Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 35
08/2002
Edito
La Caisse Régionale d'Assurance Maladie de mauvaise foi ? Le propos
serait hérétique s'il n'émanait pas de la plume des magistrats
de la Cour de Cassation. L'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 30
avril 2002 (n° 1933 FS-P) n'a pas eu les honneurs d'une publication au bulletin
des arrêts de la Cour de Cassation. Il le méritait pourtant.
L'affaire met en scène une entreprise du bâtiment dont le risque
au titre des accidents du travail est modifié à la suite de demandes
réitérées et justifiées. La CRAM finit par réduire
le taux des cotisations de l'entreprise et l'URSSAF procède au remboursement
des sommes indûment perçues.
L'entreprise souhaite pourtant, à juste titre, aller plus loin. Elle
réclame le versement d'intérêts légaux sur les sommes
litigieuses. Les juges font droit à cette demande du fait qu'elle considère
que la CRAM avait eu connaissance de la contestation de l'employeur sur le taux
fixé ce qui révèle sa mauvaise foi. L'URSSAF, mandataire
légal de la CRAM, l'est également et devait à ce titre
restituer le capital mais également les intérêts au jour
du paiement.
Décidément, s'il n'est plus possible de faire confiance à
la CRAM !!!
La décision du mois
Où l'on reparle d'astreinte
Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-18.452 FS-P + B + R + I, SLEC c/ Sté
Dalkia
La question des astreintes s'est clarifiée avec notamment la distinction
du travail effectif et sa définition légale.
Constitue un temps de travail effectif " le temps pendant lequel le salarié
est à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à
des occupations personnelles ".
Constitue une astreinte une période pendant laquelle le salarié,
sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur,
a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité
afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service
de l'entreprise (seule la durée d'une intervention est considérée
comme un temps de travail effectif).
Dans l'arrêt du 10 juillet 2002, les juges relèvent que les salariés
concernés devaient rester à leur domicile ou en tout lieu de leur
choix dès lors qu'ils pouvaient être joints par l'employeur (notamment
à l'aide de téléphones portables fournis par l'entreprise).
Il ne faisait donc guère de doute que les périodes litigieuses
correspondaient bien à des astreintes.
Questionnés sur la qualification juridique qui doit être donnée
à ces périodes d'astreinte, les magistrats indiquent que si elles
ne constituent pas un temps de travail effectif durant les périodes où
le salarié n'est pas tenu d'intervenir au service de l'employeur, elles
ne peuvent pas être considérées comme un temps de repos.
Il suppose que le salarié soit totalement dispensé, directement
ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d'accomplir pour son employeur une
prestation de travail même si elle n'est qu'éventuelle ou occasionnelle.
La conséquence de cette analyse est importante : un salarié d'astreinte
ne saurait être considéré comme bénéficiant
de son repos hebdomadaire.
Rappelons que l'article L. 221-4 du Code du travail dispose que " le repos
hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives
auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu
à l'article L. 220-1 " (Ndlr : soit 35 heures).
Attention ! l'infraction à cette obligation est passible d'une amende
prévue pour les contraventions de cinquième classe donnant lieu
à autant d'amendes que de salariés concernés (Art. R. 262-1
C. trav.).
L'entreprise devra donc prévoir pour la personne d'astreinte la plage
de récupération correspondant à la durée légale
du repos hebdomadaire, ce qui, en pratique, ne sera pas sans poser de sérieuses
difficultés d'organisation.
Les juges entendent donner à cette décision une grande importance,
elle sera publiée au bulletin des arrêts de la Cour, diffusé
sur Internet et figurera au rapport annuel de la Cour de cassation.
Les chiffres du mois
26,19 milliards d'euros : C'est le déficit budgétaire de la
France fin juin 2002 contre 16,05 milliards d'euros un an plus tôt.
21,9% : C'est la différence moyenne de salaire qui peut être
observée entre les hommes et les femmes au bout de cinq ans de carrière,
cette différence s'opérant en faveur des salariés masculins.
53 000 : C'est le nombre de pères qui ont bénéficié
du nouveau congé paternité au premier trimestre 2002.
14,5% : C'est la proportion de femmes occupant un emploi temporaire en
2000 dans l'Union européenne. Ce pourcentage est de 12,5 % pour les hommes.
2 262 100 : C'est le nombre de demandeurs d'emplois en mai 2002 soit
pratiquement le niveau de la fin septembre 2000.
Actualité législative et règlementaire
Déclarations sociales sur Internet
Inscrit dans la loi de financement de la sécurité sociale pour
2002, le principe de la dématérialisation des déclarations
sociales prend forme. Un arrêté du 29 juillet 2002 prévoit
la possibilité de réaliser par internet plusieurs opérations
à compter du 10 août 2002 : la Déclaration Unique d'Embauche
(employeurs relevant du régime général de sécurité
sociale), le Bordereau Récapitulatif des Cotisations (BRC), la Déclaration
Unifiée des Cotisations Sociales (DUCS - cette possibilité est
pour l'instant réservée aux entreprises qui ne comportent qu'un
établissement), la Déclaration Nominative Trimestrielle des particuliers
employeurs (DNT), la Déclaration Annuelle des Données Sociales
(DADS), la déclaration relative à la Contribution Sociale de Solidarité
à la charge des Sociétés (CSSS), la Déclaration
Commune de Revenus des travailleurs non salariés des professions non
agricoles (DCR).
Arrêté du 29 juillet 2002, JO du 10 août, p. 13738
Actualité jurisprudentielle
Période d'essai
Cass. soc., 22 mai 2002, n° 1731 F-D
Reprenant sa jurisprudence classique en matière de période d'essai,
la Cour de cassation rappelle qu'elle a pour but de permettre l'appréciation
des qualités du salarié. Les juges en déduisent très
logiquement qu'elle est prolongée du temps de l'absence de ce dernier.
Motivation de la lettre de licenciement - Redressement judiciaire
Cass. soc., 29 mai 2002, n° 1801 F-D
Confirmant sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle les règles
de motivation de la lettre de licenciement adressée à des salariés
d'une entreprise en redressement judiciaire. Elle doit, pour être suffisamment
motivée, se référer soit à l'ordonnance du juge
commissaire ayant autorisé l'administrateur aux licenciements pour motif
économique qui présentent un caractère urgent, inévitables
et indispensables pendant la période d'observation, soit au jugement
qui prévoit de tels licenciements dans le plan de cession.
CDD - Requalification en CDI
Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-44.534 FS-P + B + R + I
Un entraîneur de football est embauché verbalement pour une durée
déterminée par un club sportif. Le contrat ne respectant pas les
exigences légales requises pour la validité du CDD, le risque
d'une requalification en CDI est encouru. Lors de la liquidation judiciaire
du club, le contrat de l'intéressé est rompu par un licenciement
pour motif économique mis en œuvre comme s'il était lié
à son employeur par un contrat à durée indéterminée.
Cette issue ne donne pas satisfaction au salarié qui considère
qu'il était en réalité en CDD et que la rupture anticipée
de son contrat lui ouvre droit à une indemnité équivalente
aux salaires qu'il aurait dus percevoir jusqu'au terme de son contrat.
Les juges vont lui donner raison : il n'appartient pas à l'employeur
d'opérer lui-même la requalification en CDI si le salarié
ne la sollicite pas : les dispositions prévues par les articles L 122-1
et suivants du Code du travail ont été édictées
dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir
de leur inobservation.
Clause de variation de la rémunération - Conditions de licéité
Cass. soc., 2 juillet 2002, n° 00-13.111 FS-P
Il est possible d'introduire dans un contrat de travail une clause entraînant
une variation de la rémunération. Pour sa validité, cette
clause doit être fondée sur des éléments objectifs,
indépendants de la volonté de l'employeur. Elle ne doit pas faire
porter le risque de l'entreprise sur le salarié et ne doit pas avoir
pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima
légaux et conventionnels.
Evaluation des salariés
Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42-368 F-D
L'employeur peut-il évaluer le travail de ses salariés ? Oui,
répondent les juges. Il tient cette prérogative de son pouvoir
de direction né du contrat de travail. Un seul bémol : pour parvenir
à un tel résultat, il ne doit pas mettre en œuvre un dispositif
d'évaluation qui n'a pas été préalablement porté
à la connaissance des salariés.
Mobilité - Convention collective
Cass. soc., 17 juin 2002, FS-P + B + R + I
Une convention collective peut-elle imposer à des salariés une
obligation qui n'est ni prévue par la loi ou par leur contrat de travail
? La Cour de cassation répond par l'affirmative. Questionnée à
propos d'une clause de mobilité non reproduite dans le contrat de travail
mais présente dans la convention collective, elle impose une condition
: le salarié doit avoir été informé de l'existence
de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure
d'en prendre connaissance. Cette solution exclut par conséquent les salariés
déjà présents dans l'entreprise au moment de la signature
de la convention collective.
Ndlr : Pour qu'une telle solution soit applicable, encore faut-il que la disposition
de la convention collective soit suffisamment claire sur son caractère
obligatoire.
Sanction disciplinaire - Modification du contrat de travail
Cass. soc., 4 juin 2002, n° 1846 F-D
Depuis quelques années, les sanctions disciplinaires (mutation, rétrogradation)
s'analysent en une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié.
La Cour de Cassation rappelle qu'à défaut d'accord, l'employeur
a la possibilité de prononcer une autre sanction disciplinaire.
Transaction - Salarié protégé
Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-40.301 FS-P + B + R + I
Les salariés investis de fonctions représentatives bénéficient
d'une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun. Les juges rappellent
que cette protection existe dans l'intérêt de ces salariés
mais également dans celui de l'ensemble des salariés. Par conséquent,
une transaction qui serait conclue entre l'employeur et un salarié protégé
avant la notification de son licenciement prononcé après autorisation
de l'autorité administrative serait frappée d'une nullité
absolue d'ordre public.
URSSAF - taxation forfaitaire- conditions
Cass. soc., 23 mai 2002, n° 1744 F-D
Lorsqu'un enquêteur URSSAF rencontre des difficultés pour chiffrer
des cotisations dues, il peut recourir au mécanisme de la taxation forfaitaire.
Dans cette espèce, une taxation forfaitaire est pratiquée concernant
les indemnités allouées aux salariés travaillant sur des
chantiers. Motif invoqué : l'impossibilité pour l'employeur de
fournir une liste complète des chantiers concernés.
Les juges sanctionnent l'URSSAF car une telle taxation n'est possible que si
la comptabilité de l'employeur ne permet pas d'établir le chiffre
exact des rémunérations servant de base au calcul des cotisations
ce qui n'était pas le cas en l'espèce (voir en ce sens H-G BASCOU,
J-C RANC, F. TAQUET " la taxation forfaitaire en matière URSSAF
", Gaz. du palais, n° spécial sécurité sociale,
23 au 25 juillet 2000).
Candidature frauduleuse
Cass. soc., 29 mai 2002, n° 1833 F-D
Une salariée est sous la menace d'une mesure de licenciement. Dans le
même temps, un syndicat la présente aux élections du comité
d'entreprise. Pour la Cour de cassation, la concomitance de deux événements
révèle le caractère frauduleux de la désignation
qui n'avait en réalité que pour objet de protéger l'intéressée
contre une mesure de licenciement.
Heures de délégation
Cass. soc., 12 juin 2002, n° 1977 F-D
Peut-on " mutualiser " les heures de délégation entre
deux ou plusieurs représentants du personnel ? La question vient d'être
posée à propos des heures de délégation des membres
du CHSCT qui s'étaient répartis lesdites heures. C'est par la
négative que répondent les juges tout au moins tant que l'employeur
n'a pas été informé de la pratique conduisant à
répartir inégalement les heures de délégation. Une
telle information semble devoir être opérée tous les mois.
Abandon de poste- volonté non équivoque de démissionner
(non)
Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 45-566 FS-P + B
Un abandon de poste ne révèle jamais une intention claire et non
équivoque du salarié de démissionner. Dans une telle situation,
il appartient à l'employeur qui reproche cet abandon de poste de licencier
pour ce motif.
Plan social - Départ à la retraite
Cass. soc., 25 juin 2002, n° 00-18.907 FS-P + B + R + I
Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de Cassation indique
que si la rupture du contrat de travail pour motif économique est soumise,
pour sa mise en œuvre, aux dispositions sur le licenciement économique
en vertu de l'article L 321-1 al. 2 du Code du travail, il n'en résulte
pas que toute rupture du contrat de travail procédant d'un motif économique
entraîne les effets d'un licenciement. Ainsi, le départ volontaire
à la retraite dans le cadre d'un plan social constitue une rupture à
l'initiative du salarié et n'ouvre pas droit à l'indemnité
conventionnelle de licenciement.
Qu'on se le dise
Etaient-ils de vrais chefs d'entreprises ? C'est la question que se
pose le Financial Times à propos des dirigeants des grandes entreprises
américaines qui ont fait faillite ces derniers mois. Après avoir
relevé que les intéressés ont " empoché "
3,3 milliards de dollars les trois dernières années précédant
le " grand cataclysme ", le journal souligne que dans le même
temps, ce sont près de 100 000 personnes qui ont perdu leur emploi et
des centaines de milliards de dollars qui sont parties en fumée dans
de vastes opérations de capitalisation boursière.
Amer cacao : une étude internationale dénonce l'emploi
des enfants dans les cacaoyères d'Afrique de l'ouest (70% de la production
mondiale). Souvent non payés, leur condition est tristement précaire
: situation sanitaire déplorable, emplois dangereux pour la santé
(pulvérisation de pesticides, utilisation de machettes, port de lourdes
charges)…
Ils ont fait un tabac : la société Daytona-Paris a proposé
plusieurs offres d'emplois saisonniers pour promouvoir et animer une marque
de cigarette à proximité des bureaux de tabac et sur les plages.
L'ANPE a relayé les offres sans pour autant s'inquiéter de la
loi de 1991 qui prohibe toute publicité pour des cigarettes. C'est une
assignation du Comité national contre le tabagisme qui a permis de révéler
l'affaire et une condamnation de la société Daytona-Paris à
retirer les offres en cause sous peine de payer une astreinte de 1500 €
par infraction qui l'a clôturée.
A vos plumes
Il y a du Victor Hugo dans cette affaire : un employé dérobe
un pain de campagne et quatre faluches (Cass. soc., 4 juin 2002, n° 1850
F-D). L'homme est illettré, la note de service prévoyant la procédure
à suivre pour acheter les marchandises à prix préférentiel
lui a donc été expliquée. Il n'en a cure. Fort de ses 23
ans de maison, il estime que le prix préférentiel, c'est encore
trop cher, autant se servir… discrètement !
L'employeur n'apprécie pas. Il licencie le salarié. Le juge ne
l'entend pas de cette oreille. L'équation " ancienneté importante
et faible valeur marchande " se résout par l'impossibilité
de mettre fin au contrat pour faute. Oui, c'est mal de voler, les juges ne disent
pas le contraire. Mais il faut faire preuve de mansuétude, de grandeur
d'esprit. Il faut redonner sa chance à ce Valjean des temps modernes,
lui pardonner d'avoir cédé au doux appel de la tartine. Pourtant,
la décision retenue par les juges interpelle : la solution aurait-elle
été la même si le salarié avait dérobé
des croissants au beurre ?
S. Darmaisin, Maître de Conférences à la Faculté
de droit de Montpellier