Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 34
07/2002
Edito
Madame B est une salariée comme l'on oserait à peine souhaiter
chez son concurrent. Caissière de son état, elle s'arrange pour
que ses amis aient une facture qui ne correspond en rien au montant des marchandises
déposées sur le tapis roulant. La différence, on l'aura
compris, n'étant guère à l'avantage de l'entreprise. Mais
voilà, Madame B est discrète et il est difficile de la prendre
sur le fait. L'employeur décide donc de la surveiller et de demander
aux cadres du magasin d'en faire de même. Les doutes se confirment, plus
d'hésitation possible : Madame B est une voleuse. Licenciée, l'intéressée,
loin de se résigner, attaque son ancien employeur devant la juridiction
prud'homale. Motif de la requête : la surveillance mise en place était
illicite. La Cour de cassation confirme. Pour les juges, en effet, il appartenait
à l'employeur d'informer l'intéressée de la surveillance
dont elle allait faire l'objet. Le défaut d'information préalable
rend cette dernière illicite et par voie de conséquence, prive
le licenciement de sa cause réelle et sérieuse. Drôle d'époque
en réalité ! Peut-être va-t-on nous dire prochainement que,
dans un souci de protection de la vie privée ou du droit à l'image,
les cambrioleurs doivent recevoir une information complète des systèmes
de surveillance qui protègent le coffre qu'ils convoitent !!!
Les chiffres du mois
· 35,46 milliards d'euros : le déficit budgétaire
de la France sur les 5 premiers mois de l'année contre 28,14 milliards
d'euros sur la même période l'année précédente.
(Source : Ministère de l'Economie et des Finances)
· 15 832 603 : le nombre de personnes inscrites sur les listes
électorales pour le scrutin prud'homal de 2002 (contre 15 734 003 lors
du précédent scrutin de 1997). Ces listes seront définitivement
closes le 18 novembre 2002.
· 10% : la proportion de salariés européens qui
travaillent régulièrement le dimanche. La France est en deçà
avec une moyenne fluctuant entre 6 et 7%.
La décision du mois
Cass. soc., 22 mai 2002, n° 1788 F-SP+B, Vaisseau c/ Sté Piani
Où l'on reparle de modération
Les questions liées à l'alcoolémie d'un salarié
posent de nombreuses difficultés en droit du travail. L'arrêt du
22 mai 2002 le confirme mais ouvre dans le même temps la voie du contrôle
de l'alcoolémie d'un salarié. Les faits sont simples : un responsable
de chantier demande à l'un des salariés qui conduit un véhicule
de l'entreprise de passer un test de dépistage. Autorisé par le
règlement intérieur et opéré en présence
d'un tiers, le contrôle révèle un taux d'alcool de 0,7 gramme
(Ndlr. : la limite légale fixée par le Code de la route est de
0,5 gramme). S'appuyant notamment sur le fait que le salarié avait un
de ses collègues pour passager, l'entreprise le licencie pour faute grave.
L'intéressé ne conteste pas la validité du contrôle.
En revanche, s'appuyant sur de précédentes décisions du
Conseil d'Etat en ce sens, il soutient que le test d'alcoolémie ne peut
être utilisé dans l'entreprise qu'à titre préventif
et qu'il ne peut en aucun cas servir de base à une sanction disciplinaire.
Pour la Cour de cassation, la sévérité est de mise :
" Les dispositions d'un règlement intérieur permettant
d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété
d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie
sont licites dès lors, d'une part, que les modalités de ce contrôle
en permettent la contestation, d'autre part, qu'eu égard à la
nature du travail confié à ce salarié, un tel état
d'ébriété est de nature à exposer les personnes
ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave.
"
C'est donc bien aujourd'hui la sécurité qui semble devoir l'emporter
sur les libertés des salariés. Cette solution constitue une rupture
avec certaines positions du Conseil d'Etat. Ce dernier, dans une décision
du 9 octobre 1987, affirmait que le règlement intérieur ne pouvait
avoir pour objet que de faire cesser immédiatement une situation dangereuse
et non de permettre à l'employeur de faire constater une faute disciplinaire.
L'arrêt du 22 mai 2002 s'inscrit à l'évidence dans le prolongement
de l'arrêt Textar (Cass. soc., 28 février 2002, BR numéro
30) qui rappelle que la sécurité est l'affaire de tous y compris
du salarié. Il n'est dès lors guère surprenant qu'un salarié
qui met la vie des autres en danger du fait de son alcoolémie puisse
être sanctionné disciplinairement. Il faut cependant préciser
que si le salarié doit faire preuve de modération, il en est de
même pour l'entreprise lorsqu'elle décide de procéder à
un contrôle d'alcoolémie. Les juges rappellent en effet dans cet
arrêt que le contrôle n'est licite qu'à trois conditions
:
1. qu'il soit inscrit dans le règlement intérieur ;
2. que les modalités de ce contrôle autorisent la contestation
;
3. qu'il soit limité aux personnes qui, en raison de leur activité,
risquent d'exposer les personnes et les biens à un danger.
Actualité jurisprudentielle et règlementaire
Taux horaire du Smic
- - Entreprises de 20 salariés et moins
o o Jusqu'à 35 heures par semaine : Heure normale : 6,83 euros
o o De 36 h à 39 h par semaine : Heure bonifiée majorée
de 10% : 7,51 euros
o o De 40 à 43 h par semaine : Heure majorée de 25% : 8,54 euros
o o Au-delà de 43 heures par semaine : Heure majorée de 50% :
10,25 euros
- - Entreprises de plus de 20 salariés
o o Jusqu'à 35 heures par semaine : Heure normale : 6,83 euros
o o De 36 h à 39 h par semaine : Heure bonifiée majorée
de 25% : 8,54 euros
o o De 40 h à 43 h par semaine : Heure majorée de 25% : 8,54 euros
o o Au-delà de 43 h par semaine : Heure majorée de 50% : 10,25
euros
On en parle
35 heures et dialogue social
A l'occasion de la traditionnelle déclaration de politique générale,
le Premier Ministre a indiqué que " la simplification de notre Code
du travail est nécessaire car notre droit du travail est devenu trop
complexe : il doit être rendu plus lisible et modernisé ".
Il indique à ce titre que " la loi de modernisation sociale sera
réformée et simplifiée ". Monsieur Jean-Pierre RAFFARIN
a en outre précisé que " la durée légale du
travail ne sera pas remise en cause mais des assouplissements sont nécessaires
", soulignant au passage la nécessité d'une consultation
des partenaires sociaux avant toute initiative majeure de l'Etat.
Emploi et formation
Toujours à l'occasion de sa déclaration de politique générale,
le Premier Ministre a confirmé son souhait de créer rapidement
un " contrat d'insertion dans la vie sociale " destiné à
offrir " une garantie de revenus aux jeunes sans diplôme et sans
emploi qui accepteront de s'engager "...
Monsieur Jean-Pierre RAFFARIN a également confirmé son souhait
de voir le Parlement travailler dans les prochains jours à un projet
de loi favorisant l'emploi des jeunes peu qualifiés dans le secteur privé.
Le texte devrait prévoir une exonération complète de charges
à compter du 1er juillet 2002.
Actualité Jurisprudentielle
Mise à la retraite - Salarié protégé
Cass. soc., 5 mars 2002, n° 873 FS-D, Sté Soussana c/ Descheemaekere
Pour mettre un salarié protégé à la retraite, un
employeur doit obtenir une autorisation administrative. A défaut, le
salarié mis à la retraite peut demander sa réintégration
au titre de la nullité de la rupture. S'il ne le fait pas, il peut obtenir
le montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir
entre son éviction et l'expiration de la période de protection
dans la limite de la durée de la protection accordée aux représentants
du personnel. Il peut également prétendre aux indemnités
de rupture mais également à une indemnité réparant
l'intégralité du préjudice résultant du caractère
illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.
Elections - Contestation
Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-60.229 P
L'article R 423-3 du Code du travail prévoit un délai de 15 jours
pour contester les élections. La Cour de cassation rappelle que ce délai
ne court qu'à compter de la proclamation nominative des élus et
qu'en l'absence de tout élu au premier tour, ce délai ne commence
à courir qu'à compter de la proclamation des élus au second
tour.
Licenciement - Administrateur d'une caisse de sécurité sociale
Cass. soc., 22 mai 2002, n° 1789 FS-P, Sté Hydro aluminium Châteauroux
c/ Piard
Un employeur licencie un salarié. Celui-ci est par ailleurs administrateur
d'une caisse de sécurité sociale ce qui lui confère un
statut de salarié protégé au même titre que s'il
était délégué syndical ou encore représentant
du personnel. Dans l'ignorance de cette particularité, l'employeur le
licencie sans solliciter l'autorisation préalable de licenciement de
l'inspecteur du travail. Pour répondre aux prétentions de l'intéressé
devant le Conseil de Prud'hommes, l'employeur soutient que son inobservation
de la procédure résulte d'un défaut d'information de la
part du salarié. A tort car, pour la Cour de cassation, la nomination
d'un salarié en qualité d'administrateur d'une caisse de sécurité
sociale est censée avoir été portée à la
connaissance de l'employeur par la publication dont elle a fait l'objet au recueil
des actes administratifs de la Préfecture.
Conseiller du salarié - Fausse attestation
Cass. crim., 26 mars 2002, n° 1795 D, F. Alain
Dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel,
les salariés convoqués à un entretien préalable
au licenciement peuvent se faire assister par un conseiller du salarié
dont le nom figure sur une liste établie par le Préfet. Le rapport
de ce conseiller a valeur d'attestation. Les juges précisent à
cet égard que se rend coupable du délit de fausse attestation
le conseiller du salarié qui a établi un rapport d'entretien préalable
à un licenciement dans lequel il a sciemment relaté un fait matériellement
inexact en sachant que ce document serait produit en justice.
Protocole préélectoral
Cass. soc., 7 mai 2002, n° 1493 FS-P, Union locale CGT c/ Sté Trans-Services
Un syndicat conteste la validité d'un protocole d'accord préélectoral.
Motif : le document n'est pas daté et ne fait pas mention du jour du
second tour des élections. Une telle demande est injustifiée car
l'absence de date de signature du protocole n'affecte pas sa validité.
En outre, les juges relèvent que la date du second tour pouvait être
déterminée par les dispositions contenues dans l'accord.
Clause de garantie d'emploi
Cass. soc., 6 mai 2002, n° 1504 F-D
La clause de garantie d'emploi doit être utilisée avec parcimonie
car son non-respect peut avoir des conséquences lourdes. La Cour de cassation
le confirme dans une affaire mettant en cause un salarié dont le contrat
prévoyait une telle garantie d'emploi, sans modification du lieu de travail
et ce jusqu'à l'âge de la préretraite. La rupture ouvre
droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse mais également au versement du solde des salaires
restant dus jusqu'au terme de la période de garantie d'emploi. En outre,
et en l'absence de texte l'interdisant, ces sommes peuvent se cumuler avec des
indemnités de chômage.
Comité d'entreprise - Prise en charge des frais de déplacement
Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-43.990 FS-P+B+I, Caisse régionale
de Crédit agricole de Lorraine c/ Lopez-Royer
Confirmant sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle que les frais de
déplacement des membres du comité d'entreprise sont à la
charge de l'employeur lorsque la réunion est organisée à
l'initiative de l'employeur ou, conformément aux dispositions de l'article
L 434-3 du Code du travail, à la demande de la majorité des membres
du comité.
Démission - Volonté claire et non équivoque
Cass. soc., 30 avril 2002, n° 1473 F-D, Augizeau c/ Sarl Restaurant du Port
L'absence de reprise du travail à l'issue d'un congé parental
tout comme le silence gardé par l'intéressé pendant une
période d'un an ne permet pas de caractériser une volonté
claire et non équivoque de démissionner. La prise d'acte d'une
démission par l'employeur doit s'analyser en un licenciement qui sera,
selon toute vraisemblance, considéré comme dépourvu de
cause réelle et sérieuse (Ndlr : En pratique, la solution est
la mise en œuvre d'une procédure disciplinaire pour absence injustifiée
et non la prise d'acte d'une démission).
Accord d'intéressement - Taux de fréquence des accidents du
travail
Cass. soc., 21 mars 2002, n° 00-118.289 F-D Urssaf c/ SNC Valentin
Un accord d'intéressement qui lie le montant de la prime à l'évolution
comparée du taux de fréquence des accidents du travail au sein
d'un groupe et de chaque établissement prive celle-ci du caractère
de rémunération collective. Par conséquent, la Cour de
cassation en déduit que les primes d'intéressement versées
aux salariés doivent être réintégrées dans
l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Transaction - Nullité relative
Cass. soc., 28 mai 2002, n° 99-43.852 FP-P+B+R+I, Coquel c/ Institut technique
de prévoyance sociale interentreprise
La nullité d'une transaction résultant de ce qu'elle a été
conclue avant la notification du licenciement est une nullité relative
instituée dans l'intérêt du salarié. Elle ne peut
dès lors pas être invoquée par l'employeur, ni à
notre sens, par un tiers tel que l'URSSAF.
Clause de non concurrence - Validité - Contrepartie financière
Cass.soc., 10 juillet 2002, n°2723 FP-PBRI, Salembier c/ SA La Mondiale
; n°2724 FB-PBRI, Barbier c/ SA Maine Agri ; n°2725 FP-PBRI, Moline
et autres c/ Société MSAS cargo international
Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation vient de
juger que l'existence d'une contrepartie à la clause de non-concurrence
est une condition de validité de celle-ci.
La clause de non concurrence n'est licite que si elle est indispensable à
la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée
dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités
de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser
au salarié une contrepartie financière. Ces cinq conditions sont
cumulatives.
Qu'on se le dise
· Big Brother : Fin 2001, la moitié des plus de 15 ans
avait déjà utilisé un ordinateur et le tiers s'était
connecté sur internet (Source Insee).
· Le nombre de jours de grève dans le secteur privé
a diminué de 16% en 2001 par rapport à 2000 pour atteindre
en moyenne moins de 20 jours par an dans les entreprises. Les salaires ont été
la première cause de revendication (36,9%) suivis par l'emploi (21%),
la réduction du temps de travail (15,4%), les conditions de travail (15,2%)
et les conflits de droit (11,6%) (Source Ministère du Travail).
· Pas de fumée sans fumeur, pas de fumeur sans fumée
: Selon le Centre international de recherche sur le cancer (Circ) de l'OMS,
le tabagisme passif est désormais classé comme cancérogène
pour l'homme. Le rapport est clair : " L'exposition involontaire à
la fumée de tabac provoque le cancer du poumon ".
· Le soleil au noir ? : un saisonnier sur quatre dans le secteur
du tourisme travaillerait totalement ou en partie sans être déclaré.
L'hôtellerie restauration occuperait la première place (31%) suivie
des petits commerces (28%) et des centres de vacances (22,5%). (Source : JOC
en partenariat avec l'Université de Nanterre)
· " Nous sommes abattus ", " c'est vache !"
: tels sont les commentaires recueillis auprès de salariés après
l'annonce de la fermeture temporaire pour mise en conformité sanitaire
de leur entreprise. Précisons qu'il s'agit des Abattoirs de Clermont-Ferrand.
A vos plumes
Comment appliquer le droit du travail dans le monde magique et féerique
du 7ème art ? C'est à cette question qu'ont eu à répondre
les magistrats de la Cour de cassation à propos d'une affaire finalement
banale. Madame Detmers avait signé un contrat pour le tournage du film
" Le cri de la soie ". La somme forfaitaire contractuellement prévue
était de 900 000 francs ce qui correspondait à un beau cachet
pour quelques mois de tournage. Pourtant, l'enthousiasme de l'actrice va laisser
place au désespoir : pour une raison qu'elle ne s'explique pas, elle
apprend que le tournage va débuter sans elle : une certaine Marie Trintignant
a été engagée à sa place. Forte de son contrat,
Madame Detmers saisit la juridiction prud'homale pour que soit sanctionnée
la pratique de la société de production. C'est une décision
favorable que lui rend la Chambre sociale de la Cour de cassation le 12 mars
2002. Les juges rappellent en effet qu'un contrat à durée déterminée
ne peut être rompu avant son terme que dans des cas restreints : accord
des parties, faute grave ou cas de force majeure (à ces trois hypothèses,
il convient d'ailleurs d'en rajouter une quatrième issue de la loi de
modernisation sociale : le départ du salarié pour un CDI). A cet
argument, la société de production répond que le contrat
n'a jamais eu de commencement d'exécution. Sans aucune surprise, la Chambre
sociale rejette l'argument : dès lors que le contrat est signé,
la rupture en dehors des cas prévus par la loi ouvre droit à des
dommages-intérêts correspondant aux salaires que l'intéressée
aurait perçus jusqu'à la fin de son contrat. Et Madame Detmers
de retrouver le sourire !
S. DARMAISIN, Maître de Conférences à la Faculté
de Droit de Montpellier