Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 43
10/2004
Actualité législative et règlementaire
A votre santé
Le Conseil économique et social et le Conseil supérieur de la
prévention des risques professionnels ont publié à peu
de temps d'intervalle des rapports demeurés discrets dont le point commun
est de mettre en lumière une évolution significative des accidents
du travail et des maladies professionnelles. Certes, quelques évolutions
sont à relativiser. Il en est ainsi pour les maladies professionnelles
dont la liste s'est développée ces dernières années.
Sont en revanche plus préoccupantes les accidents de la route. Il devient
plus que nécessaire pour les entreprises de réfléchir aux
politiques de sécurité et de prévention qu'elles pourraient
développer en ce domaine (interdiction stricte du téléphone
portable pendant les trajets, réduction des facteurs de stress, rappel
des règles essentielles du Code de la route …). Les maladies provoquées
par l'exposition à l'amiante connaissent également une évolution
inquiétante : de 1607 cas en 1996, nous sommes passés à
4922 cas en 2001 et rien ne laisse espérer un arrêt de cette courbe
ascendante pour les prochaines années. De tels paramètres devraient
peser très lourds sur les débats en cours relatifs à la
réforme de l'assurance maladie et sans nul doute conduire à une
densification des politiques de prévention dans les entreprises.
759 980 : le nombre d'accidents du travail avec arrêt en 2002.
Ce chiffre traduit une augmentation de 3% sur un an (Source : CNAMTS) et confirme
une aggravation constante depuis 1995.
686 : C'est le nombre d'accidents mortels du travail en 2002. Ce chiffre
est en diminution de 6% sur un an.
47 009 : le nombre d'accidents qualifiés de graves par la CNAMTS
en 2002 soit une hausse de 9% sur un an.
24 384 : le nombre d'accidents de la route survenus pendant le travail
en 2002. A ce chiffre doivent s'ajouter les 61 239 accidents de la route survenus
sur le trajet domicile travail en 2002 (dont 549 accidents mortels).
34 517 : le nombre de maladies professionnelles déclarées
en 2001. Ce chiffre était de 13 658 en 1996.
24 220 : le nombre de situations d'incapacités permanentes enregistrées
en 2001. Ce chiffre n'était que de 10 120 en 1996.
Où l'on parle du téléphone du délégué
syndical
Cass. soc., 6 avril 2004, FS-P+B+R+I, Gonzalez c/ SA BDI Construction
La décision rendue par la Chambre Sociale de la Cour de cassation intéressera
toutes les entreprises dotées d'un autocommutateur, dispositif qui permet
de savoir, poste par poste, quels sont les numéros de téléphone
appelés, la durée et le coût de la communication. D'un strict
point de vue légal, la mise en place d'une telle installation nécessite
une déclaration préalable à la CNIL. Lorsqu'il s'agit d'une
entreprise, une délibération de la Commission informatique et
libertés du 20 décembre 1994 prévoit en son article 6 que
des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions
de mise en œuvre d'un autocommutateur ne portent pas atteinte aux droits
et libertés des salariés protégés.
Dans la présente affaire, la déclaration préalable n'avait
pas été effectuée et aucune disposition particulière
applicable aux salariés protégés n'avait été
mise en place. Ce détail n'avait pas échappé à un
salarié occupant les fonctions de délégué syndical
et de délégué du personnel.
Le contentieux qu'il engageait alors s'avérait délicat : aucun
texte législatif ne traitait de la question et la Cour de cassation ne
s'était pas encore prononcée sur ce point.
Au visa des articles L. 412-17 et L. 424-3 du Code du travail consacrés
à la liberté de déplacement pour l'exercice de leurs fonctions
des délégués du personnel et des délégués
syndicaux et des articles L. 481-2 et L. 482-1 du même code consacrés
à l'exercice régulier de leurs fonctions, la Cour de cassation
a rendu une décision inédite :
" Attendu qu'il résulte de la combinaison des textes susvisés
que pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation
de la confidentialité qui s'y attache les salariés investis d'un
mandat électif ou syndical dans l'entreprise doivent pouvoir disposer
d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs
communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants
".
En pratique, cette décision va imposer aux entreprises dotées
d'autocommutateurs de réserver des lignes spécifiques pour les
représentants du personnel.
La formulation générale retenue par les juges laisse d'ailleurs
penser que tous sont visés par cette règle. Cette nouvelle obligation
faite aux entreprises n'est pas à sous-estimer. Son non-respect peut
entraîner une action en responsabilité civile pour le préjudice
porté aux salariés (V. déjà pour une simple absence
de déclaration à la CNIL, Cass. soc., 7 juin 1995, RJS 8-9/95
n° 901).
Sur le plan pénal, le risque pour l'employeur est particulièrement
lourd. Les articles 226-16 à 226-24 du Code pénal sont, en effet,
appelés à s'appliquer lorsque les dispositions de la loi informatique
et libertés du 6 janvier 1978 sont méconnues. A titre d'exemple,
relevons que la mise en place de traitements informatiques de données
nominatives sans déclaration préalable à la CNIL est punie
de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende.
L'infraction est dite " continue successive " ce qui signifie que
la prescription de l'action publique ne court pas tant que l'installation non
déclarée continue à être utilisée. Notons
enfin que cette jurisprudence implique une autre interrogation : quelle attitude
avoir face aux boites aux lettres électroniques des représentants
du personnel ? En l'absence de texte et de jurisprudence sur ce point, la prudence
dicte de suivre le même raisonnement et de prévoir un dispositif
qui assure l'entière confidentialité des envois (ou réception)
de mails par les représentants du personnel.
ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
Retour sur la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (J.O n° 105 du 5 mai 2004 page 7983)
Accords collectifs et entreprises dépourvues de délégués
syndicaux
L'une des innovations importantes de la loi du 4 mai 2004 tient à la
faculté de prévoir par convention de branche ou accord professionnel
étendus et à certaines conditions, la possibilité de signer
des accords d'entreprise lorsque celle-ci n'est pas dotée de délégués
syndicaux ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, en l'absence
de délégué du personnel faisant office de délégué
syndical ( L. 132-26 C. Trav.). Il devrait être ainsi envisageable dans
des délais brefs de conclure avec des élus du personnel ou avec
des salariés mandatés à cet effet par un syndicat.
La première possibilité offerte aux partenaires sociaux qui négocient
des accords de branche ou des accords professionnels (ceux-ci dernier devant
être étendus) est d'ouvrir la possibilité de conclure des
accords d'entreprise ou d'établissement aux représentants élus
du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut les délégués
du personnel. L'accord de branche ou l'accord professionnel étendu doit
alors fixer les thèmes ouverts à ce mode de négociation
dérogatoire, déterminer les conditions de majorité de l'accord
d'entreprise ou d'établissement.
L'accord doit, en outre, créer une commission paritaire nationale de
branche dont la mission est d'approuver ou non les accords conclus au niveau
de l'entreprise. La mission de cette commission peut également être
d'assurer le suivi de l'accord. Pour produire effet, l'accord d'entreprise ainsi
conclu devra avoir fait l'objet d'une approbation par la commission paritaire
nationale de branche (à défaut d'approbation, l'accord sera réputé
non écrit). Les conditions de dépôt auprès de l'autorité
administrative subsistent (Cf. L. 132-10 C. Trav.), le dépôt étant
accompagné de l'extrait de procès verbal de validation de la commission
paritaire nationale de la branche compétente.
La seconde possibilité offerte aux partenaires sociaux qui négocient
les accords de branche ou accords professionnels qui seront étendus tient
à la faculté de faire mandater un ou plusieurs salariés
par une organisation syndicale représentative au plan national.
Le nouvel article L. 132-26 du Code du travail pose cependant une exigence de
départ : l'entreprise ne doit pas être dotée de délégués
syndicaux ou de représentants élus du personnel et cette dernière
absence doit avoir été établie par un procès verbal
de carence. Lorsque ces conditions sont respectées, l'employeur doit
informer - au plan local ou départemental - les organisations syndicales
représentatives sur le plan national de sa décision d'engager
des négociations.
Tous les thèmes ne sont pas négociables avec des salariés
mandatés. Il appartient à cet égard à l'accord de
branche ou l'accord professionnel étendu de fixer les thèmes ouverts
à ce mode de négociation dérogatoire (L. 132-26 I, C. Trav.).Pour
pouvoir être mandaté, des conditions sont posées puisqu'une
même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié
et que ce dernier ne doit pas, en raison des pouvoirs qu'il détient,
être assimilé au chef d'entreprise ou apparenté à
celui-ci (conjoint, ascendant, descendant, frères, sœurs, alliés
au même degré). Observons que le salarié mandaté
bénéficie de la protection prévue pour les délégués
syndicaux dès lors que l'employeur a connaissance de l'imminence de la
désignation et qu'elle sera prolongée pendant 12 mois à
compter de la fin du mandat.
Enfin, pour pouvoir être validé, l'accord doit être approuvé
par la majorité des suffrages exprimés dans des conditions fixées
par décret et devant respecter les principes généraux du
droit. L'accord non approuvé est réputé non écrit.
Accords de groupe
Pour la première fois, les accords de groupe se voient dotés d'un
régime légal complet. L'article L. 132-19-1 du Code du travail
est créé. Il appartient à la convention ou à l'accord
de groupe de fixer son champ d'application étant précisé
qu'il peut être constitué de tout ou partie des entreprises qui
forment le groupe. Ce type d'accord est conclu et négocié entre
l'employeur de l'entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants
mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées
par le champ de la convention ou de l'accord et les organisations syndicales
de salariés représentatives dans le groupe ou dans l'ensemble
des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l'accord.
Pour le bon déroulement de la négociation, les organisations syndicales
de salariés représentatives peuvent désigner un ou plusieurs
coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués
syndicaux du groupe . Ils seront habilités à signer la convention
ou l'accord de groupe. Les règles de validité de ces accords sont
identiques à celles des conventions et accords d'entreprise (Cf. infra)
avec cependant une différence notable : les accords de groupe ne peuvent
déroger aux dispositions des accords de branche dont relèvent
les entreprises appartenant au groupe si les dispositions de ces accords n'autorisent
pas expressément ces dérogations, l'objectif du législateur
étant ici de ne pas fragiliser les relations sociales au sein du groupe.
Tracts syndicaux, intranet et courriers électroniques
Pour la première fois, la loi s'intéresse à la question
de la publication de documents de nature syndicale sur l'intranet de l'entreprise
ou leur diffusion par courriel (L. 412-8 in fine C. Trav. nouveau).C'est à
l'accord d'entreprise que le législateur laisse le soin de régler
la question. C'est lui qui fixera les conditions d'accès des organisations
syndicales à ce mode de diffusion. Les parties veilleront à ce
que l'accord n'implique pas une discrimination syndicale ce qui se traduira
par l'accès de tous les syndicats au dispositif, qu'ils soient ou non
signataires de l'accord. Relevons qu'il n'y a, certes pas, d'obligation de négocier
sur cette question mais en l'absence d'accord, les syndicats ne pourront pas
s'installer sur le site intranet de l'entreprise et utiliser sa messagerie électronique.
En pratique, la loi suggère, sans imposer, deux modes de diffusion :
la mise en place d'un site syndical sur l'intranet de l'entreprise ou la diffusion
de publications via la messagerie électronique de l'entreprise. Dans
cette dernière hypothèse, la diffusion doit être compatible
avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise
et ne pas entraver l'accomplissement du travail. L'intérêt de l'accord
d'entreprise sera alors de définir précisément les critères
requis pour le bon fonctionnement du réseau. En outre, la diffusion doit
préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou
de refuser un message. Cela passe sans nul doute par la nécessité
de préciser dans le sujet du message sa nature et l'identité du
syndicat expéditeur mais également la mise en place d'un système
permettant au salarié de refuser tout autre envoi de cette nature par
courriel. C'est en pratique l'accord d'entreprise qui règlera ces questions
techniques.
Convention collective et entreprises à activités multiples
A la suite de nombreux contentieux et pour reprendre la main à la Chambre
sociale de la Cour de cassation (notamment, Cass. soc., 26 nov. 2002, n°
3392 FS-P+B+R+I), le législateur affirme clairement le principe selon
lequel la convention collective applicable est celle dont relève l'activité
principale exercée par l'employeur. Le nouveau texte traite en outre
de la question du concours d'activité en renvoyant aux conventions collectives
et accords professionnels le soin, par des clauses réciproques et de
nature identique, de prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise
détermine les conventions et accords qui lui sont applicables (L. 132-5-1
C. Trav.).
Ce mois-ci, on n'en parle pas ...
Modification du contrat - Motif économique - Délai d'un mois
Cass. soc., 10 déc. 2003, Vaucelle c/ Sarl Ouest Concept Enseignement,
FS-P+B+R+I
Dans une décision appelée à une large diffusion, la Cour
de cassation attire l'attention sur le jeu de l'article L. 321-1-2 du Code du
travail. Ce texte prévoit que lorsqu'un employeur envisage de modifier
des contrats de travail pour une cause économique, il doit laisser au
salarié un délai d'un mois pour accepter ou refuser cette modification.
Dans l'espèce soumise à la Haute Cour, l'employeur avait fait
preuve de trop de précipitation en convoquant le salarié à
un entretien préalable au licenciement avant l'écoulement de ce
délai d'un mois. La sanction de ce manquement est à la fois simple
et radicale : le licenciement perd sa cause réelle et sérieuse.
Prescription quinquennale - Sommes dues dans le cadre du repos hebdomadaire
Cass. soc., 13 janv. 2004, Robert, FS-P+B+R+I
L'article L. 143-14 du Code du travail pose le principe d'une prescription quinquennale
applicable aux actions engagées à raison de sommes afférentes
aux salaires au titre du contrat de travail. Qu'en est-il d'une demande tendant
au versement de sommes qui auraient dû être payées en raison
de l'absence de prise du repos hebdomadaire ? Rejetant la prescription trentenaire
applicable aux sommes présentant une nature indemnitaire, la Cour de
cassation se prononce en faveur d'une prescription quinquennale.
Elections au comité d'entreprise - Candidats libres - Propagande
électorale
Cass. soc., 14 janv. 2004, Syndicat CGT de la Sté Desautel, pourvoi n°
01-60.788
Les élections professionnelles constituent toujours une période
sensible dans la vie de l'entreprise. Creuset de toutes les tensions, elles
font l'objet d'un encadrement très strict nécessaire pour éviter
que la passion ne prenne le pas sur la raison. L'arrêt du 14 janvier 2004
en fournit une excellente illustration.
Aux termes des articles L. 433-9 et L. 433-10 du Code du travail, les syndicats
ont un monopole de présentation des candidats au premier tour de scrutin
des élections au comité d'entreprise. Les candidats libres n'ont
la possibilité de se présenter qu'au second tour. Dans cette espèce,
l'employeur avait diffusé un tract de propagande pour le second tour
et au profit des candidats libres mais juste avant que ne se déroule
le premier tour. Cette pratique n'est pas valide. Pour les juges en effet, la
propagande au premier tour est réservée aux seules organisations
syndicales qui bénéficient du monopole c'est-à-dire aux
organisations syndicales représentatives. Le manquement à cette
règle justifie l'annulation des élections.
CHSCT - Renouvellement des membres - Date de désignation
Cass. soc., 14 janvier 2004, SA Sanofi Synthelabo, pourvoi n° 02-60.225
et 02-60.380
Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et
des conditions de travail (CHSCT) sont désignés conjointement
par les membres du comité d'entreprise et les délégués
du personnel. Une question simple est posée à la Cour de cassation.
A quel moment procéder à la désignation des nouveaux membres
lorsque le mandat des précédents arrive à expiration ?
Pour les juges, la réponse est simple : les membres du CHSCT sont investis
de leurs prérogatives dès la proclamation des résultats
et jusqu'à l'expiration effective de leurs mandats. Conséquence,
le renouvellement du CHSCT ne peut intervenir qu'à compter du terme de
ces mandats. L'organisation d'un vote par l'employeur antérieurement
à l'expiration des mandats des membres sortants permet au tribunal d'instance
d'annuler la désignation des nouveaux membres.
Travail temporaire - Cas de recours - Requalification en CDI
Cass. soc., 21 janv. 2004, SNC Sovab, Pourvoi n° 03-42.754
Le recours des entreprises au travail temporaire ne doit pas se faire n'importe
comment. En effet, l'article L. 124-2 du Code du travail pose que le contrat
de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente
de l'entreprise utilisatrice. Si la règle n'est pas respectée,
la Cour de cassation considère que les contrats concernés doivent
être requalifiés en CDI, les effets de cette requalification devant
être pris en compte à compter du premier jour de la première
mission irrégulière effectuée par le salarié auprès
de l'entreprise utilisatrice. Dans l'espèce soumise à la Cour
de cassation, l'entreprise utilisatrice bénéficiait d'une augmentation
constante de sa production (et non d'un accroissement temporaire) et les différents
contrats de mission des intérimaires s'inscrivaient dans cet accroissement
durable et constant de son activité.
Rupture de la période d'essai - Procédure disciplinaire
Cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-44.750 P+B
La période d'essai présente la particularité de pouvoir
être rompue à tout moment sans procédure et sans obligation
de motivation. Dans l'espèce soumise à la Cour de cassation, un
employeur mal inspiré indique dans la lettre de rupture de la période
d'essai un motif disciplinaire. Pour les juges, cela ne fait aucun doute, cette
précision nécessite de la part de l'employeur le respect de la
procédure disciplinaire. Contestable, la décision l'est évidemment.
Rappelons en effet qu'en ce qui concerne la période d'essai, la loi n'apporte
pas d'indication particulière quant aux modalités de rupture.
Difficile de voir dans cette décision l'interprétation d'un mécanisme
légal puisqu'il n'y en a pas. Etait-elle opportune ? Apporte-t-elle des
garanties supplémentaires aux salariés ? Non évidemment.
Son seul effet sera de pousser les employeurs à ne jamais s'exprimer
sur les causes d'une rupture de période d'essai. Au détriment
des salariés qui demeureront dans l'ignorance des faits qui ont pu justifier
la rupture de la relation contractuelle.
Comité d'entreprise et délégués du personnel
- Communications téléphoniques
Cass. soc., 6 avril 2004, n° 02-40.498, X … Sté BDI Constructions
La confidentialité est au cœur de la présente décision.
Pour la Cour de cassation, les salariés investis d'un mandat électif
ou syndical dans l'entreprise doivent pouvoir disposer d'un matériel
ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques
et l'identification de leurs correspondants.
Inaptitude physique - Saisine de l'inspecteur du travail - Licenciement
Cass. soc., 8 avril 2004, n° 01-45.693, CRCAM de la Charente Maritime et
des Deux Sèvres c/ Mme X
Précisions intéressantes : le licenciement d'un salarié
du fait de son inaptitude à tout emploi dans l'entreprise régulièrement
constatée par le médecin du travail n'est pas subordonné
à la décision préalable de l'inspecteur du travail. L'article
L. 241-10-1 du Code du travail prévoit que l'inspecteur du travail peut
être saisi lorsque le médecin du travail formule des propositions
de reclassement et que le chef d'entreprise conteste l'appréciation émise
par le médecin.
Dans une telle situation, le licenciement prononcé alors que l'inspecteur
du travail ne reconnaît pas l'inaptitude n'est pas frappé de nullité
mais devient privé de cause. Dès lors, le salarié a droit
non à sa réintégration dans l'entreprise mais à
une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des
6 derniers mois prévue à l'article L. 122-14-4 du Code du travail.
Licenciement - Entretien préalable
Cass. soc., 7 avril 2004, n° 02-40.359, X c/ Association de formation pour
la coopération et la promotion professionnelle méditerranéenne.
L'entretien préalable au licenciement doit, en principe, se tenir pendant
le temps de travail. La Cour de cassation précise toutefois que si l'entretien
se déroule en dehors du temps de travail, il n'y a pas irrégularité
de procédure. Le salarié peut, à condition d'en apporter
la preuve, demander la seule réparation de l'éventuel préjudice
subi.
Licenciement - Femme enceinte
Cass. soc., 7 avril 2004, n° 02-40.333, Mme X c/ Sté Vaugelas Coiff
La volonté de protéger la maternité s'est affirmée
ces dernières années avec force. L'arrêt du 7 avril 2004
le confirme : l'envoi à l'employeur du certificat médical justifiant
de son état de grossesse n'a pas pour effet de suspendre le licenciement
pour lui faire prendre effet à l'issue de la période de protection.
La sanction est bien plus sévère : le licenciement est nul de
plein droit.
Travail dissimulé - Erreur de rédaction du bulletin de paie
Cass. soc. 29 oct. 2003, n° 01-449-40
Important rappel auquel se livre la Cour de cassation : la dissimulation d'emploi
salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 324-10
du Code du travail n'est caractérisée que s'il est établi
que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les
bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui
réellement effectué. Dans la présente espèce, les
juges du fond avaient relevé que la mention sur les bulletins de paie
d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement
effectué procédait d'une erreur de rédaction ce qui interdisait
de retenir l'infraction de dissimulation d'emploi.
Accident du travail - Faute inexcusable
Cass., 2ème, civ., 8 juill. 2004, n° 1233 FS-P+B+R+I, Averseng c/
Lagenette et a.
L'arrêt du 8 juillet 2004 marque une évolution importante de la
jurisprudence rendue en matière d'accidents du travail. Les magistrats
viennent en effet d'indiquer qu'il appartient à la victime d'un accident
du travail de prouver que son employeur, qui devait avoir conscience du danger
auquel elle était exposée, n'avait pas pris les mesures nécessaires
pour l'en préserver.
Primes d'assiduité - Délégué syndical
Cass. soc., 2 juin 2004, n° 1162 FS-P+B, Labarre c/ ECIA
Le principe en matière de primes d'assiduité est simple : celui
qui s'absente de l'entreprise en perd le bénéfice. Cette règle
peut-elle jouer de manière aussi catégorique pour les absences
d'un délégué syndical lorsque ses absences sont autorisées
par la convention collective et liées à l'exercice de son mandat
?
Non répond la Haute Cour. A l'opposé, on peut imaginer que si
l'absence est sans rapport avec le mandat, le droit à la prime d'assiduité
peut légitimement disparaître.
Rémunération - Saisie attribution
Ass. Plén., 9 juill. 2004, n° 518, Boilley c/ Mme Richard
C'est une position simple mais néanmoins très discutée
qui vient d'être tranchée par l'Assemblée Plénière
de la Cour de cassation : la saisie des rémunérations dues par
un employeur est soumise aux dispositions du Code du travail, que le contrat
de travail soit en cours d'exécution ou non.
Promotion canapé - Cass. crim., 18 fév.
2004, n° 03-83.302 D
Employeur de son état, l'homme a une idée très particulière
de la notion de subordination juridique. Il courtise une de ses salariées
en lui faisant comprendre qu'elle serait bien inspirée d'accepter ses
avances sexuelles. Peine perdue, elle refuse. Qu'à cela ne tienne, l'homme
a de la ressource, il cesse de verser à l'intéressée une
prime exceptionnelle et l'affecte à des postes très pénibles.
Nouvelle proie, l'homme se fait plus entreprenant : il caresse la joue de la
salariée et tente de l'embrasser avant qu'elle ne lui fasse clairement
comprendre que ses avances sont vaines. Mauvais joueur, il la licencie.
Il change de tactique avec une troisième salariée : une promotion
en échange de relations sexuelles. Elle acceptera mais le regrettera
rapidement et cessera toute relation avec lui. Il la rétrogradera au
nettoyage des toilettes de l'entreprise.
De manière peu surprenante, une plainte pour harcèlement sexuel
sera déposée contre cet individu. Très logiquement, la
Chambre criminelle de la Cour de cassation confirme que doit être déclaré
coupable de harcèlement sexuel l'employeur qui a abusé de l'autorité
que lui conféraient ses fonctions pour obtenir de ses employées
des faveurs de nature sexuelle.
A la lecture des faits de l'espèce, il est permis de se demander si l'article
225-14 du Code du travail n'avait pas matière à s'appliquer. Ce
texte dispose en effet que " le fait de soumettre une personne, en abusant
de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à
des conditions de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité
humaine est puni de deux ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d'amende ".
Mieux, l'article 225-15 aurait pu également être utilisé
: " Les infractions définies aux articles 225-13 et 225-14 sont
punies de 5 ans d'emprisonnement et de 150 000 euros d'amende lorsqu'elles sont
commises à l'égard de plusieurs personnes ".
Face à des agissements d'une telle nature et qu'il ne faut avoir de cesse
de dénoncer, regrettons que les magistrats n'aient pas fait preuve de
plus d'audace dans la qualification des faits.
· Selon une étude américaine d'Employement
Law Alliance, près d'un quart des employés se sert d'internet
dans son travail pour consulter des sites érotiques ou de rencontres.
Et en France ?
· Cadres et stress : La CFE-CGC vient de communiquer les résultats
d'une étude portant sur le stress des cadres. Près de 79 % d'entre
eux indiquent être " tendus et crispés à cause du travail
" et 58% estiment avoir du mal à concilier vie privée et
vie professionnelle. Il ressort de ce sondage que près de deux tiers
des cadres considèrent que leur charge de travail a augmenté et
la moitié d'entre eux estiment que le temps dont ils disposent est insuffisant
pour mener à bien leur mission.
· 15 % des mères sont inactives contre seulement 1.4% des pères.
16% des mères au foyer ont un seul enfant contre 55% des femmes actives
occupées et le rapport s'inverse à partir de trois enfants. Une
femme sur trois regrette d'avoir arrêté de travailler pour élever
ses enfants en raison du manque de contact avec les autres adultes (60%), du
besoin d'une activité extérieure (39%), d'un besoin financier
(27%), d'un besoin d'indépendance financière (13%) - Source :
Dares
· L'inspection du travail a refusé le licenciement d'un salarié
protégé de la société Virgin. Le motif retenu pour
justifier le licenciement était " Harcèlement moral à
l'égard de son supérieur hiérarchique " !!!
· Près de 46% des français font confiance aux syndicats
(contre 48 % en 2002). Pour défendre leurs intérêts ; 38
% des salariés sont prêts à se syndiquer, 53% à se
mettre en grève, 62% à manifester et 81% à signer une pétition.
- Source : sondage CSA.
· En 2002, les Urssaf ont procédé à 226.143 contrôles
pour un total de 742 millions d'euros de redressement de cotisations.