Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 18
02/2001
La décision du mois
TGI Paris, 17ème ch. corr., 2 nov. 2000, Virieux, Fermingier et Hermann
BAL. Trois lettres pour une nouvelle problématique en droit du travail. Les Boîtes Aux Lettres électroniques, plus connues sous l’appellation de « mails », sont désormais très présentes dans les entreprises. Avec les « BAL » surgissent toute une série de problématiques susceptibles d’avoir des répercussions sur la relation de travail. Plusieurs raisons à cela. Le salarié peut, par exemple, passer son temps à transmettre des fichiers électroniques sans aucun rapport avec son emploi et ce au détriment de son activité. Plus grave encore, ce même salarié peut être animé de mauvaises intentions et transmettre par ce procédé des informations confidentielles à l’entreprise.
Pour l’ensemble de ces raisons, il est évident que la tentation de contrôler les messages qu’un salarié transmet à l’extérieur de l’entreprise existe. Deux questions demeuraient cependant en suspens : les mails envoyés par des salariés à l’extérieur de l’entreprise doivent-ils être considérés comme des correspondances ? Ces mêmes correspondances ont-elles la nature de correspondances privées ? De la réponse à ces interrogations découle l’application éventuelle de l’article L. 432-9 du Code pénal qui réprime la violation du secret des correspondances privées. C’est à cette question que tente de répondre, pour la première fois en matière de contrats de travail la 17ème chambre correctionnelle du TGI de Paris.
Pour les juges, l’envoi de messages électroniques de personne à personne constitue de la correspondance privée. Ils relèvent ainsi qu’une messagerie consultable uniquement en utilisant un mot de passe est protégée par le secret de la correspondance émise par voie de télécommunication dont la violation tombe sous le coup de la loi pénale. Ils précisent, en outre, que le délit prévu par l’article L. 432-9 du Code pénal est constitué dès lors que les prévenus ont pris connaissance par surprise de certains des messages et savaient incontestablement que les courriers en question ne leurs étaient pas destinés.
Confirmant un sentiment répandu en doctrine (v. notamment S. Darmaisin, « L’ordinateur, l’employeur et le salarié », Dr. social, 2000, p. 580), cette décision doit, cependant, être relativisée : il n’est pas acquis que les Cours d’appel, voire la Cour de cassation, entérinent cette analyse. Par ailleurs, à notre sentiment, les juges sous-entendent que si l’employeur peut prouver que les salariés ont été dûment informés d’une utilisation exclusivement professionnelle de la messagerie, sa responsabilité ne saurait être engagée en cas d’interception des mails transmis par le salarié, ces correspondances, par hypothèse, ne pouvant pas être privées.
En pratique, la plus grande prudence reste de mise. Dès lors qu’il existe dans l’entreprise un système de BAL, les modalités d’utilisation doivent être explicites et limitées à un usage professionnel exclusif. Si un salarié détourne ces règles, l’employeur pourra faire valoir son pouvoir disciplinaire dans la juste proportion des faits constatés.
Les chiffres du mois
· 2.175.500 : C'est le nombre de demandeurs d'emploi fin novembre 2000 soit un taux de chômage de 9,2% (Source DARES, Premières informations, n° 01.3, janvier 2001). Dans la zone euro, ce taux est de 8,8% de la population active.
· 36, 76 heures à la fin du troisième trimestre 2000 : c'est la durée hebdomadaire moyenne des salariés à temps complet. Près de la moitié des salariés français travaillent moins de 36 heures (Enquête DARES).
· 14.950 francs ou 2.279 euros : C’est le nouveau plafond mensuel de sécurité sociale.
· 23.500 francs est le taux de compétence en dernier ressort de la juridiction prud’homale à compter du 1er janvier 2001 (au lieu de 22.500 francs en 2000).
Actualité législative
Loi de financement de la sécurité sociale pour 2001
Crée un nouveau congé : « congé de présence
parentale » assorti d’une allocation de présence parentale
en faveur des parents d’enfants atteints d’une maladie ou d’un
handicap grave ou qui sont victimes d’un accident grave.
Contrat de qualification
Pour tous les contrats de qualification conclus à partir du 1er janvier
2001, l'aide forfaitaire (de 5000 à 7000 francs selon les cas) est supprimée
sauf en ce qui concerne le dispositif expérimental du contrat de qualification
adultes. En revanche, les dispositions relatives à l'exonération
des cotisations patronales d'assurances sociales, d'accidents du travail et
d'allocations familiales (dans la limite de la fraction de rémunération
correspondant au SMIC) restent applicables.
D. n° 2000-1323 du 26 décembre 2000, JO du 30, p. 20966
35 heures
Les employeurs qui paient des salaires mensuels inférieurs aux minimas
définis à l'article 32 de la loi Aubry II (garantie mensuelle
de rémunération pour les salariés payés au SMIC
et qui ont réduit leur durée de travail) sont passibles d'une
amende prévue pour les contraventions de 5ème classe soit 10.000
francs portée à 20.000 francs en cas de récidive dans le
délai d'un an. Soulignons en outre que l'amende sera appliquée
autant de fois qu'il y aura de travailleurs rémunérés dans
des conditions illégales.
D. n° 2000-1281 du 26 décembre 2000, JO du 29, p. 20814
Ce qui change au 1er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés :
- la bonification afférente aux heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures passe de 10 à 25 %,
- seules les heures effectuées au-delà de 36 heures « au lieu de 37 heures en 2000 » seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires,
- seules les heures effectuées au-delà de 1645 heures par an « au lieu de 1690 heures en 2000 » dans le cadre de la modulation du temps de travail seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires,
- les temps d’habillage et de déshabillage effectués sur
le lieu de travail devront faire l’objet de contreparties lorsque le port
d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives
ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement
intérieur ou le contrat de travail.
Dons d'ordinateurs
Afin de favoriser l'informatisation des ménages, la loi de finances
pour 2001 crée un régime temporaire d'exonération d'impôt
sur le revenu et de charges sociales spécifiques à l'avantage
correspondant au don ou à la mise à disposition par les entreprises
à leurs salariés de matériels et services informatiques
destinés à leur usage privé. Pour bénéficier
de cette exonération, l'opération devra avoir été
effectuée dans le cadre d'un accord conclu entre le 1er janvier 2001
et le 31 décembre 2002 selon les modalités prévues aux
articles L 442-10 et L 442-11 du Code du travail. Sont concernées par
ce dispositif les opérations de fourniture d'ordinateurs multimédias,
logiciels de bureautique, imprimante, scanner, prestations d'assistance et de
formation à l'utilisation de ces matériels, abonnement internet.
L'avantage résultant pour le salarié de l'attribution de matériel
ou la fourniture de service est exonéré de prélèvements
sociaux dans la limite globale de 10.000 francs par salarié. Il est précisé
que l'attribution, la mise à disposition ou la fourniture effective aux
intéressés des biens ou prestations doit intervenir dans les 12
mois de l'accord conclu au sein de l'entreprise ou du groupe (le cas échéant).
« Loi de finance 2001 »
Titres restaurant
A partir du 1er janvier 2001, la limite d'exonération fiscale et sociale
de la contribution des employeurs à l'acquisition par les salariés
de titres-restaurants est fixée à 30 francs par titre contre 28
précédemment. « Loi de finance 2001 »
On en parle
Transposition des directives communautaires par ordonnance
La loi du 3 janvier 2001 (n°2000-1, JO du 4, p. 93) habilite le gouvernement à transposer par ordonnances une cinquantaine de directives communautaires et à mettre en œuvre certaines dispositions du droit communautaire. Les premières ordonnances qui seront promulguées concerneront le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. A suivre.
Actualité jurisprudentielle
Consultation du comité d'entreprise
Cass. soc., 28 novembre 2000, n° 4830, P+B
Lorsque l'employeur envisage de prendre une décision affectant le mode de rémunération et le montant des salaires effectifs des salariés, il doit inclure cette question dans la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et consulter préalablement le comité d'entreprise. A défaut, le juge peut suspendre la mise en exécution de la décision pour permettre le respect par l'employeur de ses obligations.
Contrôle URSSAF
Cass. soc., 26 octobre 2000
Confirmant sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle qu'un contrôle fondé sur les seules déclarations de personnes étrangères à la société (en l'espèce, des salariés d'une société dirigée par le propriétaire de l'entreprise contrôlée) est irrégulier et doit donc être annulé (voir H.G. BASCOU et J.C. RANC « La procédure de contrôle et de recouvrement des cotisations URSSAF », Gazette du Palais novembre 1999, p. 10 à 18 ; Ouvrage « Gérer le contrôle et le contentieux URSSAF, Collection Lamy/Les Echos).
Licenciement pour faute grave ou lourde
Cass. soc., 21 nov. 2000, n° 4595 FR+P
Attention : toute qualification de faute grave ou de faute lourde ne peut être retenue que si l'employeur prononce une rupture immédiate du contrat de travail (Confirmation de jurisprudence).
Période d'essai
Cass. soc., 30 oct. 2000, n°4083, F+D
Rien ne vaut une période d'essai strictement conforme à la convention collective et stipulée clairement dans le contrat de travail. La Cour de cassation rappelle que la convention collective n'instituait qu'une simple possibilité de convenir une période d'essai dont la durée devait faire l'objet de stipulations particulières. Ces dispositions ne permettent pas d'opposer au salarié une période d'essai visée dans la lettre d'engagement dès lors qu'aucune stipulation contractuelle écrite n’en fixe pas.
Période d'essai
Cass. soc., 30 oct. 2000, n° 4085 F+D
Les juges rappellent qu'en présence de deux contrats de travail successifs
conclus entre les mêmes parties, la période d'essai prévue
dans le second contrat n'est licite que si ce dernier est conclu pour pourvoir
à un emploi différent du premier.
Visite de reprise du salarié – Refus
Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 3932, F+D
Un salarié qui n'a été examiné par le médecin du travail que, dans le cadre de visites de préreprise, est invité par l'employeur, à l'issue de la suspension de son contrat de travail (en principe la date à partir de laquelle le salarié n'est plus couvert par un arrêt de travail), à subir la visite médicale de reprise prévue par le Code du travail. L'intéressé ne s'y présente pas en dépit de plusieurs injonctions de l'employeur. Cette attitude caractérise une faute susceptible d'être sanctionnée sur le plan disciplinaire notamment par un licenciement.
Modification du contrat de travail
Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 4726 FS+P+B
Pour la Cour de cassation, une coupure de plusieurs heures dans la journée et la mise en place d'horaires variant chaque semaine dans un cycle de 5 semaines ne doit pas s'analyser en un simple changement d'horaire relevant du pouvoir de direction de l'employeur. La formule entraîne en effet le passage d'un horaire fixe à un horaire variable et doit s'analyser en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
Plan d'épargne entreprise
Cass. soc., 28 oct. 2000, n° 4040 FS+P
Le caractère collectif du système d'épargne d'entreprise
prévu par l'ordonnance du 21 octobre 1986 s'oppose à ce que le
montant des versements de l'employeur soit fondé sur des critères
de performances individuelles des salariés.
Heures supplémentaires - Convention de forfait
Cass. soc., 21 nov. 2000, n° 4607, FS+P
Si, en cas de litige, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties conformément aux dispositions de l'article L 212-1-1 du Code du travail, il n'en va pas de même de la preuve de l'existence d'une convention de forfait dont la charge incombe à celui qui l'invoque.
Cessation d’activité de l’entreprise – Motif économique de licenciement
Cass. soc., 16 janvier 2001 – Morvant c/SNC Le Royal Printemps
Le salarié embauché en qualité de garçon de café ne saurait faire grief à la décision l’ayant débouté d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la suite de son licenciement pour motif économique en raison du non renouvellement du bail commercial entraînant la cessation d’activité. Il est rappelé que l’énumération des motifs économiques de licenciement par l’article L. 321-1 du code du travail n’est pas limitative. La Cour d’Appel a retenu à bon droit que la cessation d’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable, constituait un motif économique.
Incarcération du salarié
Cass. soc., 21 nov. 2000, n° 4594 FS+P+B
La Cour précise que la situation d’un salarié en détention provisoire, donc présumé innocent, n’entraîne que la suspension de son contrat de travail. En l'absence de trouble dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, ce fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une cause de licenciement.
Consultation du comité d'établissement
Cass. soc., 21 nov. 2000, n° 4599, FS+D
En application de l'article L 433-1 du Code du travail, le chef d'établissement
est membre du comité d'établissement. Il doit, à ce titre,
et conformément à l'article L 434-2 du même Code, participer
à la désignation du secrétaire du comité, ce vote
ne constituant pas la consultation des membres élus du comité
en tant que délégation du personnel.
Qu'on se le dise
L’imprimé de déclaration unique d’embauche est actualisé. L’employeur a la possibilité de déclarer le salaire mensuel brut à l’embauche en francs ou en euros.
La nouvelle version peut être obtenue auprès des URSSAF.
Spécial Sécurité Sociale : Gazette du Palais, 10 et 11 janvier 2001
H.G. BASCOU, J.C. RANC, S. DARMAISIN, F. TAQUET :
- Les pouvoirs des agents de l’URSSAF dans la lutte contre le travail illégal,
- Assujettissement au régime général de sécurité sociale « …Dieu reconnaîtra les siens »,
- De la responsabilité des organismes sociaux.