Cabinet Bascou-Ranc

BULLETIN RAPIDE N° 21

05/2001

RETOUR

La décision du mois

Droit d’expression - liberté d’expression - abus

En réponse à un avertissement, une salariée transmet à son employeur trois courriers le même jour afin de rendre compte de son activité. Le lendemain, elle transmet un nouveau courrier par lequel elle sollicite des instructions de son employeur, lettre qu’elle double le surlendemain d’une autre missive de 4 pages dactylographiées pour analyser ses propres méthodes de travail et expliquer qu’elles sont irréprochables. Pour l’employeur et les juges du fond, cette avalanche de correspondances déborde le champ d’une expression normale dans l’entreprise d’autant que la salariée occupe un poste de cadre. En d’autres termes, si tous les salariés disposent, en application de l’article L 461-1 du Code du travail, d’un droit d’expression sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, l’attitude de l’intéressée est analysée comme mettant en cause l’organisation du travail et de l’entreprise ce dont la Cour d’appel déduit un dépassement du droit fixé à l’article précité. Cette analyse n’est pas exactement celle retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Sans remettre directement en cause la position des juges du fond, elle rappelle qu’outre le droit d’expression fixé à l’article L 461-1 du Code du travail, les salariés disposent dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression :

« … sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que l’envoi limité dans le temps de plusieurs courriers, dont seul l’employeur était destinataire, qui répondaient à un avertissement que la salariée estimait injustifié et qui ne contenaient aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression du salarié, la Cour d’appel a violé le texte susvisé (Ndlr : art. L 120-2 C. trav.). »

Cette confirmation de jurisprudence est l’occasion de rappeler quelques positions jurisprudentielles en matière d’expression des salariés. La Chambre sociale a ainsi eu l’occasion de juger que l’envoi d’une lettre par un salarié à son employeur ne peut légalement constituer l’exercice de ce droit d’expression (Cass. soc., 28 avril 1994, Bull . civ., V, n° 159) pas plus d’ailleurs que des propos tenus par un salarié à l’extérieur de l’entreprise (Cass. soc., 7 oct. 1997, Bull. civ., V, n° 303). L’affirmation d’un droit à la liberté d’expression indépendant du droit d’expression des salariés défini à l’article L 461-1 du Code du travail n’est pas non plus nouvelle (V. par ex. Cass. soc., 12 nov. 1996, Bull. civ., V, n° 373) tout comme la référence à la notion d’abus comme limite de l’exercice de ce droit d’expression (Cass. soc., 25 janv. 2000, SA W. Pitters International c/ Deglane). La démarche des juges face à la recherche d’un éventuel abus est en l’espèce très intéressante. Ils vont en effet relever les indices à charge ou à décharge qui vont permettre de qualifier l’attitude de la salariée. Ils notent ainsi le caractère très ponctuel des envois (la totalité des courriers sont transmis sur 3 jours), observent que l’employeur était seul destinataire des lettres lesquelles faisaient suite à une lettre d’avertissement contestée, soulignent l’absence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

A cette recherche somme toute très classique, il faut rappeler que l’appréciation des juges s’opère in concreto, c’est-à-dire, en tenant compte, d’une part, des fonctions du salarié et, d’autre part, du secteur d’activité dans lequel il évolue. La Cour de cassation, on s’en souvient, a pu refuser la qualification de faute grave pour un salarié s’étant exprimé de manière peu courtoise sur la prétendue absence d’organes génitaux de son chef de chantier. Pour les juges en effet, les propos doivent être relativisés en fonction du secteur d’activité en l’occurrence le bâtiment.

Les chiffres du mois

* Point AGIRC : la valeur annuelle du point AGIRC a été revalorisée de 2,3% depuis le 1er avril 2001. Elle est désormais de 2,4126 F soit 0,3678 euros. Le salaire de référence (prix d’achat d’un point) a été fixé à 26,79 F soit 4,0841 euros.
* ¼ : c’est la proportion d’entreprises de plus de 50 salariés ayant l’obligation de créer un CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) qui ne l’ont pas mis en place (Source DARES).
* 8,8% : c’est la progression de l’emploi dans l’intérim de la fin mars 2000 à la fin mars 2001 soit une augmentation de plus de 57 000 emplois (Source Unedic).

Le livre du mois

Les situations de télétravail se multiplient. Pascal Alix récapitule les difficultés juridiques susceptibles de se poser et livre un certain nombre de clefs destinées à correctement gérer les situations de télétravail. Un ouvrage indispensable pour ceux qui songent à recourir à cette formule.
Pascal Alix, Comprendre et pratiquer le télétravail, éd. Lamy-Les Echos, 137 pages

Actualité législative et règlementaire

Euro et conventions collectives

Une recommandation du ministère de l’Emploi livre quelques indications à propos de la traduction en euros à compter du 1er janvier 2002 des données fixées en francs dans les conventions collectives. Elle rappelle que le passage à l’euro ne doit pas remettre en cause les garanties figurant dans les conventions collectives. A compter du 1er janvier 2002, si aucune négociation spécifique en euro des salaires, primes ou indemnités définis dans les textes conventionnels, les montants exprimés en francs seront automatiquement lus en euros selon les règles communautaires de conversion et d’arrondissement (un arrondi au cent d’euro le plus proche et donc deux décimales au plus). Le ministère souligne qu’un certain nombre de difficultés peuvent se poser. Tel est par exemple le cas « pour des barèmes horaire dont les différentes valeurs en francs seraient proches. Au 1er janvier 2002, certains montants pourraient prendre la même valeur en euro, ou des valeurs extrêmement proches ». Tel est toujours le cas pour les « montants unitaires de très faible valeur en francs (par exemple indemnités kilométriques avantages en nature, primes …) (qui) pourraient perdre toute signification lors de leur conversion en euro ». Il en est enfin de même pour toutes les hypothèses dans lesquelles « le cumul des arrondis risque de provoquer des différences de montant entre la valeur du salaire telle qu’elle aurait été calculée en francs et la valeur en euro ». Faute de réponse précise sur ces différentes problématiques, le ministère renvoie à la négociation collective afin que les partenaires sociaux fixent de nouvelles valeurs en euros ce qui, dans certains cas, pourra nécessiter une modification des bases de calcul utilisées. A noter enfin que dans le cadre de la fixation de valeurs en euro, il est « recommandé de prévoir deux décimales au plus, l’euro ne pouvant être subdivisé au-delà du cent d’euro, pour les sommes à payer ».

Recommandations du ministère de l’Emploi (DRT) du 11 mai 2001

Prime à l’insertion de handicapés

A compter du 1er juin 2001, le montant de la prime à l’insertion des travailleurs handicapés versée par l’Agefiph est révisé à la baisse. Seuls restent concernés par cette mesure les CDI ou CDD d’au moins 12 mois avec, dans les deux cas, une durée contractuelle d’au moins 16 heures hebdomadaires (ou 16 heures en moyenne sur l’année le cas échéant). Désormais, le montant de la prime versée à l’employeur est de 10 000 francs (1500 euros à compter du 1er janvier 2002) ; celle versée au salarié handicapé est de 5 000 francs (800 euros à compter du 1er janvier 2002). Ces primes sont désormais versées en une seule fois à l’acceptation du dossier. La demande de subvention doit parvenir à l’Agefiph au plus tard dans les six mois suivant l’embauche.

Adaptation à l’euro des aides forfaitaires à l’embauche

A compter du 1er janvier 2002, le montant des aides forfaitaires à l’embauche des contrats d’accès à l’emploi sera fixé à 152 euros (contre 1 000 F) pour les personnes qui, au moment de l’embauche, étaient inscrites comme demandeur d’emploi pendant au moins 24 mois au cours des 36 derniers mois. L’aide sera portée à 305 euros (contre 2000 F) pour les personnes inscrites comme demandeur d’emploi depuis plus de trois ans, les titulaires du RMI ou de l’allocation de solidarité spécifique, les travailleurs handicapés et assimilés, les détenus libérés, les personnes sans emploi ayant achevé leur service national depuis 6 à 12 mois ainsi que les jeunes de moins de 26 ans sans emploi, non indemnisés (ou issus d’un contrat d’orientation ou d’un contrat emploi solidarité) et sans diplôme.

D. n° 2001-230 du 12 mars 2001, JO du 17 mars 2001, p. 4246

On en parle

Au vu d’un déficit persistant de la négociation de branche sur les minimas salariaux et les classifications, le ministre de l’Emploi et de la Solidarité souhaite dynamiser la négociation sur les bas salaires.

Actualité jurisprudentielle

Absences répétées - Licenciement

Cass. soc., 13 mars 2001, Herbaut c/ SA Sté ADRESSONORD, P + B + R

L’article L 122-45 du Code du travail interdit, notamment, de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Les absences répétées pour maladie peuvent cependant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à condition toutefois de prouver que le remplacement définitif est nécessaire.

Classement en invalidité – Incidences sur la relation de travail

Cass. soc., 13 mars 2001, Cousin c/ SA Bally France

Le classement d’un salarié en invalidité de la seconde catégorie n’a pas en soi d’incidence sur le contrat de travail. En effet, tant qu’aucune inaptitude n’a été médicalement constatée par le médecin du travail et qu’une recherche de reclassement n’a pas été effectuée, le licenciement ne peut être envisagé au motif du seul classement en invalidité.

Non réalisation d’objectifs – Conditions du licenciement

Cass. soc., 13 mars 2001, Grandel c/ SA Pouey International

Avant tout licenciement pour non réalisation des objectifs et insuffisance de résultat, l’employeur doit s’assurer que les objectifs étaient réalisables et que le salarié est bien en faute de ne pas les avoir atteints. C’est en effet ce que la Cour de cassation demande aux juges du fond de vérifier pour retenir la cause réelle et sérieuse de la rupture.

Pause – Temps de travail effectif

Cass. soc., 13 mars 2001, SA Matrame c/ Lecheren

L’article L 220-2 du Code du travail dispose qu’après six heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes. Il doit être déduit de ce texte qu’un salarié ne peut pas prendre une pause sur son temps de travail si ce dernier atteint, pause comprise, six heures. L’octroi de la pause de 20 minutes reste bien subordonné à l’accomplissement de 6 heures de travail effectif.

Zones de revitalisation rurale – Travailleurs à domicile

Cass. soc., 15 mars 2001, URSSAF du Cher c/ SARL Guerin Pegeron

A la lumière de l’article 1er du décret 12 février 1997 pris en application de l’article L 322-13 du Code du travail, la Cour de cassation précise que l’exonération de cotisations patronales en faveur de l’emploi dans les zones de revitalisation rurale doit trouver à s’appliquer pour toute embauche de travailleur à domicile.

Travail illégal – Action civile

Cass. crim, 6 fév. 2001, E. G.

La législation du travail illégal est édictée en vue de l’intérêt général mais aussi de la protection des particuliers. Pour la Chambre Criminelle de la Cour de cassation, ceux qui ont connu un préjudice personnel et direct du fait du non respect de cette réglementation peuvent obtenir réparation devant la juridiction pénale. Tel est le cas de l’étranger en situation irrégulière, employé dans des conditions anormales par un employeur particulièrement indélicat.

Délégué syndical – Ancienneté

Cass. soc., 7 mars 2001, Marrucho c/ Cie Laitière Besnier

L’ancienneté acquise par un salarié dans une société d’un groupe doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté requise pour être désigné délégué syndical dans l’une de ces sociétés.

Modification du contrat de travail

Cass. soc., 27 fév. 2001, SA Gan Vie c/ Rouillot

Prudent, du moins le pense-t-il, un employeur intègre dans un contrat une clause mentionnant la possibilité qu’il se réserve de modifier ledit contrat. Erreur confirme la Cour de cassation : une telle clause est nulle car en application de l’article 1134 alinéa 2 du Code civil, un salarié ne peut valablement renoncer aux droits qu’il tient de la loi, en l’occurrence celui de refuser les modifications de son contrat de travail.

Obligation de formation - Limites

Cass. soc., 3 avril 2001, Marzouk c/ Aptargroup Holding

Nous savions depuis 1992 que l’employeur a l’obligation de former le salarié à l’évolution de son emploi. La Chambre Sociale de la Cour de cassation précise que si cette obligation peut se traduire par la mise en place d’une formation complémentaire, il ne peut être imposé à l’employeur d’assurer la formation initiale qui ferait défaut au salarié.

Ouverture des sacs – Circonstances exceptionnelles

Cass. soc., 3 avril 2001, Sarrasin c/ M6

L’employeur peut, en application de l’article L 120-2 C. trav. apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Après avoir constaté qu’une série d’attentats a eu lieu durant l’été 1995, les juges du fond peuvent décider qu’une société qui a été concernée par des alertes à la bombe dispose, après consultation du CHSCT et du CE, de la possibilité temporaire d’ouverture des sacs devant les agents de sécurité. Cette mesure est bien justifiée par des circonstances exceptionnelles et des exigences de sécurité. Elle reste proportionnée au but recherché puisqu’elle exclut la fouille des sacs.

Qu’on se le dise

* Et si les candidats de l’émission Loft Story trouvaient les chemins de la juridiction prud’homale ? Dans une telle hypothèse, nombreux sont les observateurs qui concluent à l’existence d’un véritable contrat de travail entre l’organisateur de l’opération et les candidats. Et les signes sont nombreux : l’existence de règles de fonctionnement très strictes, la possibilité d’exclure une personne qui ne les respecte pas, l’exécution d’une prestation (aux qualités certes discutable), le maintien permanent à la disposition de l’organisateur … Inutile de souligner qu’une telle requalification se traduirait par une demande en rappel d’heures supplémentaires conséquente. Souhaitons pour l’entreprise que Loana, Stevy et les autres ne se posent pas la question de leur statut juridique. Nous avons cru comprendre qu’il n’y avait pas vraiment de risque !!!
* Histoire à dormir debout : selon un récent sondage, 63% des américains indiquent ne pas dormir huit heures par nuit comme les médecins le conseillent. La moitié d’entre eux souffre d’insomnies et avoue somnoler sur leur lieu de travail. La cause : le rythme très rapide des journées mais également le temps passé devant le petit écran ou encore l’ordinateur.

Le site Internet du mois

Le site Internet du mois se trouve à l’adresse www.glose.org . A partir de la page d’accueil, l’internaute pourra accéder à un moteur de recherche sur 30 000 décisions de la Cour de cassation et des juges du fond ainsi qu’au texte intégral de plus de 10 000 arrêts. Il est également possible de télécharger articles, études et mémoires sur des thèmes très variés.

SPECIAL SECURITE SOCIALE Gazette du Palais 11 et 12 mai 2001, H.G BASCOU et J.C RANC

. Faut-il supprimer la Commission de Recours Amiable des URSSAF ? Réflexions…propositions.

. L’interrogation des personnes rémunérées, l’accès à tout document ou support d’information : droits et obligations de l’inspecteur de l’URSSAF.