Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 41
10/2003
Actualité législative et règlementaire
Trop de droit tue le droit
Une circulaire émanant du Premier ministre et publiée le 29
août 2003 au Journal Officiel rappelle la nécessité de maîtriser
l'inflation normative et d'améliorer la qualité de la réglementation.
Comment ? Par la mise en œuvre de trois mesures : désignation par
les ministères d'un haut fonctionnaire responsable de la qualité
de la réglementation et du bon déroulement de la codification,
élaboration dans chaque département d'une charte de la qualité
de la réglementation, modification de la procédure de l'étude
d'impact mise en place en 1998. Cette circulaire fait suite à la loi
du 2 juillet 2003 " habilitant le gouvernement à simplifier le droit
". L'intérêt de ce dispositif n'a pas échappé
à l'ensemble des partenaires sociaux et devrait se traduire d'ici la
fin de l'année par une harmonisation des seuils d'effectif, une harmonisation
des délais applicables aux procédures de licenciement, un allègement
des obligations en matière de tenues de registres obligatoires ou, plus
simplement encore, l'abrogation de certaines dispositions du Code du travail
devenues obsolètes ou sans objets … De bonnes intentions dont il
faudra suivre la mise en œuvre.
L'équipe
· 639 500 : C'est le nombre d'intérimaes fin mars 2003 soit une
baisse de 2.5 % sur un an.
· 52.4 milliards d'euros : C'est le volume des investissements étrangers
en France. Les investisseurs étrangers représentent 17% de la
production française et 15 % des emplois. Ces chiffres situent la France
au second rang mondial en termes de volume d'investissement, le premier étant
occupé par la Chine (Source : Rapport du Conseil d'analyse économique).
· 21.49 milliards d'euros : C'est le montant du déficit budgétaire
fin mars 2003 (contre 18.39 fin mars 2002).
· 220 € : C'est le montant de l'indemnité qui doit être
versée à l'Office des Migrations Internationales (OMI) en vue
de la délivrance d'un premier titre de séjour d'une durée
supérieure à trois mois. Ce montant est de 55 € pour les
étudiants.
Où l'on reparle de clauses de non concurrence
Cass. soc. 18 mars 2003, n° 00-46358
En matière de clauses de non-concurrence, la Cour de cassation est allée
très loin depuis quelques mois. Illustration en est à nouveau
donnée avec cette décision rendue à propos d'un attaché
commercial. Licencié pour motif économique, le salarié
saisit la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement d'une contrepartie
financière à une clause contractuelle de non-concurrence. Particularité
de l'affaire, la clause inscrite au contrat ne comportait pas de contrepartie.
Nous savons depuis le 10 juillet 2002 qu'une clause de non-concurrence ne comprenant
pas de contrepartie pécuniaire est frappée de nullité et
c'est précisément ce que fait valoir l'entreprise. La Cour de
cassation ne partage pas cette analyse. Les juges relèvent en effet que
bien qu'illicite, la clause de non-concurrence a été respectée
par le salarié. Ils en déduisent qu'en l'absence de contrepartie
financière, le salarié peut prétendre à des dommages
intérêts :
" Attendu que pour rejeter la demande de M. X en paiement d'une somme à
titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence contenue
dans son contrat de travail, la Cour d'appel énonce que si le contrat
de travail d'attaché commercial de M. X … prévoit l'application
d'une clause de non-concurrence, ledit contrat ne prévoit pas le versement
d'une contrepartie financière à la clause de non-concurrence ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié, qui a respecté une
clause de non-concurrence illicite en l'absence de contrepartie financière,
peut prétendre à des dommages intérêts, la cour d'appel
a violé le principe ci-dessus énoncé et le texte susvisé.
"
Bien que compréhensible sur le plan des principes - tout au moins depuis le 10 juillet 2002 - cette jurisprudence demeure critiquable en raison de son manque de précision. En effet, celui qui ne peut travailler parce qu'il respecte une clause de non-concurrence au demeurant non valable subit un préjudice et l'indemnisation se conçoit. Encore faut-il, selon nous, qu'il prouve conformément au droit commun la réalité de ce préjudice. En d'autres termes, il faudra qu'il puisse justifier qu'il a refusé de postuler sur certains emplois en raison de la clause de non-concurrence. Gageons que si l'intéressé a retrouvé du travail dans un autre secteur, le montant des dommages intérêts auxquels il peut prétendre devra se trouver fortement réduit. D'un point de vue pratique, cette décision met en lumière la nécessité dans laquelle les entreprises se trouvent de renoncer expressément à toutes les clauses de non-concurrence qui ne prévoient pas de contreparties financières. Par cette renonciation - opérée par lettre recommandée avec accusé de réception - elles interdisent à leurs anciens salariés de venir réclamer, parfois en toute mauvaise foi, des dommages intérêts correspondant au préjudice subi en raison du respect d'une clause pourtant frappée de nullité.
ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
Temps de trajet
La circulaire d'application de la loi du 17 janvier 2003 contient des précisions
sur la qualification des temps de trajet au regard de la notion de temps de
travail effectif et donne l'occasion de faire le point sur cette question. Il
apparaît ainsi que deux types de trajets doivent être distingués
: le trajet domicile - entreprise (ou chantier) et le trajet entreprise - chantier.
Dans le premier cas, la circulaire rappelle la position de la Cour de cassation
qui considère que ce temps (bien qu'il soit parfois indemnisé)
ne doit pas être considéré comme du temps de travail effectif
(V. Cass. soc., 16 mai 2001, Lorin Blandin c/ Macif). Dans le second cas (entreprise
- chantier), le temps de trajet est en principe considéré comme
du temps de travail effectif. Le fait que ces temps de trajet ne se situent
pas pendant l'horaire habituel ne remet pas en cause la qualification de temps
de travail effectif (V. par ex. Cass. soc., 20 fév. 1990, Sté
Bidault c/ Raoult). Le temps de trajet entreprise - chantier échappe
cependant à la qualification de temps de travail effectif lorsque d'une
part le déplacement a lieu en dehors du temps habituel de travail et
lorsque, d'autre part, le déplacement n'a pas été opéré
pour se conformer aux directives de l'employeur. Il n'y aura pas non plus de
qualification de temps de travail effectif lorsque le passage par le siège
de l'entreprise n'est pas imposé par l'employeur. Dans cette dernière
hypothèse, la circulaire précise que cette faculté offerte
au salarié doit faire apparaître une réelle liberté
dans le choix des modalités de transport et la possibilité de
se rendre directement aux chantiers.
Circ. DRT n° 06 du 14 avril 2003
Revenu minimum d'activité
Un projet de loi portant décentralisation du RMI et créant un
revenu minimum d'activité (RMA) vient d'être adopté en Conseil
des ministres. Pour inciter au retour à l'activité les personnes
qui s'en sont éloigné, le RMI sera complété, à
compter du 1er janvier 2004, par le RMA, contrat de travail à durée
déterminée et à temps partiel rémunéré
au Smic horaire. Le RMA devrait être accessible aux allocataires du RMI
depuis moins de deux ans et concernerait tous les employeurs des secteurs marchand
et non marchand. Seraient en revanche exclus du dispositif les particuliers
employeurs ainsi que les services de l'Etat et du département. Sous réserve
de ne pas avoir procédé à des licenciements pour motif
économique dans les six mois précédents, d'être à
jour de ses contributions sociales et que l'embauche ne résulte pas du
licenciement d'un salarié sous CDI, l'employeur pourrait conclure ce
type de contrat pour une période de six mois renouvelable deux fois dans
la limite d'une durée totale de 18 mois. Le RMA (au moins égal
au Smic) serait versé par l'employeur qui percevrait du département
une aide dont le montant égalerait celui garanti par le RMI.
Syndicats représentatifs - Négociation de groupe
Cass. soc., 30 avril 2003, n° 01-10.027 FS-P+B+R+I, Fédération
des employés et cadres CGT-FO c/ Sté AXA France
Des employeurs et des syndicats représentatifs peuvent instituer, par
voie d'accord collectif, en vue de négocier des accords portant sur des
sujets d'intérêts communs aux personnels des entreprises concernées
du groupe, une représentation syndicale de groupe composée de
délégués choisis par les organisations syndicales selon
les modalités préétablies, dès lors que les négociations
pour lesquelles il lui donne compétence ne se substituent pas à
la négociation d'entreprise. Un tel accord ne requiert pas l'unanimité
des organisations syndicales représentatives. Il est opposable aux organisations
non signataire. Si ces dernières entendent participer aux négociations
de groupe prévues par l'accord, il leur appartient de désigner
leurs représentants conformément à ses dispositions.
Mise à pied conservatoire
Cass. soc., 24 avril 2003, n° 01-42.099 D
Il existe deux types de mise à pied. La mise à pied conservatoire
tout d'abord. Mesure dictée par l'urgence et la nécessité
d'écarter le salarié de l'entreprise le temps d'une éventuelle
enquête ou de la mise en place d'une procédure dictée par
l'urgence, elle ne constitue pas en soi une mesure disciplinaire. La mise à
pied disciplinaire ensuite. Comme son nom l'indique, elle s'analyse en une sanction
disciplinaire. Une fois qu'elle est prononcée, le fait fautif ne peut
plus être sanctionné. Face à une mise à pied, il
est donc essentiel d'en déterminer la nature. Dans un arrêt discret
mais néanmoins redoutable, la Cour de cassation vient ainsi préciser
les conditions de la mise à pied à titre conservatoire. Pour la
Haute cour, une décision de mise à pied conservatoire ne doit
pas être prévue pour une durée déterminée
sous peine d'être requalifiée en mise à pied disciplinaire
et du même coup, d'interdire la prise de toute autre sanction. Cette position
demeure contestable car dépourvue de fondement, notamment textuel.
Licenciement économique - Reclassement
Cass. soc., 24 avril 2003, n° 01-42.131 D
La précipitation est mère de bien de maux. C'est en tout cas l'enseignement
qu'il convient de tirer de cette décision mettant en scène un
employeur dont l'entreprise connaît des difficultés économiques.
Conformément aux exigences jurisprudentielles (et désormais légales),
des propositions de reclassement avaient été proposées
à des salariés concernés par un licenciement pour motif
économique. L'employeur - sans doute informé d'un probable refus
des intéressés - avait licencié avant même l'écoulement
du délai imparti aux salariés pour faire connaître leur
refus ou leur acceptation des propositions de reclassement. Pour la Cour de
cassation, cet empressement fautif est de nature à ôter au licenciement
sa cause réelle et sérieuse.
Entretien préalable au licenciement
Cass. soc., 23 avril 2003, n° 01-40.817 P
Un employeur reproche des faits fautifs à trois de ses salariés.
Sans doute dans un souci d'efficacité, l'un des salariés est entendu
dans le cadre de l'entretien préalable au licenciement en présence
de ses deux collègues, une mesure de licenciement étant également
envisagée pour ces derniers. Pour la Cour de cassation, cette situation
fait perdre à l'entretien son caractère individuel. En outre,
la présence des deux autres salariés ne saurait être assimilée
à l'assistance prévue à l'article L. 122-14 du Code du
travail. Il s'agit donc là d'une irrégularité de procédure.
Licenciement d'une femme enceinte - Réintégration
Cass. soc., 30 avril 2003, n° 00-44.811, mme X c/Association Promotrans
Revirement de jurisprudence. Jusqu'à présent, le licenciement
injustifié d'une femme enceinte ouvrait droit à la nullité
du licenciement sans que la réintégration soit possible. Désormais,
la Cour de cassation souligne que si la femme enceinte demande sa réintégration
dans l'entreprise, celle-ci est de droit, comme c'était d'ailleurs déjà
le cas dans toutes les autres hypothèses de licenciement frappé
de nullité.
Smic - Assiette
Cass. soc., 2 avril 2003, n° 01-41.852
Pour déterminer si un salarié perçoit bien le Smic, plusieurs
éléments de rémunération peuvent être pris
en compte. Dans la présente espèce, la Haute cour était
questionnée sur l'intégration ou non dans l'assiette du Smic d'une
prime de résultat découlant d'un usage d'entreprise. C'est une
réponse négative que livrent les magistrats. Ils considèrent
en effet que le versement de cette prime n'était pas fonction de la prestation
de travail mais dépendait au contraire des résultats financiers
de l'entreprise. A cet égard, la prime incriminée était
susceptible d'être suspendue voire supprimée en cas de mauvais
résultats. Ils en déduisent alors que cette prime n'avait pas
le caractère d'un élément de salaire susceptible d'être
pris en compte pour déterminer si la rémunération du salarié
était égale au Smic.
Du concept d'infidélité dans l'entreprise (Cass. Soc.,
1er avril 2003, n° 01-41772)
L'épouse de l'employeur et la salariée ne s'aimaient pas. Elles
travaillaient pourtant derrière le même guichet mais ne s'adressaient
pas la parole. Même les clients avaient pu remarquer la brouille entre
les deux femmes. Puisqu'il fallait faire un choix entre le divorce ou la salariée,
l'employeur préféra renoncer aux services de cette dernière
et mettre en place un licenciement fondé sur l'incompatibilité
d'humeur entre l'épouse et la salarié en précisant qu'elle
mettait à mal le bon fonctionnement de l'entreprise. L'homme qui pensait
avoir retrouvé la sérénité dans son entreprise et
le calme dans son couple en fut pour ses frais puisque la Cour de cassation
devait conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse
du licenciement. La mésentente soulignent les juges ne peut constituer
une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables
au salarié, faits objectifs qui n'étaient nullement démontrés
en l'espèce. On se plait à imaginer les faits objectifs dont il
pourrait être question. Une liaison coupable entre l'employeur et la salariée
entre-t-elle dans cette catégorie des faits objectifs susceptibles de
justifier la rupture du contrat de travail ? Il faut à l'évidence
faire preuve de la plus grande prudence dans la réponse donnée
à cette question ! Dans l'affirmative en effet , un employeur qui souhaite
licencier une salariée n'aurait plus qu'à pratiquer l'adultère
pour se prévaloir d'un fait objectif imputable à la salariée,
ce qui n'est pas, il faut en convenir, pour garantir la paix des ménages.
Mais attention, nul ne pouvant se prévaloir de sa propre turpitude, la
mari infidèle dans l'intérêt de l'entreprise risque de se
voir reprocher une participation coupable aux faits reprochés à
la salariée.
S. Darmaisin, Maître de Conférences
· A l'aube de l'Europe des 25, quel est l'état des règles
en matière de salaire dans l'ensemble de ces pays ? Le constat est en,
réalité très contrasté. L'Allemagne, l'Autriche,
l'Italie, le Danemark, la Suède et la Finlande sont dépourvus
de règles en matière de salaire minimum. Lorsque les pays disposent
d'une législation spécifique imposant un tel salaire minimum,
les disparités concernent les montants imposés. Ainsi, alors qu'en
Lettonie le salaire minimum mensuel est de 116 €, il est de 1369 €
au Luxembourg. Le nombre de personnes à temps complet percevant le salaire
minimum obligatoire est également très fluctuant selon les pays.
De 13.9% en France ou 15.5% au Luxembourg, il chute à 4% au Portugal
et oscille entre 0.9 et 2.2 % aux Pays-Bas, en Espagne, au Royaume-Uni ou en
Irlande. Soulignons enfin que le contraste résulte également des
méthodes de fixation des salaires minimums. Aux pays comme la France
ou l'Espagne (et dans une moindre mesure, l'Irlande et le Royaume-Uni) dans
lesquels cette charge appartient au gouvernement, il faut ajouter les cas de
la Grèce, de la Belgique et de la Pologne qui connaissent un régime
de fixation résultant de la seule négociation collective entre
gouvernement et partenaires sociaux. Une seule constante pourtant dans tous
ces pays : la proportion de femmes percevant le salaire minimum est toujours
plus élevée que celle des hommes (Source : Eurostat, Statistiques
en Bref, n° 10/2003)
· La France (moins) mauvais élève. En matière d'application
du droit communautaire, la France progresse de 5 places alors qu'elle occupait
la dernière position il y a un an. Elle demeure pourtant le pays qui
se voit reprocher le plus grand nombre d'infractions au droit communautaire
avec 220 cas relevés par la Commission européenne.
· L'emploi au point mort. En 2000 était crée un "
baromètre mensuel Fiducial-Ifop destiné à mesurer les créations
d'emploi notamment dans les " très petites entreprises " (TPE).
Pour la première fois depuis cette date, le compteur est resté
à zéro pour le premier trimestre 2003 (3% de postes créés
mais 3% de postes supprimés). Rappelons que les TPE représentent
95% des entreprises françaises.
· Canal plus. Remplacé en février 2003, l'ancien président
du groupe Canal +, Xavier Courture, a perçu une indemnité de départ
de 1.4 millions d'euros.