Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 31
04/2002
Edito
La notion de " refus " n'est pas simple à appréhender
en droit du travail. Inévitablement, tout employeur finit par rencontrer
un salarié qui lui oppose un refus. La difficulté sera de déterminer
la conduite juridique à adopter. Selon la situation, le refus peut être
légitime ou non.
Illustration. Un salarié devenu inapte à son poste de travail
refuse la proposition de reclassement formulée - comme la loi l'exige
- par l'employeur.
Ce dernier estime le refus fautif et met en place une procédure de licenciement
pour motif disciplinaire. Mauvaise appréciation, dans cette hypothèse,
le refus est un droit pour le salarié (Cass.soc., 9 avril 2002). Le licenciement
reste cependant possible mais il devra reposer sur la bonne motivation.
Les chiffres du mois
· 38 000 : C'est le nombre de dossiers toutes Chambres confondues
en attente devant la Cour de cassation fin décembre 2001. Pour la seule
Chambre sociale, ce chiffre est de 14 000 !
· 177 015 : C'est le nombre d'entreprises créées
en 2001, soit le niveau le plus élevé depuis six ans.
· 700 000 chefs d'entreprise ont plus de 50 ans (soit le tiers
des chefs d'entreprise) alors qu'ils n'étaient que 550 000 il y a dix
ans. Conséquence directe, près de 450 000 entreprises devraient
être cédées dans les 10 prochaines années en raison
de la cessation d'activité du dirigeant.
· 3% des cadres recrutés en 2001 sont des " seniors
". Un chiffre bas qui conduit à rappeler que le taux d'emploi de
55-64 ans est de 37,2% (contre 41,8% pour la moyenne européenne).
· 38,2 : c'est l'âge moyen des salariés français
pour 2001 (37,4 en 1993).
La décision du mois
Où l'on parle des transferts d'entreprise
Cass. soc., 20 mars 2002, n° 00-41.651 FS-P+B+R, Maldonado c/ SA Fina France
et autres
La question des transferts d'entreprise est régie notamment par l'article
L.122-12 alinéa 2 du Code du travail. Il dispose que dans de telles opérations,
le nouvel employeur est tenu de poursuivre les contrats de travail qui existaient
chez le précédent, aux mêmes conditions.
La vente d'une station service est à l'origine de la présente
affaire. Propriété de la société Fina France, l'activité
est exploitée dans le cadre d'un contrat de location gérance.
Deux salariés assurent le fonctionnement.
Juste avant la vente de la station, le locataire gérant licencie les
deux salariés pour motif économique.
Le repreneur, la société Total Raffinage Distribution, propose
aux deux personnes un nouveau contrat de travail apparemment moins favorable.
Les intéressés refusent. La Cour de cassation questionnée
sur ce point livre d'intéressantes précisions :
" Le licenciement d'un salarié prononcé à l'occasion
du transfert d'une entité économique autonome dont l'activité
est poursuivie ou reprise est privé d'effet. Le salarié peut,
à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail
illégalement rompu ou demander à l'auteur du licenciement illégal
la réparation du préjudice en résultant. "
Un licenciement qui intervient pour faire obstacle au transfert des contrats
de travail en application des dispositions de l'article L 122.12 ne peut produire
effet (V. par exemple Cass. soc., 6 nov. 2001, Didier c/ SA Minoterie Thomas).
La conséquence tirée par les juges retient l'attention. En théorie,
un licenciement dépourvu d'effet correspond à un licenciement
nul. La rupture est censée n'être jamais intervenue et le repreneur
de l'activité doit poursuivre les contrats concernés. Les juges
ajoutent aujourd'hui une autre possibilité : celle de ne pas solliciter
la poursuite de son contrat et demander des dommages-intérêts à
l'ancien employeur ! L'intérêt de la décision réside
dans cette option. Jusqu'à présent, l'article L.122-12 du code
du travail présentait un effet impératif. Les salariés
ne pouvaient s'opposer au transfert de leur contrat de travail sur la base de
ce texte (V. par exemple CJCE, 16 décembre 1992, Katsikas c/ Konstan-tindis
et autres, Aff. C.132/91). Désormais les salariés licenciés
auraient une possibilité supplémentaire : ne pas demander la réintégration
mais se contenter d'une indemnisation, cette dernière étant versée
par l'ancien employeur.
Actualité législative et règlementaire
Information et consultation des travailleurs
La directive européenne relative à l'information et à la
consultation des travailleurs dans la Communauté européenne vient
d'être publiée au Journal Officiel des Communautés Européennes
(JOCE). Ce texte pose un cadre général qui impose aux Etats membres
de se doter de procédures d'information et de consultation des travailleurs,
celles-ci devant être effectives, permanentes et régulières.
Ce texte n'impliquera pas en principe de modification de la législation
française à l'exception d'un point : la directive spécifie
que les représentants du personnel et les experts chargés de les
assister sont tenus par une obligation de confidentialité. La législation
française devrait sans doute s'adapter sur ce point et ce au plus tard
avant le 23 mars 2005.
Dir. 2002/14/CE du 11 mars 2002, JOCE du 23 mars, L 80, p. 30
Hospitalisation privée
Longtemps attendue, la convention collective nationale unique des salariés
de l'hospitalisation privée à but lucratif vient d'être
signée. Elle a vocation à s'appliquer à tous les établissements
du secteur sanitaire mais également du secteur médico-social (accueil
de personnes âgées, handicapés …).
CCN de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril
2002
Contrat de qualification adulte
Le régime de l'aide de l'Etat versée dans le cadre du contrat
de qualification adultes (26 ans et plus) vient d'être modifié.
Les publics concernés par l'aide sont : les demandeurs d'emploi inscrits
depuis au moins 12 mois durant les 18 derniers mois, les bénéficiaires
du RMI, de l'allocation spécifique de solidarité ou de l'allocation
de parent isolé, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi
des handicapés, les personnes ayant fait l'objet d'une peine privative
de liberté. Sont également concernées les personnes ne
correspondant pas aux cas précédents mais qui, du fait de leur
âge, de leur situation sociale ou familiale, rencontrent des difficultés
particulières pour acquérir une qualification indispensable pour
l'accès à l'emploi. L'aide forfaitaire est fixée sur les
bases suivantes : 1525 euros pour les six premiers mois, 120 euros par mois
supplémentaire dans la limite de 24 mois. Ce dispositif est applicable
pour tous les contrats conclus à compter du 1er janvier 2002.
D. n° 2002-518 et n° 2002-519 du 16 avril 2002, JO du 17 avril
p. 6736
Contrat Initiative Emploi
Le régime des Contrats Initiative Emploi vient d'être modifié.
Peuvent en bénéficier les demandeurs d'emploi inscrits depuis
au moins 24 mois durant les 36 derniers mois, les demandeurs d'emploi de plus
de 50 ans inscrits depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois, les bénéficiaires
du RMI de l'API ou de l'ASS, les bénéficiaires de l'obligation
d'emploi des handicapés, les personnes faisant ou ayant fait l'objet
de peines privatives de liberté rencontrant des difficultés particulières
d'accès à l'emploi. Sont également concernées les
personnes qui, du fait de leur âge, de leur situation sociale ou familiale,
rencontrent de graves difficultés d'accès l'emploi (dans la limite
maximale de 10% du nombre total des conventions). Dans le nouveau dispositif,
la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure
à 17 heures 30 (ou l'équivalent sur le mois ou l'année).
Le montant de l'aide varie désormais entre 330 euros et 500 euros en
fonction du public visé. Dans l'hypothèse d'une rupture anticipée
à l'initiative de l'employeur " soit avant le terme du contrat si
CDD, ou avant la fin du 24ème mois si CDI ", les aides versées
n'ont pas à être restituées en cas de rupture au cours de
la période d'essai, de démission, de faute grave du salarié,
de force majeure, de licenciement pour inaptitude médicalement constatée.
Il est à noter que les aides n'ont pas à être restituées
en cas de rupture négociée du CDD sous réserve que l'accord
résulte d'une manifestation non équivoque de la volonté
commune des deux parties.
D. n° 2002-400 et Arr. du 25 mars 2002, JO du 27 mars, p. 5384 et
5389
On en parle
Egalité de traitement
Le Parlement et le Conseil européen viennent de s'entendre sur la modification
de la directive 76/207/CEE relative à la mise en œuvre du principe
de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La
nouvelle version de ce texte devrait notamment inclure pour la première
fois une définition précise du harcèlement sexuel.
Limitation du déficit budgétaire
Dans une série de recommandations, la Commission européenne rappelle
que le Gouvernement français doit veiller à maintenir son déficit
budgétaire sous la barre des 2% du PIB en 2002. Pour atteindre son objectif,
il est demandé à la France de limiter à 2,2% l'augmentation
des dépenses générales du Gouvernement.
Actualité jurisprudentielle
Jours fériés chômés - Bonification " heures
supplémentaires "
C.E. ; 6 mars 2002 n°23150
Le Conseil d'Etat annule la circulaire du 6 décembre 2000 sur l'application
des 35 heures qui prenait en compte les jours fériés chômés
pour déterminer l'assiette, l'ouverture et le droit aux bonifications
pour heures supplémentaires " y compris lorsque la bonification
est allouée en repos ".
Elections professionnelles - Nullité
Cass. soc., 3 avril 2002, n° 01-60.464 F-D, Bedeloup c/ SA SNFI-Hyperclair
En application des articles L.423-18 et L.433-13 du Code du travail, l'employeur
doit informer le personnel par affichage de l'organisation des élections
en vue de la désignation des délégués du personnel
et des membres du comité d'entreprise. Le non-respect de cette formalité
emporte la nullité des élections.
Procédure de licenciement
Cass. soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155 FS-P+B+R, Pinna / Sté DTI
L'employeur peut-il donner mandat à une personne extérieure à
l'entreprise (un avocat par exemple) pour procéder à un licenciement
(entretien et notification) ? Non répond la Cour de cassation car c'est
contraire à la finalité même de l'entretien préalable
et aux règles relatives à la notification du licenciement.
Licenciement pour motif économique - Reclassement
Cass. soc., 29 janv. 2002, n° 99-46.063, n° 484 F-D
Une entreprise rencontre des difficultés économiques. Pour satisfaire
à son obligation de reclassement préalable, elle propose à
un salarié de réduire son horaire de travail et, face à
son refus, le licencie. Pour la Cour de cassation, une telle proposition n'est
pas en soi suffisante puisqu'elle ne constitue pas véritablement une
mesure de reclassement. L'employeur doit apporter la preuve de l'impossibilité
de reclasser le salarié pour pouvoir procéder au licenciement.
CDD - Requalification
Cass. soc., 15 janv. 2002, n° 00-40.590, arrêt n° 137 F-D
La Cour de cassation considère qu'un professeur travaillant trois puis
cinq heures par semaine et rémunéré à la vacation,
est en réalité lié par un CDI à temps partiel dès
lors que son poste était permanent sans autre interruption que les vacances
scolaires.
Modification des conditions de travail - abus de droit
Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-46.034, arrêt n° 974 FS-D
Un horloger, cela ne s'invente pas, refuse une modification de son horaire de
travail au motif que la décision ne repose pas sur l'intérêt
de l'entreprise. Relevant que l'employeur lui impose désormais de venir
travailler un mercredi sur deux alors que l'intéressé avait la
garde de ses enfants et que ce changement pouvait être imposé à
un autre salarié qui n'avait pas les mêmes contraintes, les juges
estiment que la décision de l'employeur procède d'un abus de droit.
Une solution sévère qui confirme que l'employeur doit se soucier
de la situation familiale des salariés auxquels il propose une modification
de contrat.
Force majeure
Cass. soc., 6 fév. 2002, n° 99-40.127, n° 535 F-D
A la suite d'un incendie, une entreprise pense pouvoir rompre des contrats de
travail pour force majeure. Relevant que la société victime du
sinistre conserve trois locaux d'exploitation situés à proximité
du site détruit, les juges considèrent que le critère d'irrésistibilité,
outre l'imprévisibilité et l'extériorité (requis
par la jurisprudence pour admettre la force majeure) n'est pas rempli. Ils en
déduisent que la rupture des contrats doit être analysée
en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Clause de mobilité - Refus
Cass. soc., 12 fév. 2002, n° 99-45.610, n) 601 F-D
Confirmation de la jurisprudence : le contrat d'un salarié contient une
clause de mobilité. Malgré ce, il refuse une proposition de mutation
pourtant conforme à l'intérêt de l'entreprise sur un poste
d'une importance équivalente au précédent. Pour les juges,
une telle attitude caractérise une faute grave permettant la rupture
immédiate du contrat de travail.
A vos plumes
" Loft Story II, le retour "
Loin, très loin des débats politiques qui animent notre pays,
12 jeunes sont à nouveau réunis pour près de trois mois
dans un appartement filmé en permanence par de nombreuses caméras.
Le spectateur semble de moins en moins intéressé, les chutes d'audience
en attestent. Les juristes, en revanche, continuent d'observer l'émission
avec le plus vif intérêt. Si on laisse de côté l'aspect
éthique, on ne peut passer sous silence la question de la qualification
juridique du contrat liant les participants à la société
de production.
Lors du précédent volet, des voix s'étaient élevées
pour appeler à la requalification de la relation en salariat. La nouvelle
version ne dissipe guère les doutes : les jeunes participants sont en
effet soumis en permanence - c'est d'ailleurs le principe de l'émission
- à la société de production. Ils doivent suivre les directives
qui leur sont soumises et une expulsion du loft pourrait, on le pressent, sanctionner
la désobéissance d'un " candidat " à une injonction.
C'est sans doute sur la nature de la " prestation " effectuée
par les intéressés que les hésitations subsistent. Pourtant,
il y a beaucoup d'argent en contrepartie. Ceux qui se sont égarés
sur une diffusion de cette émission le savent, la " prestation "
se limite à l'échange de phrases que seuls les initiés
peuvent apprécier.
La télé réalité est-elle une histoire en dehors
du droit du travail ?
Peut-on songer à une possible requalification de la relation en contrat
de travail et aux conséquences que cela emporterait : une rémunération
au moins équivalente au SMIC, l'application de la législation
sur les contrats à durée déterminée, … .
Que dire de la durée du travail en vigueur dans le loft ? Le travail
22 heures sur 24 (le CSA imposant deux heures d'interruption d'image par jour)
pulvérise toutes les durées maximales autorisées par le
Code du travail. On peut citer à titre d'exemple l'absence d'interruption
de 11 heures consécutives entre deux plages de travail, l'absence d'un
repos hebdomadaire d'au moins 24 heures, le dépassement de la durée
maximale de 10 heures de travail quotidien … .
Toutes ces violations sont au demeurant passibles de sanctions pénales.
Que dire en outre de la majoration de salaire liée aux heures supplémentaires
: un rapide calcul indique que les intéressés devraient percevoir
l'équivalent d'au moins 154 fois le SMIC horaire sur la semaine soit
1027 euros. Une action prud'homale est-elle envisageable ? Elle est en réalité
peu probable car les difficultés se règleront par voie transactionnelle.
On ne peut pas exclure cependant que l'URSSAF s'intéresse à la
question et sollicite le paiement de cotisations sociales sur les sommes concernées
mais également sur les avantages en nature que certains ne manqueront
pas de voir dans l'opération : logement, repas … piscine… .
Stéphane Darmaisin, Maître de Conférences à la
Faculté de Droit de Montpellier
Qu'on se le dise
Y'a pas le feu : les pompiers du Finistère viennent
d'entamer une grève illimitée de deux heures par jour. Il est
donc demandé aux sinistres de ne se déclarer qu'en dehors des
heures de grève !
45 700 euros : c'est la somme que la CRAM de Normandie vient d'être
condamnée à payer à l'une de ses salariés qui s'estimait
victime de harcèlement moral. Un appel est en cours.
80% de la population mondiale vit sans couverture sociale de base. 90%
des travailleurs à travers le monde ne sont couverts par aucun régime
de retraite capable de leur assurer une pension.
Pizza Hut et Class'Croute, deux enseignes de restauration viennent de
signer un accord à destination des salariés à temps partiel.
Il y est précisé que les salariés à temps partiel
de l'une ou l'autre de ces entreprises pourront assurer un second temps partiel
dans celle de ces entreprises qui ne les emploie pas. Un tel partenariat s'explique
par la volonté " d'améliorer leur intégration sociale
et professionnelle et leur niveau de vie ". Cette opération a été
rendue possible en raison de l'identité du secteur d'activité
(même syndicat professionnel, même convention collective, proximité
des établissements en région parisienne …) et l'existence
de contraintes similaires pour l'organisation du travail à temps partiel.
Les salariés occuperont dans chacune de ces entreprises des postes dont
la qualification est identique et requièrent des savoir-faire similaires.
35 heures : se préparer aux contrôles URSSAF, Les cahiers du DRH n° 54, 28 février 2002, par Hervé-Georges BASCOU et Jean-Christophe RANC.