Cabinet Bascou-Ranc

BULLETIN RAPIDE N° 20

04/2001

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La décision du mois

Avantage individuel acquis

Cass. soc., 13 mars 2001, n° R 99-45.651 FS+B, Association Domicile Action

Une convention ou un accord collectif, qu’il soit externe à l’entreprise ou propre à celle-ci, peut voir son existence mise en cause. Les origines d’une telle situation sont nombreuses : la convention ou l’accord peut, en premier lieu, être dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés. Cette même convention ou accord peut, en second lieu, rencontrer des difficultés d’application lorsque survient une modification dans la situation de l’entreprise. Elle pourra ainsi – et à titre d’exemples – être absorbée par une autre structure, changer d’activité, changer de lieu d’exploitation et, de fait, sortir du champ d’activité de l’accord …

Dans toutes ces hypothèses, l’article L 132-8 du Code du travail a vocation à s’appliquer. Ce texte met en place une phase de transition destinée à accompagner la disparition de la convention ou de l’accord dénoncé. Il précise que la mise en cause ou la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif fait naître une période de préavis de 3 mois suivie d’une période de négociation de 12 mois. Pendant ce temps, l’accord dénoncé ou mis en cause continue de produire effets sauf si les parties concluent un nouvel accord ou convention collective au cours de la période de 12 mois. Dans ce cas, le nouvel accord se substitue immédiatement aux dispositions de l’ancien sans que les salariés ne puissent prétendre au maintien des avantages qu’ils tenaient de l’accord dénoncé ou mis en cause. A l’opposé, si aucun accord n’est trouvé au cours de la période de négociation de 12 mois, l’article L 132-8 du Code du travail dispose que seuls les avantages individuels acquis issus de l’accord dénoncé ou mis en cause continueront à s’appliquer.

C’est précisément cette notion d’avantage individuel acquis que la Chambre sociale dans un arrêt du 13 mars 2001 contribue à définir en exposant :

« un avantage individuel acquis au sens de l’article L 132-8 du Code du travail est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit ouvert et non simplement éventuel. »

Une telle précision est en pratique très importante car dans le silence de la loi, la Cour de cassation n’avait jamais indiqué à quelle époque il convenait de se situer pour vérifier si le salarié bénéficiait d’un avantage individuel acquis correspondant à un droit ouvert et non simplement éventuel. Il ne fait aujourd’hui guère de doute que la date à prendre en considération est bien celle de la mise en cause de l’accord et non la fin de la période de survie de 12 mois comme il était permis de le penser. Du même coup, la solution retenue permet d’esquisser une réponse à une autre incertitude : faut-il ou non permettre à un salarié embauché après la mise en cause mais pendant la période de survie de l’accord ou de la convention collective de bénéficier des avantages individuels acquis ? La réponse semble à priori négative.

Les chiffres du mois

3 240 projets d’aide à l’innovation ont été financés par l’Agence nationale de valorisation de la recherche en 2000. Le financement porte sur 1.425 milliards de francs et les secteurs les plus concernés ont été ceux de l’information, de la communication et des sciences de la vie.

8,7% de la population active. C’est le taux de chômage dans la zone euro en février 2001 (Source Eurostat).

33 359 : C’est le nombre d’emplois qui devraient être créés en France ou préservés au cours des trois prochaines années grâce aux investissements étrangers décidés en 2000 soit une augmentation de 11.4% en un an (Source DARAR).

Le site Internet du mois

Le site www.bascou-ranc.com vient d’être mis en ligne. Il propose une version numérique du « Bulletin Rapide » ainsi qu’un accès à tous les précédents numéros. L’internaute pourra, s’il le souhaite, s’inscrire en ligne sur la « mailing list ». Cette démarche lui permettra de recevoir par mail et tous les mois le dernier « Bulletin Rapide ». Outre une rubrique « chiffres utiles », le site propose un moteur de recherche pour une navigation plus intuitive au sein des précédents numéros. Un site à « bookmarquer » absolument ;-)

Actualité législative et règlementaire

Ordinateurs cédés par l’Etat aux associations

Le Gouvernement s’est engagé à céder gratuitement des matériels informatiques que les services de l’Etat n’utilisent plus. Ces dons s’opèreront en faveur des associations reconnues d’utilité publique ou être autorisées à recevoir des dons et legs. Les ressources de ces associations doivent être affectées à des œuvres d’assistance comme notamment la redistribution gratuite de biens aux personnes les plus défavorisées.

Les cessions, qui peuvent concerner également les associations de parents d’élèves comme les associations de soutien scolaire, ne peuvent porter que sur du matériel informatique acquis neuf par l’Etat depuis au moins quatre ans. Les demandes des associations intéressées devront être adressées au préfet du département dans lequel elles sont déclarées. Le préfet se prononcera sur l’opportunité des cessions.

(Instruction fiscale du 29 déc. 2001, BOI C-1-01 et 98-1-01)

Signature électronique

Introduite dans le Code civil par la loi du 13 mars 2000, la signature électronique est aujourd’hui tout aussi valable que la signature manuscrite, à condition toutefois qu’elle résulte de l’usage d’un procédé fiable d’identification et garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache. Le décret du 30 mars 2001 détermine désormais les conditions pour que les procédés de signature électronique puissent être considérés comme sécurisés et bénéficier de la présomption de fiabilité.

Pour être sécurisé, le dispositif doit garantir par des moyens techniques et des procédures appropriées que les données ne peuvent être établies plus d’une fois et assurer leur confidentialité. Il doit en outre assurer que les données ne peuvent être trouvées par déduction et que la signature électronique est protégée contre toute falsification. Le dispositif doit enfin garantir la protection des données afin que la signature électronique ne puisse pas être utilisée par des tiers.

Le décret précise par ailleurs que le dispositif de signature électronique ne doit entraîner aucune altération du contenu de l’acte à signer et ne pas faire obstacle à ce que le signataire en ait une connaissance exacte avant de signer.

La fiabilité du procédé de signature électronique est présumée jusqu’à preuve du contraire lorsque :

- le procédé utilisé met en œuvre une signature électronique sécurisée « établie grâce à un dispositif sécurisé de création de signature électronique » ;

- la vérification de la signature repose sur l’utilisation d’un certificat électronique qualifié.

(Décret n° 2001-272 du 30 mars 2001, JO du 31 mars, p. 5070)

Transferts d’entreprises

Une directive européenne du 12 mars 2001 unifie le droit communautaire des transferts d’entreprises. Le texte dispose notamment qu’ « est considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d’une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire ».

Cette directive ne devrait pas, en principe, entraîner de modification de la loi française.

(Dir. 2000/23/ CE du 12 mars 2001, JOCE 22 mars n° L 82, p. 16)

On en parle

Passage à l’Euro

Les préparatifs de passage à l’Euro ne s’opèrent pas de la même manière pour toutes les entreprises. C’est le constat de la Commission Européenne qui « identifie des sources persistantes d’inquiétudes » chez les PME. En revanche, il semble que banques et grandes entreprises soient majoritairement prêtes.

Cybersurveillance des salariés

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) vient de rendre un rapport sur « la cybersurveillance des salariés ». Disponible sur le site de la CNIL ( www.cnil.fr ) ce texte revient notamment sur les pratiques qui consistent à « tracer » les salariés qui travaillent sur ordinateur, en d’autres termes, contrôler point par point leur activité. Le rapport souligne la légitimité du contrôle patronal mais rappelle la nécessité de respecter les droits des salariés. Il précise que le salarié doit être informé préalablement à la mise en place d’un dispositif de contrôle. Il en va de même pour la CNIL à laquelle une déclaration doit être adressée. En outre, le système de surveillance ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié concernant le respect de sa vie privée. Le rapport rappelle enfin la nécessité de consulter le comité d’entreprise (le cas échéant) avant toute décision de mise en place d’un système de cybersurveillance.

En ce qui concerne l’accès à Internet, la CNIL suggère qu’il est préférable d’admettre que les salariés puissent se connecter quitte à filtrer certains sites et exercer un contrôle à posteriori de cet usage. La CNIL estime que le contrôle ne doit pas en principe porter sur l’analyse individuelle des sites consultés et de leur contenu mais seulement sur le temps de connexion par poste ou encore sur les sites les plus souvent consultés.

Concernant l’interdiction de l’utilisation des messageries électroniques à titre personnel, la CNIL considère qu’une interdiction totale serait disproportionnée. Un contrôle pourra cependant être admis s’il se contente de porter sur la fréquence ou le volume des messages. Rappelons enfin qu’en l’état actuel de la jurisprudence, l’ouverture de mails destinés à un salarié ou expédiés par lui s’apparente à une violation de correspondance privée, violation passible de sanction pénale.

Actualité jurisprudentielle

Augmentation du nombre de délégués syndicaux

Cass. soc., 20 mars 2001, n° 99-60.496, Union départementale des syndicats confédérés CGT des Hautes Pyrénées

Le nombre de délégués syndicaux tel qu’il est fixé par la loi peut être augmenté à la suite d’une négociation avec les syndicats représentatifs par un accord collectif. A la question de savoir si un usage d’entreprise ou un engagement unilatéral de l’employeur peut faire de même, la Cour de cassation répond par la négative.

Obligation de loyauté – Maladie

Cass. soc., 6 fév. 2001, n° 515 FS-P+B+I

Nous avions eu l’occasion de critiquer dans un précédent Bulletin Rapide (n°3) les dérives de la Haute Cour qui, sous couvert de protection de la vie privée des salariés, interdisait à l’employeur de solliciter un salarié dont le contrat était suspendu du fait de la maladie. La lecture de l’arrêt du 6 février 2001 rassure quelque peu et témoigne d’une volonté des magistrats d’éviter les abus. Dans cette espèce, un laboratoire pharmaceutique réclame des fichiers clients à une commerciale en arrêt maladie. Face au refus de l’intéressée, l’employeur la licencie pour faute grave. Les juges estiment alors que si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident dispense le salarié de fournir sa prestation de travail, elle ne le délie pas pour autant de son obligation de loyauté. Cette dernière lui impose de restituer à l’employeur qui en fait la demande, les éléments matériels qu’il détient et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise.

Clause de mobilité – Abus

Cass. soc., 6 fév. 2001, n° 98-44.190, FS-P, SA Abilis c/ Doussin

L’abus dans l’utilisation de la clause de mobilité a longtemps résidé dans la seule utilisation non conforme à l’intérêt de l’entreprise. Ce n’est plus aujourd’hui le cas car il semble se confirmer que l’employeur doit également tenir compte de considérations familiales particulières. Dans la présente espèce, en effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation retient une légèreté blâmable pour l’employeur qui tente de faire jouer la clause de mobilité d’une salariée, mère d’un enfant handicapé moteur dont elle avait la charge à l’heure du déjeuner.

Clause de mobilité – Refus du salarié

Cass. soc., 28 fév. 2001, n° 97-45.545 F-P, Paris / SNC Casino France

Dans cette espèce, un employeur était contractuellement tenu de faire jouer un délai de prévenance avant la mise en œuvre d’une clause de mobilité. En pratique, il prévient le salarié bien avant le délai prévu de manière à laisser encore plus de temps à l’intéressé pour lui permettre de s’organiser. Le refus du salarié d’accepter la mutation rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant son préavis et caractérise une faute grave.

Procédure disciplinaire – Dépassement du délai d’un mois

Cass. soc., 13 fév. 2001, n° 98-45.912, FS – P, SNCF c/ Aboutaleb

En application de l’article L 122-41 du Code du travail, une sanction disciplinaire ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Ce délai peut pourtant être dépassé – et c’est ce que rappelle la Haute Cour – si l’employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l’avis d’un organisme disciplinaire. Une condition est cependant posée par les juges : avant l’expiration du délai d’un mois, le salarié doit avoir été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. En pratique, dans un souci probatoire, un courrier recommandé est vivement conseillé.

Modification du contrat de travail

Cass. soc., 27 fév. 2001, n° 98-43.783 FS-P, Merot c/ Adir

Précision importante. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui, pour produire effet, doit être acceptée par le salarié, son éventuel refus ne pouvant constituer un motif de licenciement.

Intérim – Responsabilité pénale

Cass. crim., 19 déc. 2000, n° 0-80.479 P+F, AXA assurances

Une décision qui ne manquera pas d’intéresser toutes les entreprises qui ont recours au travail temporaire. La chambre criminelle de la Cour de cassation considère en effet que le gérant de l’entreprise qui fait appel aux services d’un intérimaire commet le délit d’homicide involontaire s’il ne peut pas prouver s’être assuré que le salarié, appelé à effectuer un travail par nature dangereux, a bénéficié d’une formation appropriée à la sécurité et a été informé de manière suffisante sur le travail à effectuer.

Inaptitude physique – Préavis

Cass. soc., 6 fév. 2001, n° 98-430.272 FS-P, SA Autocars Martinken c/ Bindlet

Il est possible de licencier un salarié devenu physiquement inapte à tout poste dans l’entreprise à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnelle. Dans un tel cas, l’intéressé ne peut prétendre à aucune indemnité de préavis.

Modification du contrat – Plan social

Cass. soc., 6 mars 2001, SA groupe Hasbro France c/ Roux

Confirmant sa jurisprudence, la Chambre sociale rappelle que lorsqu’une décision de gestion conduit à proposer une modification du contrat de travail à plus de 10 salariés, l’entreprise est tenue d’établir et de mettre en œuvre un plan social (à condition toutefois qu’elle compte au moins 50 salariés). Si tel n’est pas le cas, la procédure suivie après la proposition de modification du contrat est nulle et de nul effet.

Qu'on se le dise

* L’affaire commence par un tacle sur un terrain de foot lors d’un match Nantes-OM et la blessure d’un joueur Nantais. Elle se poursuit par une action de la CPAM de Nantes qui estime que le joueur marseillais doit être reconnu civilement responsable des blessures du joueur nantais soit un montant de 190.000 francs correspondant aux frais d’hospitalisation. Décision du TGI de Nantes mise en délibéré au 26 avril 2001.
* Dès à présent, le nombre de cancers liés à l’amiante est deux fois plus élevé que prévu. Selon Marcel Golberg, épidémiologiste spécialiste de l’amiante, entre 50.000 et 100.000 personnes décèderont dans les 20 prochaines années de pathologies liées à l’inhalation de fibres d’amiante.

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