Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 32
05/2002
Edito
L'impatience est de mise pour les partisans du parking sauvage qui attendent
" le lessivage " de leurs PV par la loi d'amnistie. A l'heure où
ces lignes sont imprimées, le texte portant amnistie n'est pas encore
publié. Si l'usage est respecté, il devrait également emporter
amnistie de tout ou partie des dossiers disciplinaires ce qui n'est pas sans
soulever d'importantes difficultés pratiques pour les employeurs. En
effet, tous les dossiers disciplinaires constitués avant cette date devront
être vidés. Il deviendra alors impossible de s'appuyer sur des
sanctions antérieures au 17 mai 2002 pour prendre des mesures plus lourdes.
La patience s'imposera à nouveau.
Les chiffres du mois
· 12956 : dossiers déposés par des particuliers
au mois de mars auprès des commissions départementales de surendettement.
Selon la Banque de France, le nombre de ménages endettés serait
d'environ 400 000.
· 8,4% : de la population active en recherche d'emploi dans la
zone euro (8,3% en 2001).
· 77% des cadres travaillent dans une entreprise ayant signé
un accord RTT contre 54% en moyenne pour l'ensemble des salariés (Source
Apec).
· 22% de " cadres dirigeants ", c'est-à-dire,
de cadres qui ne sont pas soumis aux dispositions légales en matière
de durée du travail.
La décision du mois
Où l'on s'explique sur la sauvegarde de la compétitivité
de l'entreprise
Cass. soc., 26 mars 2002, arrêt n° 1252-FS-P, Bardonneau c/ Sté
FMC Europe
Le projet de loi de modernisation sociale voulait modifier la définition
du licenciement pour motif économique. Le Conseil constitutionnel l'a
censurée, elle demeure donc. Rappelons que ce texte s'articule principalement
autour de deux éléments constitutifs pour définir le licenciement
pour motif économique.
1/ un élément matériel qui impose la présence d'une
suppression ou d'une transformation de poste ou encore une modification substantielle
du contrat de travail ;
2/ un élément causal, c'est-à-dire à l'origine de
la décision de licencier. La loi évoque expressément deux
types de causes : les difficultés économiques et les mutations
technologiques. L'adverbe " notamment " qui figure à l'article
L 321-1 du Code du travail a permis à la jurisprudence de dégager
une autre cause de licenciement pour motif économique : la réorganisation
ou restructuration nécessaire pour assurer la sauvegarde de la compétitivité
de l'entreprise (V. par ex. Cass. soc., 5 avril 1995, Bull. civ., V, n°
123). L'arrêt du 26 mars 2002 apporte une indication importante sur ce
dernier motif de licenciement. Dans cette espèce, une société
avait connu une baisse de 9 % en 1993. Estimant que la dégradation allait
se poursuivre, les dirigeants avaient mis en œuvre une procédure
de licenciements pour motif économique causée par la nécessité
de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. L'une des personnes
licenciée conteste la légitimité de son licenciement et
reproche à l'entreprise de ne pas avoir attendu les résultats
définitifs pour l'année 1993. L'entreprise répond en exposant
que ses prévisions se sont confirmées par la suite puisqu'elle
a dû, dans les trois années suivantes, procéder à
de nouveaux licenciements pour motif économique. Ce dernier argument
est contesté par la salariée qui estime que c'est à la
date du licenciement qu'il faut se placer pour vérifier l'existence des
difficultés économiques dont l'entreprise se prévaut pour
justifier le licenciement. La position de la chambre sociale de la Cour de cassation
est dépourvue d'ambiguïté :
" … le licenciement de la salariée était motivé
non par des difficultés économiques mais par une réorganisation
de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
; Et attendu qu'ayant justement énoncé que si le motif économique
de licenciement devait s'apprécier à la date du licenciement il
pouvait être tenu compte d'éléments postérieurs à
cette appréciation, la Cour d'appel, qui a relevé au vu des résultats
déficitaires de 1994 et 1995 que les prévisions de 1993 d'une
dégradation de sa situation économique dans les années
à venir s'étaient révélées exactes, a pu
décider que la réorganisation entreprise en 1993 était
indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité. "
Cette solution est frappée au sceau du bon sens : la notion même
de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise relève
d'un raisonnement qui, par la force des choses se projette dans l'avenir. Mesure
considérée comme préventive, il serait inconcevable d'exiger
que la situation soit irrémédiablement compromise pour la valider.
La Cour de cassation permet, c'est l'apport de l'arrêt du 26 mars 2002,
de prendre en considération les dégradations postérieures
pour légitimer la décision de licencier.
Elle confirme qu'un licenciement pour motif économique fait partie des
mesures préventives de l'entreprise pour assurer la sauvegarde de sa
compétitivité.
Actualité législative et règlementaire
Evaluation des risques
Par une récente circulaire, le Ministère de l'Emploi précise
les modalités d'exécution de l'obligation faite à l'employeur
de transcrire dans un document unique les résultats de l'évaluation
des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs
(cf. D. n° 2001-1016 du 5 novembre 2001). Il est ainsi précisé
qu'une démarche en 5 étapes doit être mise en œuvre
:
1/ L'employeur doit prendre connaissance des principes généraux
de prévention auxquels il doit se soumettre et doit définir les
objectifs, la méthode et le rôle des différents acteurs
internes et externes à l'entreprise. Doivent être associés
à cette démarche de prévention le CHSCT, les délégués
du personnel, le médecin du travail, les organismes publics de prévention
(Cram par ex.), les cabinets conseils ou experts techniques …
2/ Les risques doivent être évalués de manière globale
et exhaustive et ce dès le choix des procédés de fabrication,
des substances et préparations chimiques utilisées, des équipements
de travail, des lieux de travail … Les résultats de cette évaluation
sont transcrits dans un document unique comportant un inventaire des risques.
3/ Un programme annuel d'actions doit être élaboré en association
avec les instances représentatives du personnel. Il comprendra la liste
des mesures devant être prises au cours de l'année à venir.
4/ Des actions de prévention doivent être concrètement mises
en œuvre : formations, consignes de travail, travaux d'aménagement
des locaux ou encore des équipements …
5/ Dans l'hypothèse où ces actions conduisent à des changements
techniques et organisationnels, des nouveaux risques peuvent être créés.
Il faudra alors engager une autre évaluation des risques afin d'enclencher
à nouveau le processus de prévention.
Circ. DRT n° 6 du 18 avril 2002
Recouvrement des cotisations
En application de l'article L 133-3 du Code de la Sécurité sociale,
les organismes de sécurité sociale sont autorisés à
différer ou à abandonner la mise en recouvrement ou en paiement
de leurs créances ou dettes à l'égard des cotisants, des
assurés ou des tiers dès lors qu'elles sont d'un faible montant.
Le décret du 22 avril 2002 modifie quelque peu les modalités d'application
de cette règle. Désormais en effet, le montant dans la limite
duquel ils sont autorisés à abandonner la mise en recouvrement
de leurs créances ou à acquérir définitivement les
créances provenant de trop-perçus est fixé à 1,27
% du plafond mensuel de la sécurité sociale arrondi à l'euro
supérieur (soit 30 euros actuellement). En ce qui concerne les organismes
chargés du versement des prestations de sécurité sociale,
le montant en dessous duquel ils sont autorisés à abandonner la
mise en recouvrement de prestations de sécurité sociale versées
à tort ou à différer le montant des créances provenant
d'une insuffisance ou d'un non-versement de la prestation est fixé à
0,68 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur arrondi
à l'euro supérieur (soit 16 euros).
D. n° 2002-556 du 22 avril 2002, JO 24 avril, p. 7284 - Articles D.
133-1 et D 133-2 nouveaux CSS - http://admi.net/jo/2002/07284.html
Licenciement pour motif économique - Suppression d'au moins 100 emplois
- Médiateur
La loi de modernisation sociale prévoit un système de médiation
dans les cas de cession totale ou partielle de l'établissement ou d'une
entité économique autonome entraînant la suppression d'au
moins 100 emplois lorsqu'à l'occasion de cette opération apparaissent
des divergences entre le projet de l'employeur et les propositions alternatives
du comité (L 432-1-3 du Code du travail). Le décret du 3 mai 2002
fixe les modalités de recours à ce médiateur. Le texte
prévoit notamment que la partie qui a décidé de faire appel
à un médiateur doit le saisir par lettre recommandée avec
accusé réception. Elle doit être accompagnée des
documents transmis au CE au cours de la procédure du livre IV, du rapport
de l'expert comptable désigné par le CE, de la ou des propositions
alternatives formulées par le CE et les réponses éventuellement
apportées par l'employeur. Le courrier précisera en outre la durée
de la mission (un mois maximum). Le médiateur est tenu au respect d'une
obligation de discrétion au regard des informations présentant
in caractère confidentiel et données comme telles par le chef
d'entreprise ou son représentant. Précisons enfin que la rémunération
journalière du médiateur est à la charge de l'entreprise.
Elle sera fixée par arrêté du ministre du Travail.
D. n° 2002-783, 3 mai 2002, JO 5 mai, p 8646 - http://admi.net/jo/2002/08646.html
Indemnité de licenciement pour motif économique
Le décret numéro 2002.785 du 3 mai 2002 modifie l'article R 122-2
du Code du travail. Le nouveau dispositif prévoit un doublement du taux
de l'indemnité légale de licenciement due pour tout salarié
licencié pour motif économique (Nota : le texte écarte
de la majoration l'indemnisation par l'AGS en cas de rupture du contrat de travail
pour force majeure). Désormais, les salariés concernés
percevront donc une indemnité de deux dixièmes de mois de salaire
par année d'ancienneté plus deux quinzièmes de mois par
année d'ancienneté au-delà de 10 ans (Nota : le calcul
de l'ancienneté du salarié s'apprécie à la date
d'expiration normale du délai congé). Le salaire à prendre
en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième
de la rémunération des 12 derniers mois précédant
le licenciement ou, si la formule est plus avantageuse pour le salarié,
le tiers des trois derniers mois. Dans cette dernière hypothèse,
toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée
au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans
la limite d'un montant calculé prorata temporis. Ces dispositions s'appliquent
pour tous les licenciements économiques notifiés à compter
du 7 mai 2002.
D. n°2002-785, 3 mai 2002, JO 5 mai, p. 8647 - http://admi.net/jo/2002/08647.html
Licenciement pour motif économique - congé de reclassement
La loi de modernisation sociale a instauré pour les entreprises d'au
moins 1000 salariés qui prononcent un licenciement économique
de proposer au salarié concerné un congé de reclassement.
Les modalités de mise en œuvre viennent d'être précisées
par le décret numéro 2002-787 du 3 mai 2002 " information
préalable des représentants du personnel, information et proposition
au salarié, réponse de ce dernier, mise en œuvre du congé,
situation du salarié lors du congé ".
D.n°2002.787 du 3 mai 2002, JO 5 mai 2002, p 8648. http : admi.net/jo/2002/08648.html.
Durée du travail des mineurs
Les mineurs de 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant les
vacances scolaires. En aucun cas leur temps de travail ne peut excéder
7 heures par jour et 35 heures par semaine. l'article D 211-2 du Code du travail
est modifié en conséquence.
D. n° 2002-789 du 3 mai 2002, JO 5 mai, p. 8651 - http://admi.net/jo/2002/08651.html
Actualité jurisprudentielle
Retenue sur salaire - Temps partiel annualisé
Cass. soc., 13 mars 2002, n° 993 F-D
La pratique du temps partiel annualisé soulève quelques interrogations
pratiques pour lesquelles la position de la Cour de cassation est très
utile notamment en cas de maladie. Dans cette espèce, la salariée
occupe un horaire moyen de 20 heures par semaine. A l'occasion de son arrêt
maladie, l'employeur retient sur son salaire les heures qu'elle aurait dû
effectuer au cours de cette période. Ce n'est pas la bonne méthode
puisque pour les magistrats, l'horaire à prendre en considération
pour le calcul de la retenue sur salaire est l'horaire moyen sur la base duquel
est établie la rémunération mensuelle, peu importe que
l'absence de la salariée à ce moment là ait correspondu
à une période de forte ou de faible activité.
Temps de travail effectif - Trajet
Cass. soc., 27 février 2002, n° 819 F-D, SA Ouest Maintenance services
c/ Lefèvre
Le temps de trajet est un temps de travail effectif si le salarié est
à la disposition de son employeur préalablement à son départ
pour l'entreprise ou le chantier, ou s'il effectue son trajet depuis l'entreprise
jusqu'au chantier avec un véhicule fourni par l'employeur.
Directeur technique - Réalité d'un contrat de travail (Non) -
Lien de subordination (Non)
Cass. soc., 26 mars 2002, n° 1177 F-D
Un directeur technique et commercial d'une société détient
un tiers des parts de cette dernière. Après la mise en liquidation
judiciaire de l'entreprise, l'intéressé, sans doute pour bénéficier
des Assedic, demande la reconnaissance de la qualité de salarié.
Il se voit débouté de cette demande car il exerçait des
fonctions techniques et commerciales sans recevoir de directives ni être
soumis au contrôle d'un autre salarié ou du gérant, son
propre fils en l'occurrence. Pour les juges, il se comportait en dirigeant de
fait de la société et ne se trouvait donc pas dans un lien de
subordination susceptible de révéler l'existence d'un contrat
de travail .
Accident du travail - Faute inexcusable
Cass. soc., 11 avril 2002, n° 00-16.535 FS-P+B+R+I, Edrissi c/ Sté
Camus industrie
Confirmant la position retenue récemment en présence de maladies
professionnelles, la Cour de cassation rappelle qu'en vertu des obligations
découlant du contrat de travail, l'employeur est tenu d'une obligation
de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les
accidents du travail. Le manquement à cette obligation a le caractère
d'une faute inexcusable, au sens de l'article L 452-1 du Code de la Sécurité
sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger
auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les
mesures nécessaires pour l'en préserver.
Astreinte - Modification du contrat (Non)
Cass. soc., 13 fév. 2002, n° 638 F-D, Aced c/ Sarl Ets Jourdan
Un contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes
n'est pas modifié par la mise en œuvre d'astreintes dès lors
que la convention collective applicable au contrat de travail en prévoyait
la possibilité. Le salarié qui refuse une telle prise d'astreinte
commet donc une faute susceptible de justifier son licenciement.
Sanction disciplinaire - Délai de deux mois
Cass. soc., 6 mars 2002, n° 888 F-D, Bourgeois c/ Sté La Suisse Assurances
IARD
Vous venez de racheter une entreprise et souhaitez sanctionner un salarié
pour des faits qui se sont déroulés chez le précédent
employeur ? C'est tout à fait possible puisque l'article L 122-12 alinéa
2 du Code du travail prévoit le transfert des contrats de travail au
nouvel employeur. Une seule restriction est cependant rappelée par la
Cour de cassation : l'article L 122-44 du Code du travail indique qu'aucun fait
fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites
disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où
l'employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales
aient été engagées dans l'intervalle. Le nouvel employeur
peut donc invoquer à l'appui d'un licenciement des manquements commis
par le salarié alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien
employeur, dès lors qu'aucun des deux employeurs successifs n'a laissé
écouler un délai de deux mois après avoir eu connaissance
desdits manquements.
Période d'essai - Date de la rupture
Cass. soc., 26 mars 2002, n° 1148 F-D
La période d'essai doit être utilisée avec précaution.
C'est sans doute la conclusion retenue par l'employeur d'une salariée
engagée en qualité de réceptionniste emballeuse avec une
période d'essai d'un mois devant s'achever le 1er décembre à
minuit. L'intéressée reçoit le 2 décembre une lettre
recommandée expédiée le 30 novembre et mettant fin à
la période d'essai. Reprenant une solution classique, la Cour de cassation
rappelle que faute d'avoir fait connaître sa volonté de rompre
le contrat avant l'expiration de la période d'essai à savoir le
1er décembre à minuit, l'employeur ne peut plus se prévaloir
des règles de rupture propres à la période d'essai.
Ndlr : Lorsque l'on pressent que le délai d'acheminement ne permettra
pas une notification dans les délais, il est impératif d'informer
le salarié par d'autres moyens (ex : information verbale devant témoins).
A vos plumes
Il s'en passe de drôles dans la pénombre des remises et autres
vestiaires des entreprises. Un arrêt passé inaperçu de la
Chambre sociale de la Cour d'appel de Besançon (CA Besançon, 5
oct. 2001, El Gawhari c/ Renault) le confirme. Dans cette espèce, le
salarié d'une paisible entreprise a pris l'habitude de s'éclipser
dans une petite réserve pour se livrer à des actes que la morale
réprouve. Pénétrant dans le réduit sans prévenir,
l'employeur constate avec effroi la nature de la pause que s'octroie le salarié.
Soucieux, on l'imagine, de ne pas faire de la masturbation un usage dans l'entreprise,
ce même employeur licencie l'intéressé pour faute grave.
La Cour d'appel finira par valider la qualification de la rupture au détours
d'un raisonnement qui mérite d'être évoqué. Pour
les juges, en effet, ce qui emporte la qualification de faute grave, c'est précisément
le fait que le personnel comme l'employeur possédaient la clef du local
et pouvaient pénétrer à tout moment dans la pièce.
On pressent donc que la solution eut été toute autre si le salarié
avait pris soin de s'isoler dans un lieu inaccessible. Onanistes de France et
de Navarre, soyez les seuls à posséder la clef et vous pourrez,
dans l'obscurité, à vos jeux impudiques, vous livrer. Une question
demeure en suspens : de quelle effectivité pourra être qualifié
ce temps de travail ?
Stéphane Darmaisin, Maître de Conférences
Qu'on se le dise
Maman les petits bateaux … : Une association vient de se créer
à Brest. Son objet est de venir en aide aux marins de toutes les nationalités
abandonnés, dans les ports par des armateurs indélicats (www.marins-abandonnes.org).
Dent dure : A l'appel de la Confédération Nationale des
Syndicats Dentaires, les dentistes font savoir qu'à défaut d'accord
avec le gouvernement dans les prochains jours, ils doubleront le tarif de soin
des caries.
Grogne : Les employeurs de l'Hérault membres du Conseil de prud'hommes
ont bloqué le fonctionnement de la juridiction prud'homale de Montpellier
pendant une semaine. Motif de cette grogne : la remise en cause de leur impartialité
et de leur compétence par certains magistrats et avocats ainsi que la
multiplication des récusations dont les jugements prud'homaux de Montpellier
font l'objet devant la Cour d'appel.
Au parfum : Irrité en raison d'un PV dressé par l'Inspection
du travail pour du travail dissimulé " travailleurs clandestins
" et absence systématique de contrats écrits, le parfumeur
Jean-Paul Guerlain a décidé de mettre en vente son exploitation
et de quitter Mayotte pour s'installer dans l'île voisine d'Anjouan.
A lire :
- - H.G BASCOU et J.C RANC " Sur l'immobilisme en matière de frais
d'installation " Gazette du Palais n°128 à 131 (mercredi du
8 au samedi 11 mai 2002).
- H.G BASCOU et J.C RANC " L'absence d'observation lors d'un contrôle
URSSAF vaut accord tacite " Cahier DRH n°58 du 30 avril 2002