Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 39
01-02/2003
LA DECISION DU MOIS
Où l'on s'intéresse aux conventions collectives
Cass. soc., 26 novembre 2002, n° 00-46.873 FS-P+B+R+I, Roue c/ Sté
Vitrerie-miroiterie Sanvier et a.
En principe, une entreprise doit faire application de la convention collective
qui se rattache à son activité principale. Cette règle
d'origine jurisprudentielle est souvent contrebalancée par la liberté
conventionnelle dont disposent les partenaires sociaux lors de la négociation,
liberté conventionnelle reconnue par la loi elle-même. Dans l'espèce
soumise à la Cour de cassation, un employeur avait appliqué à
son salarié la convention collective " Bâtiment, branche vitrerie
miroiterie " alors même que l'activité " pose "
n'était pas majoritaire. Ce choix avait été opéré
grâce à une option offerte par la convention collective nationale
de la " Minoterie, de la transformation et négoce du verre ".
Cette convention stipule en effet que les entreprises dont l'activité
" pose " se situe entre 20 et 80% de l'activité totale peuvent
opter pour une autre convention collective correspondant à leur activité
" pose ". Questionnée sur la validité de la clause,
la Cour de cassation va émettre une opinion défavorable dans une
décision qui ressemble singulièrement à une décision
de principe.
" Attendu que la convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur ; qu'il ne peut être dérogé à ce principe par convention collective. "
Relevant que dans l'entreprise partie au litige, l'activité pose n'était
pas majoritaire, la Cour de cassation pose que la clause ouvrant l'option doit
être tenue pour non écrite. Cette solution conduit évidemment
à s'interroger sur la validité des clauses des conventions collectives
qui prévoient ce que l'on peut appeler une clause d'option c'est-à-dire
une clause qui permet de choisir, sous certaines conditions, l'application d'une
autre convention collective. Admises dans des décisions passées,
les clauses d'option se trouvent sérieusement remises en cause par l'arrêt
du 26 novembre 2002. Il ne s'agit pas selon nous d'un rejet de toutes les catégories
de clauses d'options. Nous savons en effet que les parties à la négociation
peuvent décider d'inclure dans le corpus de l'accord nouvellement conclu
une clause d'option qui va permettre aux entreprises qui appliquent déjà
une convention de branche, de continuer d'appliquer celle-ci. Ce type de dispositions
ne semble pas remis en cause par l'arrêt étudié. En revanche,
les clauses qui vont offrir un choix aux entreprises qui se trouvent à
la frontière de plusieurs conventions de branche sont plus que jamais
en danger.
Cette décision discrète est en réalité redoutable
pour bon nombre d'entreprises qui appliquent, parfois depuis de nombreuses années,
une convention collective choisie en application d'une telle clause d'option.
Plus que jamais, et au vu du risque social encouru, il leur est conseillé
de mettre en place une procédure d'audit social afin d'identifier clairement
les dispositions conventionnelles qui leur sont réellement applicables.
Edito
Cette sortie d'hiver ne restera pas dans les mémoires des entreprises françaises. L'ambiance est à la morosité. Sur fond de conflits internationaux, la consommation des ménages est en net recul (- 2.2% sur 2002), la courbe du chômage repart largement à la hausse, les plans sociaux tout aussi médiatisés les uns que les autres se succèdent. Difficile de ne pas céder à cet étrange sentiment qui veut qu'une page soit en train de se tourner. La fin d'une époque, peut être. Pourtant, si la page se tourne, une autre s'ouvre. Elle est vierge et il nous appartient de la remplir. Et les premiers jets sont prometteurs. Un vaste mouvement de réflexion relatif au droit du travail et plus largement au droit de l'activité est en train de s'engager. Non pas un de ces petits débats isolés comme nous en rencontrons parfois mais bien un débat d'envergure et pluridisciplinaire. Repenser l'entreprise, repenser la relation de travail, poser de nouvelles règles dégagées du débat passionné des 19ème et 20ème siècles qui n'ont eu de cesse que de creuser l'opposition employeur-salarié. Croire à la suppression de l'historique idée de subordination juridique pour se diriger vers une vraie relation de collaboration entre fournisseur d'activité et détenteur de la force de travail. Tout un programme. Aux acteurs de droit de l'activité de veiller à ce que la montagne n'accouche pas d'une souris.
ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
Les cotisations accidents du travail au 1er janvier 2003 - Quelques taux
- Salariés âgés d'au moins 50 ans et de moins de 55 ans,
dispensés d'activité et maintenus aux effectifs au titre d'une
convention FNE : 0,90%
- Personnels des colonies de vacances : 2,50%
- Employés de maison (au service de particuliers) : 3%
- Vendeurs à domicile : 2,30%
- Assistantes maternelles : 1,50%
- VRP non exclusifs : 1,50%
- Médecine systématique et de dépistage (dont les centres
interentreprises de médecine du travail) : 1,10%
- Elèves et étudiants des établissements privés
d'enseignement secondaire, supérieur ou spécialisé, d'enseignement
technique : 0,0598 %
Loi portant relance de la négociation collective et licenciements
pour motif économique
La loi " portant relance de la négociation collective en matière
de licenciements économiques " procède à la révision
de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. La loi votée suspend
plusieurs articles de la loi de modernisation sociale pour une période
initiale d'au moins 18 mois. A défaut d'accord d'entreprise expérimental
(cf. infra), la plupart des dispositions antérieures à la loi
de modernisation sociale seront rétablies dans leur précédente
rédaction. Pour les procédures en cours, il semble que les dispositions
de la loi de modernisation sociale devraient rester applicables par défaut.
- Sont ainsi concernées par la suspension les dispositions relatives
au plan de sauvegarde de l'emploi et à la négociation préalable
de la réduction du temps de travail (L. 321-4-1 C. trav.) qui imposaient
l'ouverture de négociations sur les 35 heures préalablement à
l'élaboration et à la présentation de tout plan de sauvegarde
de l'emploi devant le CE ou les DP. On se souvient qu'à défaut
d'une telle négociation préalable, le juge des référés
pouvait suspendre voire annuler la procédure de licenciement.
- Fait également l'objet d'une suspension l'article L 431-5-1 C.trav.
qui imposait au chef d'entreprise procédant à une annonce publique
portant sur des mesures de nature à affecter de " façon importante
" les conditions de travail ou d'emploi des salariés, de procéder
à l'information préalable du CE mais également, le cas
échéant, des membres du comité de groupe et du CE européen.
- Suspension toujours, à propos de l'obligation de consulter le CE au
titre du livre IV du Code du travail préalablement à la consultation
liée à l'ouverture de la procédure de licenciement pour
motif économique et au plan de sauvegarde de l'emploi. La concomitance
des deux procédures semble donc à nouveau envisageable.
- Suspension enfin de l'obligation faite aux organes de direction et de surveillance
d'une société de procéder à une étude d'impact
social et territorial dans les cas d'une cessation d'activité totale
ou partielle concernant au moins 100 salariés ou en présence d'un
projet de développement susceptible d'affecter les conditions d'emploi
et de travail.
Outre la suspension de textes issus de la loi de modernisation sociale, la loi
invite les employeurs à négocier, pour les licenciements d'au
moins dix salariés, des accords d'entreprise expérimentaux sur
les conditions dans lesquelles le CE est réuni, dans lesquelles il peur
formuler des propositions alternatives au projet économique lié
à la restructuration et dans lesquelles il peut obtenir une réponse
motivée de l'employeur. Ces négociations peuvent également
porter sur les conditions d'accords liés à l'établissement
d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Prévus pour une période maximale
de deux ans, ces accords devraient pouvoir déroger aux dispositions légales
(à l'exception des dispositions relatives à la nature de l'information
dont doivent disposer le CE et l'administration). Ils seront signés avec
un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité
des suffrages au premier tour des élections du CE et seront par ailleurs
soumis à consultation du CE.
Loi portant relance de la négociation collective et CDD
Plusieurs dispositions de la loi portant relance de la négociation collective
concernent les contrats à durée déterminée. Il est
ainsi prévu qu'une convention ou un accord de branche étendu peut
limiter l'indemnité de précarité de 6% au lieu des 10 %
prévus par la loi de modernisation sociale (L. 122-3-4 al. 2 C. trav.)
si des contreparties sont offertes à ces salariés notamment sous
la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.
Dans cette perspective, l'accord ou la convention peuvent prévoir les
conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du
temps de travail effectif, une action de développement des compétences
et un bilan de compétences.
Dans le même temps, un nouveau cas de recours au CDD est instauré
par la loi : il s'agit du remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole
et de son conjoint collaborateur ou d'un collaborateur non salarié.
Loi portant relance de la négociation collective et harcèlement
Le régime de la preuve est modifié en matière de harcèlement
sexuel ou moral. Désormais, le salarié concerné doit établir
(et non plus présenter) des faits qui permettent de présumer l'existence
d'un harcèlement. Ce nouveau régime devrait mettre fin aux dérives
observées devant les juridictions et se rapproche en outre de l'esprit
de la directive " anti-discrimination " du 29 juin 2002.
Dans le même temps, le recours au médiateur se trouve élargi.
Désormais en effet, la médiation peut être engagée
par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement
mais aussi par la personne mise en cause, le choix du médiateur faisant
l'objet d'un accord entre les parties.
Frais professionnels déductibles en 2003
Fixée à 2,95 euros, la valeur du minimum garanti sert de référence
à la détermination des limites d'exonération des frais
professionnels déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité
sociale au 1er janvier 2003.
- Les indemnités ou primes de panier sont exonérées de
cotisations dans les limites suivantes :
o Panier de jour : une fois le MG (2,95 euros)
o Panier de nuit : 1,5 fois le MG (4,43 euros)
o Panier de chantier : 2 fois l valeur du MG (5,90 euros)
- Le remboursement des frais de repas est exonéré de cotisations
dans les limites suivantes
o Salariés non cadres : 4 fois la valeur du MG (11,80 euros)
o Ingénieurs non cadres : 5 fois la valeur du MG (14,75 euros)
- Les indemnités de grand déplacement sont exonérées
dans la limite de trois mois jusqu'à :
o Salariés non cadres : 16 fois la valeur du MG par journée (47,20
euros)
o Ingénieurs et cadres : 20 fois la valeur du MG par journée (59
euros)
ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
Requalification du CDD
Cass. soc., 4 déc. 2002, P+B+R+I, AGS de Paris et autres
Opérant un revirement de jurisprudence, la Chambre sociale de la Cour
de cassation indique que les dispositions des articles L 122-1 et suivants du
Code du travail relatives au contrat à durée déterminée
ont été édictées dans un souci de protection du
salarié. Les juges en déduisent que l'AGS n'est pas recevable,
sauf fraude qu'il lui appartient de démontrer, à demander la requalification
d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat
de travail à durée indéterminée.
Accident et maladie - obligation d'information de la CPAM
Cass. soc., 19 déc. 2002, CPAM de la Somme c/ SNC Saint Louis Sucre
Aux termes de l'article R. 441-11 alinéa 1er du Code de sécurité
sociale une caisse primaire d'assurance maladie doit, avant de se prononcer
sur le caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie, informer
l'employeur de la procédure d'instruction, des éléments
recueillis susceptibles de lui faire grief, de la possibilité de consulter
le dossier et de la date à laquelle elle prévoit de prendre sa
décision. Une société n'ayant pas été appelée
à participer à l'enquête administrative et la Cpam s'étant
bornée à l'aviser de sa contestation initiale puis de ses décisions
de prise en charge et d'attribution de rente, la caisse n'a pas satisfait à
son obligation d'information et ses décisions et ses décisions
sont donc inopposables à l'employeur.
Intranet - Diffusion de tracts électroniques
Cass. soc., 20 nov. 2002, Syndicat démocratique des banques BNP Paribas
c/ SA BNP Paribas
Les décisions relatives à la diffusion de tracts électroniques
sur l'intranet de l'entreprise sont rares et l'arrêt du 20 novembre 2002
est à cet égard très important. Dans cette espèce,
la CFDT diffuse un tract électronique sur une messagerie à laquelle
toute organisation syndicale présente dans l'entreprise a accès.
Faute de prouver que ce tract contenait des affirmations diffamatoires à
l'égard d'une autre organisation syndicale et qu'il avait eu des conséquences
sur un scrutin électoral quatre jours plus tard, la Cour de cassation
confirme la position des juges d'instance en retenant que cette pratique n'était
pas de nature à justifier l'annulation des élections.
Faute grave - Obligation de restitution
Cass. soc., 19 nov. 2002, Bielawski c/ AXA Conseil
Traditionnellement, ce n'est qu'en présence d'une faute lourde que la
jurisprudence admet qu'un employeur puisse solliciter la réparation d'un
préjudice auprès d'un salarié. La Haute Cour vient pourtant
de tempérer quelque peu cette position dans une espèce à
l'occasion de laquelle un salarié avait était licencié
pour faute grave à la suite d'un détournement d'argent. Pour la
Cour de cassation, il n'était pas nécessaire de retenir la faute
lourde pour que l'employeur puisse demander au salarié la restitution
des sommes en cause. Il faudra sans doute attendre de nouvelles précisions
jurisprudentielles pour mesurer la portée que la Haute Cour entend donner
à cette évolution jurisprudentielle.
Filature du salarié
Cass. soc., 26 novembre 2002, FS-P+B+R+I, Y c/ Sté Lederlé
La tentation de faire suivre son salarié qui, en raison de la nature
de ses fonctions travaille en dehors de l'entreprise, existe chez les employeurs
qui suspectent les intéressés de ne pas exécuter correctement
leur prestation de travail. La Cour de cassation confirme cependant qu'ils doivent
s'abstenir. Aux visas des articles 8 de la Convention européenne des
droits de l'homme et 9 du Code civil (textes relatifs au respect de la vie privée)
mais également des articles 9 du Nouveau Code de Procédure civile
et L. 120-2 du Code du travail, les juges rappellent qu'une filature organisée
par l'employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié
constitue un mode de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement
une atteinte à la vie privée de ce dernier. Les magistrats précisent
en outre que cette atteinte est ne peut pas être justifiée, eu
égard à son caractère disproportionné, par les intérêts
légitimes de l'employeur.
Inégalité de rémunération
Cass. soc., 19 nov. 2002, FS-P+B+R+I, SA Peintamelec c/ X
Certains salariés sont moins bons que d'autres, cela semble une évidence.
Il est tout aussi évident que la tentation de les payer moins que les
autres existe. Il faut cependant faire preuve de prudence lorsque deux personnes
occupent un poste identique avec une similarité d'ancienneté et
de qualification. Pour la Cour de cassation en effet, la médiocrité
du travail accompli par un salarié moins payé que les autres ne
peut s'avérer suffisante pour légitimer une différenciation
de salaire, la preuve de l'inégalité ne pouvant reposer que sur
un critère objectif tenant à la différence du travail fourni.
Contrat à durée déterminée - Remplacement partiel
Cass. soc., 15 oct. 2002, Aboul Kalama Masthan c/ Sté Hôtels Concorde
Lafayette
L'article L 122-1, 1° du Code du travail autorise le recours au contrat
à durée déterminée pour le remplacement d'un salarié
absent. Les juges soulignent que ce texte n'exclut en rien la possibilité
pour l'employeur de ne procéder qu'à un remplacement partiel.
La faculté ainsi ouverte à l'employeur de recruter un salarié
sous contrat à durée déterminée ne comporte pas
pour lui l'obligation d'affecter celui-ci au poste occupé par le salarié
absent.
CDD - Requalification - Conséquences
Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 3100 F-P
Confirmant sa jurisprudence, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle
que la requalification d'un CDD en relation à durée indéterminée
ne permet pas au salarié d'exiger sa réintégration. Cette
dernière peut, en cas de rupture abusive, être proposée
par le juge mais elle implique l'accord des deux parties.
A vos plumes
Où l'on parle des dangers des fluctuations jurisprudentielles
Dans le flot des décisions qui alimentent les différentes banques
de données, difficile de séparer le bon grain de l'ivraie. Tout
aussi délicate est la tâche qui consistera à déterminer
si, précisément, la décision de la chambre sociale du 7
janvier 2002 s'apparente au bon grain ou à l'ivraie. Peut importent en
réalité les faits de l'affaire tant la question posée était
fondamentale. Dans cette espèce, un justiciable se plaint des constantes
évolutions de jurisprudence. Selon lui, les sautes d'humeur jurisprudentielles
empêchent toute sécurité juridique : en agissant sous le
couvert d'une position jurisprudentielle, le justiciable n'est nullement à
l'abri d'une évolution ultérieure qui contredirait la décision
qu'il a prise. Pour fonder ses prétentions, l'homme se base sur le principe
de sécurité juridique lui-même garant du droit à
un procès équitable prévu par l'article 6 de la Convention
européenne de sauvegarde des droits de l'homme. La demande est audacieuse
mais tout chef d'entreprise qui a connu un jour les tourments inhérents
à l'instabilité jurisprudentielle sera sensible à l'argument.
Sans doute peut être un peu trop juge et partie, la Cour de cassation
va rejeter la demande : non, il n'existe pas de droit acquis à une jurisprudence
immuable, l'évolution de cette dernière relevant de l'office du
juge dans l'application du droit. Il restera alors à nous expliquer pourquoi
un texte de loi interprété par le juge le sera peut être
différemment quelques mois plus tard alors que même qu'aucune modification
n'a été apportée à la lettre de la loi. Gageons
que la question mériterait d'être posée à la Cour
européenne des droits de l'homme. Cette dernière devrait évidemment
confirmer l'absence de caractère immuable de la jurisprudence mais pourrait
peut être expliquer qu'entre l'immuable et le volage, il y a un juste
milieu à la recherche duquel les juridictions devraient peut être
se lancer.
(Cass. soc., 7 janv. 2003, n° 00-46.476 F-D, Pierre-Casimir c/ Sté
Foir' Fouille)
S. DARMAISIN, Maître de conférences à la Faculté
de Droit de Montpellier
QU'ON SE LE DISE
Y'a pas photo : Le PDG et le DRH du site Kodak viennent d'être condamnés à verser 3450 euros à la CGT et à la CFDT pour recours abusif au travail précaire ainsi que 1200 euros au titre des frais de justice. Les intéressés avaient utilisé des CDD notamment pour des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
L'usine Fellowes France basée à Rennes compte 88 salariés. Elle vient d'annoncer un plan de licenciement … de 83 personnes. Les syndicats dénoncent une délocalisation de la production en Chine.
270 000 créations d'entreprises. C'est le chiffre annoncé pour les créations d'entreprises en 2002. Il reste élevé mais confirme cependant le déclin amorcé depuis deux ans.