfaitement connu du salarié puisqu’il l’utilisait
régulièrement depuis des années. Ils observent en outre
que la manœuvre à opérer était courante et qu’elle
entrait dans les compétences de l’intéressé. Ils
déduisent fort logiquement de l’ensemble de ces circonstances que
l’employeur ne pouvait avoir conscience du danger auquel était
exposé le salarié ce qui exclut la qualification de faute inexcusable
à son encontre.
Accident du travail - Suicide
Cass. 2ème civ., 21 septembre 2004, n° 02-31.242 D
Un suicide sur le lieu de travail dicté par une motivation personnelle
et étrangère à ses conditions de travail n’est pas
constitutif d’un accident du travail.
Accident du travail – Faute inexcusable – Majoration de
rente
Cass. 2ème civ., 14 décembre 2004, n° 03-30.451 P+B+R+I
La majoration de la rente et du capital alloué à la victime d’un
accident du travail ou d’une maladie professionnelle consécutifs
à une faute inexcusable de son employeur doit être calculée
en fonction de la réduction de capacité dont la victime reste
atteinte. Il doit être déduit de l’article L. 452-2 al. 2
et 3 du Code de sécurité sociale que cette majoration doit suivre
l’évolution du taux d’incapacité de la victime.
Licenciement – Peur de la violence du salarié
Cass. soc., 3 nov. 2004, n° 02-45.896 D
Peut-on licencier un salarié dont on redoute les accès de violence
? C’est en substance la question qui était posée à
la Haute Cour dans la présente affaire. Pour valider le licenciement,
les juges observent que l’intéressé avait eu un comportement
menaçant à l’égard de l’employeur et du personnel
sachant qu’il avait par ailleurs des antécédents de violence.
Le motif de licenciement étant matériellement vérifiable,
le licenciement doit être confirmé.
Modification des conditions de travail - Refus
Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018 P+B+R+I
Dans une décision appelée à une large diffusion, la chambre
sociale de la Cour de cassation précise les conséquences d’un
refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail.
Si pour les juges, le refus caractérise une cause réelle et sérieuse,
il ne constitue pas à lui seul une faute grave. En pratique, il appartiendra
donc à l’employeur de préciser dans la lettre de licenciement
les éléments de fait qui le conduisent à retenir la qualification
de faute grave. A défaut, il conviendra qu’il s’assure de
disposer d’éléments objectifs lui permettant de prouver
que la faute résultant du refus peut bien être qualifiée
de grave, c’est-à-dire, pour reprendre la formule retenue par la
Cour de cassation une faute qui résulte d’un fait ou d’un
ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des
obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle
qu’elle rend impossible le maintien su salarié dans l’entreprise
pendant la durée du préavis.
Modification des conditions de travail – Obligations familiales
impérieuses
Cass. soc., 15 décembre 2004, n° 02-44.924 P+B
Il y a quelques années, la chambre sociale de la Cour de cassation avait
introduit la notion d’obligation familiale impérieuse comme cause
valable d’un refus d’une modification des conditions de travail.
Cette possibilité semble désormais se retreindre puisque la Haute
Cour considère que si le refus motivé par des obligations familiales
impérieuses ne caractérise pas une faute grave, il n’en
demeure pas moins une faute justifiant son licenciement.
Modification du contrat de travail – Modification de la répartition
des horaires de travail
Cass. soc., 17 novembre 2004, n° 02-46.100 P+B
Le changement de la répartition des horaires de travail imposant à
une salariée de venir travailler deux dimanches sur trois au lieu d’un
dimanche sur trois constitue une modification du contrat que l’intéressée
est en droit de refuser.
Clauses d’objectif
Cass. soc., 16 février 2005, n° 03-40.425 D
Le rappel n’est pas dépourvu d’intérêt. Lorsque
les objectifs fixés au contrat de travail sont réalisables et
que les juges constatent que l’insuffisance de résultats procède
bien d’une faute du salarié, le licenciement pour insuffisance
de résultat doit être validé.
Intérim
Cass. soc., 8 décembre 2004, n° 01-46.877 P+B
L’article L. 124-4-4 du Code du travail prévoit que lorsqu’à
l’issue d’une mission, le salarié sous contrat de travail
temporaire ne bénéficie pas d’un contrat de travail à
durée déterminée avec l’utilisateur, il a droit à
titre de complément de salaire à une indemnité destinée
à compenser la précarité de sa situation. Le même
texte précise que cette indemnité n’est pas due dès
lors qu’un contrat de travail a été conclu immédiatement
avec l’entreprise utilisatrice. Dans cette dernière hypothèse,
les juges précisent que lorsque la prise d’effet du contrat n’est
pas concomitante avec sa signature, cette prise d’effet doit intervenir
dans un délai raisonnable.
Plan de sauvegarde de l’emploi
Cass. soc., 17 décembre 2004, n° 03-17.031 P+B+R+I
La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi constitue toujours
une phase délicate tant les règles qui gouvernent la matière
sont complexe. Dans ce contexte, les précisions livrées par la
chambre sociale de la Cour de cassation doivent impérativement retenir
l’attention surtout lorsque, comme c’est le cas en l’espèce,
les magistrats entendent donner à la solution la diffusion la plus large
possible. Interrogés sur l’incidence des modifications du plan
de sauvegarde de l’emploi entre les réunions du comité d’entreprise
imposées par le Code du travail, les juges posent qu'il résulte
des articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du Code du travail, que le plan de sauvegarde
de l'emploi sur lequel le comité d'entreprise est réuni, informé
et consulté, peut être modifié et amélioré
dans son contenu au cours des réunions du comité d'entreprise
prévues à l'article L. 321-3 . Lorsqu'il ne s'agit pas d'un nouveau
plan, la seule irrégularité de la procédure suivie lors
de la dernière réunion du comité d'entreprise sur les modifications
ou améliorations proposées, tenant à la méconnaissance
des dispositions de l'article L. 431-5 du Code du travail, n'est pas de nature
à entraîner la nullité de la procédure de licenciement
collectif pour motif économique.
L’assistante avait la dent dure !
Les faits qui ont conduit à la décision de la chambre sociale
de la Cour de cassation en date du 8 février 2005 (n° 02-44.275)
sont d’une étonnante simplicité. Dans cette affaire en effet,
une assistante dentaire présente dans le cabinet depuis près de
dix ans participe parallèlement à la vente de produits de la marque
« Herbalife », activité dont l’employeur a connaissance
puisqu’il lui est apparemment arrivé de participer à certaines
des réunions organisées par la secrétaire. Jusqu’ici,
rien de grave. La situation se crispe lorsque le dentiste découvre que
son assistante utilise le fichier client ainsi que le nom de l’employeur
pour convaincre les personnes d’assister aux réunions. Il licencie
l’intéressée pour faute grave et c’est précisément
cette qualification que confirme la Cour de cassation dans cette décision
: vendre ces produits qui ne concurrencent pas l’employeur demeure dans
le champ de la vie privée ; vendre ces mêmes produits en se prévalant
du nom de l’employeur et en utilisant son fichier client, c’est
au contraire fautif. Avis aux salariés adeptes des réunions Tupperware
: il est à craindre que pour cette marque aussi, le raisonnement soit
identique !
Alice Boitam
· Selon une enquête Louis Harris portant sur « La sensibilité
de l’opinion publique aux conditions de travail », le premier risque
professionnel cité par les salariés est le stress. Il ressort
de cette étude que 38% des actifs s’estiment susceptibles d’y
être exposés. La proportion de salariés qui s’estiment
susceptibles d’être harcelés moralement ou physiquement est
de 13%
· Un travailleur sur deux vivrait en dessous du seuil de pauvreté,
seuil de pauvreté qui, rappelons le, est fixé à 2 dollars
par jours (Source BIT)
· 644. C’est le nombre d’appels personnels passés
en 6 mois par une employée de la CAF de Toulouse, le tout pour un montant
de 374 euros. La CAF qui avait initialement demandé le licenciement de
l’intéressée s’est ralliée à l’avis
du Conseil régional de discipline (instance paritaire) et n’a prononcé
qu’une mise à pied d’une semaine.