Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 19
03/2001
La décision du mois
Cass. soc., 10 janvier 2001, n° 98-46.226 F+P, Abdallah c/ Sté La Rayonnante
Depuis quelques mois, la Cour de cassation multiplie les décisions relatives aux clauses de mobilité. L’arrêt du 10 janvier 2001 confirme cette tendance en apportant un élément supplémentaire. L’affaire met en scène une salariée chargée du nettoyage de locaux sur la ville de Marseille. Son horaire de travail est contractuellement fixé du lundi au samedi de 4 heures à 7 heures 30. Le contrat de travail prévoit le droit pour l’employeur de modifier, en fonction de son organisation, le lieu de travail (dans la limite du département) et les horaires. Fort de cette clause, l’employeur demande à sa salariée de travailler désormais à partir de 5 heures du matin sur un autre chantier situé à Marseille mais dans un quartier éloigné de celui de la salariée. Cette dernière refuse le changement du lieu de travail en arguant du fait qu’elle ne dispose pas de moyens de locomotion et qu’en raison de l’heure trop matinale, elle ne peut utiliser les transports en commun. Face au refus de l’employeur de payer les salaires pour un travail qui n’est pas effectué, la salariée engage une procédure pour solliciter le rappel de ses salaires et des dommages- intérêts pour non respect par l’employeur de ses obligations contractuelles. Condamnée par les juges du fond, la société base son pourvoi en cassation sur la dénaturation du contrat alors que les clauses de mobilité et de variation d’horaire étaient particulièrement claires.
Cet argument n’est pas reçu par la Cour de cassation qui relève que « la salariée se trouvait dans l’impossibilité, en l’absence de transport en commun de se rendre à l’heure prévue sur le nouveau lieu de travail qui lui était imposé » et qui précise, en outre, « bien que le contrat de travail ait comporté une clause de mobilité, que l’employeur, à défaut de lui assurer les moyens de se rendre sur son lieu de travail, avait abusé du droit qu’il tient de l’exercice de son pouvoir de direction et a ainsi légalement justifié sa décision ».
Cette décision, qui ne surprendra pas dans le contexte jurisprudentiel actuel, a pourtant de quoi laisser perplexe.
La première remarque tient à l’absence totale de référence à la notion d’intérêt de l’entreprise. Dans de précédentes jurisprudences, la chambre sociale de la Cour de cassation, sur la base de cette référence, vérifiait si l’utilisation de la clause de mobilité ne constituait pas un abus de droit.
Cette démarche conduisait à subordonner l’abus de droit à des décisions qui ne seraient pas prises dans l’intérêt de l’entreprise. Elle paraissait particulièrement pertinente. Il est difficile d’en dire de même de cet arrêt. A aucun moment, les juges ne cherchent à savoir si l’entreprise avait ou non une autre possibilité que celle d’affecter la salariée aux horaires et lieux de travail litigieux. Rappelons tout de même qu’une entreprise reste inféodée aux demandes de la clientèle et doit pouvoir s’adapter rapidement. Cette décision n’est à l’évidence pas destinée à faciliter sa réactivité au marché et plus généralement la gestion au quotidien.
La seconde remarque est relative à la mauvaise exécution par l’employeur de ses obligations. C’est oublier un peu rapidement que la salariée s’est, elle aussi, engagée lors de la conclusion du contrat à accepter les modifications d’horaires et de lieux de travail.
Dans ses contestations, où est sa loyauté par rapport à ses engagements premiers ?
La Cour de cassation, loin de relever le manquement par la salariée à ses obligations contractuelles, se contente de reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir donné les moyens de se rendre sur son lieu de travail !
En pratique, la rédaction des clauses de mobilité devient sensible ; elle mérite une attention toute particulière pour éviter lors de leur mise en œuvre, qui doit être objective, des contestations.
Les chiffres du mois
* 60.000 : c’est le nombre d’établissements qui auraient
négocié de manière formelle ou informelle en 1998 sur les
salaires soit près de 6 millions de salariés concernés.
2 millions de salariés auront au final été couverts cette
année là par des accords salariaux dûment enregistrés.
(Source DARES)
* 42% : c’est la proportion des entreprises de moins de 50 salariés
qui disent ne pas avoir commencé à préparer le passage
à l’euro.
* 49.451 : c’est le nombre d’accords d’entreprise sur
les 35 heures soit 4,8 millions de salariés concernés. (Source
: Ministère de l’Emploi)
* 56% : c’est la proportion des entreprises industrielles qui signalent
des difficultés de recrutement en janvier 2001. (Source INSEE)
Le livre du mois
La densification du droit social communautaire rendait nécessaire un ouvrage regroupant les différentes problématiques inhérentes à la matière. C’est désormais chose faite. Dans son « Droit européen du travail », Bernard Teyssié s’attache à rappeler les règles qui régissent la circulation de la main d’œuvre pour analyser ensuite l’ensemble des textes qui concourent au travail d’uniformisation du droit social au sein de l’union européenne.
B. TEYSSIE, Droit européen du travail, éd. LITEC, 2001.
Actualité législative et règlementaire
Six ordonnances du 22 février 2001 relatives à l’adaptation de la législation du travail au droit communautaire ont été publiées au journal officiel du 24 février 2001.
Ces ordonnances sont prises sur le fondement de la loi n°2001-1 du 3 janvier 2001 portant habilitation du gouvernement à transposer, par ordonnances, une cinquantaine de directives communautaires et à mettre en œuvre certaines dispositions du droit communautaire .
Ces six ordonnances transposent :
1 - La directives 92/85 du 19 octobre 1992 sur la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ;
2 - La directive 94/33 du 22 juin1994 sur la protection des jeunes au travail ;
3 - La directive 89/391 du 12 juin 1989 sur les mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
4 - La directive 97/74 du 15 décembre 1997 étendant au Royaume-Uni la directive 94/45 du 22 septembre 1994 sur l’institution d’un comité d’entreprise européen ;
5 - La directive 96/97 du 20 décembre 1996 sur la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le régime professionnel de sécurité sociale ;
6 - L’application des articles 43 et 49 du traité instituant la Communauté Européenne à la profession d’agent artistique.
URSSAF et cachet de la poste
Les déclarations de cotisations et de revenus sur support papier, les chèques et par extension les TIP sont soumis à la règle selon laquelle le cachet de la poste fait foi. Ces documents sont donc réputés arriver à la bonne date s’ils sont inclus dans une enveloppe affranchie au tarif normal en vigueur et dont le cachet postal indiquera, au plus tard, la date limite d’exigibilité. Les déclarations dématérialisées (échange informatique de données, Minitel, Internet) peuvent être transmises par les cotisants jusqu’à la date limite d’exigibilité 12 heures.
Lettre circulaire ACOSS, n° 20001-110 du 29 décembre 2000
On en parle
Après le « chèque emploi service », voici le « chèque emploi premier salarié » qui devrait faire prochainement son apparition. Cette formule destinée aux petites entreprises a pour but de faciliter les embauches.
Actualité jurisprudentielle
Frais professionnels
Cass. soc., 9 janv. 2001, Guillon c/ SA Médicale de France IARD
Les frais professionnels engagés par un salarié doivent être remboursés par son employeur. Appliquant cette règle, la Cour de cassation précise que les frais qu’un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. Elle nuance cependant sa position en rappelant qu’il peut être contractuellement prévu que le salarié en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC ou au minima conventionnel.
Incompétence – Volonté délibérée (non)
CA Grenoble, ch. soc, 16 oct. 2000, Pauget c/ Sté Sebacop
Reprenant la position de la Cour de cassation, la Cour d’appel de Grenoble précise que l’employeur qui entend prononcer une mesure de licenciement aux motifs de nombreuses défaillances du salarié, qui ne parvient pas à établir des devis dégageant des marges suffisantes, ne peut tout à la fois se référer à la notion d’incompétence et retenir une procédure disciplinaire pour faute. Ces deux notions sont en effet incompatibles puisque la première correspond au fait d’un salarié qui n’arrive pas à effectuer son travail avec toutes les qualités requises, alors que la seconde correspond à la faute commise par un salarié qui pourrait aisément, en étant plus sérieux, obtenir les résultats exigés mais qui fait preuve d’une volonté délibérée.
Elections Professionnelles – Notion de cadre assimilé au chef d’entreprise
Cass. soc., 6 mars 2001 n°99-60.553 FS.P+B+R+I, Ste Buffalo Grill C/ CGT et autres
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt intéressant en matière d’élections professionnelles. Le Tribunal d’instance de Rouen avait considéré qu’un salarié embauché, semble t-il, comme directeur de restaurant, ne pouvait être inscrit sur les listes électorales en raison de ses pouvoirs « embaucher ; organiser le travail des salariés ; intervenir dans les poursuites disciplinaires ».
Ce salarié était, selon le juge d’instance, titulaire d’une partie importante des prérogatives de l’employeur et assimilable au chef d’entreprise. Ce jugement a été censuré car selon la Cour de cassation « seuls les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité écrite permettant de les assimiler au chef d’entreprise, sont exclus de l’électorat et de l’éligibilité aux fonctions de délégués du personnel et de membre du comité d’entreprise ».
Un critère existe désormais emprunté aux règles régissant les élections prud’homales, qui limitera l’exclusion de certains cadres.
Contrôle URSSAF – Forclusion
Cass. soc., 30 nov. 2000, SA Tomblaine Auchan c/ URSSAF de Meurthe-et-Moselle
La forclusion tirée de l’expiration du délai de recours à l’encontre d’une mise en demeure de payer ne peut être opposée au requérant que si celui-ci a été informé du délai de recours et de ses modalités.
Notion de suppression de poste
Cass. soc., 16 janv. 2001, SARL Olymp c/ Kleiber
Un salarié engagé en qualité de directeur commercial a été licencié pour motif économique à la suite de la suppression de son poste. La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle cependant que l’existence d’une suppression de poste s’apprécie au niveau de l’entreprise. Très logiquement, elle considère que l‘affectation d’un autre salarié au même poste immédiatement après le licenciement atteste de la non suppression du poste, peu importe que le salarié affecté sur le poste ait été un salarié de la société mère.
Mise en demeure de l’URSSAF – Nullité du redressement
CA Limoges, Ch. soc., 29 janv. 2001, BTPS c/ URSSAFde la Corrèze
A peine de nullité et sans que soit exigée la preuve d’un préjudice pour l’employeur, une mise en demeure de l’URSSAF doit permettre à celui-ci de connaître la nature, l’étendue et la cause de son obligation. Dans cette perspective, la mise en demeure doit comporter notamment une référence au contrôle qui l’a précédée ainsi que l’indication de l’assiette et du montant des cotisations. A partir de ces exigences, la chambre sociale de la Cour d’appel de Limoges considère qu’en l’absence d’indication par l’URSSAF de l’assiette des cotisations qu’elle réclamait, l’employeur ne pouvait pas savoir si elle avait repris en tout ou partie à son compte les conclusions du contrôle dans leur principe et dans leur quantum. Il ne pouvait dès lors connaître la cause de son obligation. L’annulation n’étant pas subordonnée à la preuve d’un préjudice, il est indifférent que la société ait pu utilement organiser la défense de ses intérêts au cours de l’instance. La mise en demeure litigieuse doit donc être déclarée nulle, tout comme d’ailleurs le redressement opéré par l’URSSAF.
Transaction – Contrôle
Cass. soc., 23 janv. 2001, Lamotte c/ Sté Concept librairie
Confirmant sa position sur la transaction, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que si la juridiction appelée à statuer sur la validité d’une transaction réglant les conséquences d’un licenciement n’a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, elle doit, pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites, et si celles de l’employeur ne sont pas dérisoires, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales.
URSSAF – Irrecevabilité
Cass. soc., 30 nov. 2000, GIE CDF Energie c/ URSSAF des Bouches-du-Rhône
L’URSSAF qui introduit une action en paiement devant le Tribunal des Affaires de Sécurité sociale (TASS) ne peut fonder cette action sur l’irrecevabilité du cotisant à contester le bien-fondé de la créance, par suite de l’expiration du délai de deux mois ayant suivi le rejet implicite d’une réclamation.
Surveillants – port de l’uniforme
Cass. soc., 16 janv. 2001, Trastour c/ Synd. résidence Les jardins de Thalassa
Des salariés engagés par un syndicat de copropriétaires en qualité de surveillants sont licenciés pour avoir refusé de porter un uniforme. La Cour de cassation donne raison à ces derniers en rappelant que les salariés employés en qualité de surveillants par un syndicat de copropriétaires sont exclus du champ d’application de la loi n°83-629 du 12 juillet 1983 et du décret n° 86-1099 du 10 octobre 1986 et souligne que le contrat individuel des salariés ne pouvait comporter de restrictions plus importantes aux libertés individuelles que celles prévues par la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeuble qui n’impose le port d’un uniforme qu’au personnel d’une catégorie déterminée à laquelle n’appartenaient pas les salariés. Cette décision est l’occasion de rappeler la prudence dont l’employeur doit faire preuve lorsqu’il s’agit d’imposer le port d’une tenue vestimentaire particulière (coiffure, cravate, uniforme …)
Qu'on se le dise
* Retraites : La France a enregistré en 2000 une progression
de près de 5% des naissances ce qui place le pays en tête des pays
européens pour la hausse de la natalité. Un afflux prévisible
du nombre de cotisants qui devrait aider à traiter l’épineux
problème des retraites !
* Dans un courrier électronique adressé à plusieurs cadres de l’entreprise, la responsable de la diffusion des catalogues Ikéa indique à propos de l’embauche de collaborateurs : « pour ce type de travail, ne pas recruter de personnes de couleur car, c’est malheureux à dire, mais on leur ouvre moins facilement la porte, et il s’agit d’avancer vite ». Poursuivie pour discrimination raciale à l’embauche, le Procureur de la République vient de requérir une peine de 30.000 francs d’amende.
* Selon un rapport de l’ONU, la pêche en mer entraîne la mort de 70 personnes par jour ce qui en fait le métier le plus dangereux du monde.