Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 11
02/2000
La décision du mois
Où l’on reparle de l’obligation de loyauté dans le cadre des relations de travail
Cass. soc., 21 mars 2000, Marino c/ SA Semitag
L’affaire commence un dimanche matin sur une brocante de village. Une personne rencontre un de ses collègues de travail qui tient un petit stand sur le marché. Mais voilà, le brocanteur est en arrêt maladie et le collègue, un fâcheux empêcheur de tourner en rond puisqu’il s’empresse de rapporter les faits à son employeur. Ce dernier, soucieux de montrer son autorité mais aussi d’éviter que sa passivité n’entraîne des arrêts de travail en cascade, licencie le salarié malade pour faute grave en raison de son activité pendant son arrêt maladie.
La Cour de cassation retient pourtant l’absence de cause réelle et sérieuse car selon elle, «le licenciement ayant été prononcé pour un motif disciplinaire, la Cour d’appel, tenue par les termes de la lettre de licenciement, devait uniquement rechercher si le fait reproché au salarié constituait une faute ; Qu’en statuant ainsi, alors que le salarié se trouvait en période de suspension de son contrat de travail, en sorte que les faits qui lui étaient reprochés ne constituaient pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas soutenu que le salarié avait commis un acte de déloyauté ».
Il ne faut pas se méprendre sur la portée de cette solution. Pour la Cour de cassation, la suspension du contrat de travail en raison notamment d’une maladie ne libère pas pour autant des obligations dérivant de la notion d’exécution de bonne foi du contrat de travail (obligation de loyauté, de secret, de confidentialité …). Certes, l’application qu’elle retient de cette analyse est parfois discutable. On se souviendra en effet de l’arrêt du 15 juin 1999 à l’occasion duquel elle rejette le licenciement d’une salariée (cadre de surcroît) qui refuse, pendant son arrêt maladie, de répondre à une demande de renseignement de l’employeur : le contrat de travail étant suspendu, on ne peut pas reprocher au salarié de ne pas avoir correctement exécuté ses obligations. Dans l’espèce du 21 mars 2000, la Haute Cour reprend en réalité la position déjà retenue dans de précédentes jurisprudences en exposant que le fait pour un salarié de travailler (ou de se livrer à un voyage d’agrément - V. Cass. soc., 16 juin 1998) pendant son arrêt maladie constitue un acte potentiellement déloyal. Peut-on affirmer pour l’espèce que le caractère totalement bénévole de l’activité le met à l’abri de tout acte déloyal ?
A contrario, un salarié qui se livre à des activités lucratives pendant son arrêt de travail se compromet davantage face à son obligation de loyauté. L’employeur devra par conséquent veiller à procéder à une parfaite analyse de la situation, à se ménager le plus de preuves concrétisant le comportement déloyal, et enfin, à motiver correctement le licenciement.
Les chiffres du mois
+ 1% : c’est l’évaluation officielle (ministère de l’Économie) de la hausse des dépenses 1999.
+ 2,8% : c’est toujours la hausse des dépenses 1999 … mais vue par la Cour des comptes.
1742 heures : c’est, selon la DARES, la durée annuelle moyenne du travail des salariés à temps complet en 1998 (contre 1773 en 1994). Ce chiffre devrait logiquement diminuer en 1999.
0.8853 dollar : c’est le niveau atteint par l’euro début mai 2000 soit son cours le plus bas depuis sa naissance.
30300 : c’est le nombre d’accords RTT conclu depuis la loi Aubry I (13 juin 1998).
Le livre du mois
La chambre sociale de la Cour de cassation rend environ 6000 arrêts par an. Parmi ceux-ci, Françoise Champeaux a su sélectionner les décisions les plus significatives de la jurisprudence de la Cour de cassation de ces deux dernières années. Les arrêts présentés par thèmes sont en outre éclairés des opinions d’éminents auteurs. Si l’ouvrage intéresse au premier chef les juristes en entreprise ou les avocats, il n’est pas dénué d’intérêt pour ceux qui souhaitent mieux comprendre les orientations contemporaines du droit du travail.
Jurisprudence sociale 1998-1999, par F. Champeaux, éd. Liaisons.
Actualité législative et réglementaire
Renforcement des pouvoirs du CE en cas d’OPA
L’Assemblée nationale vient d’adopter en première lecture un projet controversé renforçant les prérogatives du CE en cas d’OPA, d’OPE ou de concentration. Ainsi, tout dépôt d’OPA ou OPE devrait conduire le chef de l’entreprise visée à réunir immédiatement le comité d’entreprise pour l’informer de l’opération en cours. Parmi les nouveautés de ce projet, il faut relever que le comité d’entreprise peut décider d’entendre l’auteur de l’offre qui doit, dans tous les cas, adresser au comité d’entreprise la note d’information visée par la COB dans les trois jours suivant sa publication. Le comité d’entreprise devrait alors être réuni dans les 15 jours suivant la publication de la note tout en bénéficiant de la possibilité de se faire assister, lors de cette réunion, d’un expert de son choix. A l’occasion de la réunion, le comité d’entreprise pourra formuler toutes les observations qu’il estime utiles. Enfin, dans l’ensemble des entreprises concernées par cette loi, une action serait attribuée de droit au comité d’entreprise qui disposerait alors de toutes les prérogatives et procédures ouvertes aux actionnaires minoritaires. Il devrait par ailleurs obtenir la possibilité de demander en référé la désignation d’un ou plusieurs experts chargés de présenter un rapport sur une ou plusieurs opérations de gestion.
Loi de modernisation sociale
Un projet de loi portant diverses mesures d’ordre social dit de « modernisation sociale » vient d’être présenté en Conseil des ministres. Parmi les soixante articles du projet, certains concernent la prévention des licenciements. Ainsi, tout employeur procédant à une « annonce publique » de mesures de nature à « affecter de façon importante les conditions de travail ou d’emploi » pourra être amené à fournir au comité d’entreprise sous 48 heures « toute explication utile ». En outre, des négociations sur la réduction du temps de travail devront au moins être engagées (convocation des syndicats, communication d’informations …) avant la présentation de tout plan social au comité d’entreprise. Un défaut de négociation pourrait alors conduire le juge des référés à suspendre voire annuler la procédure de licenciement. Pour supprimer toute hésitation, la loi devrait par ailleurs prévoir expressément que la recherche de reclassement préalable à tout licenciement économique doit se faire au niveau de l’entreprise, de l’unité économique et sociale ou même, le cas échéant, du groupe. A noter enfin, certaines dispositions concernent l’emploi précaire (CDD, Intérim). Il est ainsi envisagé qu’un salarié sous CDD (ou contrat d’intérim) puisse rompre le contrat avant son terme s’il justifie d’une embauche à durée indéterminée, le tout en respectant un préavis pouvant aller jusqu’à deux semaines maximum. En outre, le projet prévoit que les salariés en CDD devront être informés de la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise lorsqu’une telle information existe déjà pour les salariés en CDI. Ce projet de loi, dont nous ne vous présentons ici que quelques extraits, devrait être discuté lors de la prochaine session parlementaire d’automne.
On en parle
Lutte conte le travail dissimulé
Confirmant une tendance pressentie par bon nombre d’observateurs, le service des statistiques du Ministère de la Justice vient de confirmer la hausse des condamnations pour travail dissimulé. Ce chiffre a ainsi progressé de plus de 78% en 8 ans passant de 5644 en 1990 à 10039 en 1997. Il devrait être encore réajusté à la hausse d’ici les prochaines années. Il faut observer que cette inflation des condamnations touche surtout l’exercice d’un travail dissimulé, le recours aux services d’une entreprise exerçant un travail dissimulé n’ayant que peu progressé. Le secteur des services (62 % des infractions en 1997) suivi de la construction (1 infraction sur 4) font partie des secteurs les plus enclins à recourir au travail dissimulé.
Actualité jurisprudentielle
Règlement intérieur
Cass. soc., 28 mars 2000, Sté nouvelle Ait Toulouse International c/ Texier
Il faut toujours penser à relire son règlement intérieur. Tel est l’enseignement de cet arrêt à propos d’une espèce où un employeur licencie un salarié pour motif disciplinaire sans saisine du conseil de discipline pourtant prévue par le règlement intérieur. Pour la Cour de cassation, le passage devant une telle commission constitue une garantie de fond pour le salarié et le défaut de saisine de cette commission conduit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’arrêt précise en outre que la carence de l’employeur dans la transmission du règlement intérieur à l’inspecteur du travail n’interdit pas au salarié de se prévaloir des dispositions qu’il contient.
Démission claire et non équivoque
CA Bordeaux, ch. soc., 9 sept. 1999, Mme Lefebvre c/ Union départementale des mutuelles de la Dordogne
Il est à craindre qu’une lettre de démission envoyée par un salarié dépressif et hospitalisé dans un service psychiatrique soit considérée comme équivoque. Ce n’est pas l’analyse de la Cour d’appel de Bordeaux qui relève toute une série d’indices pour prouver que le salarié était bien lucide au moment de la rupture du contrat de travail. Elle souligne ainsi que le salarié avait proposé dans un courrier recommandé d’organiser le délai de préavis en prenant ses jours de congés payés, qu’il avait bénéficié d’un délai suffisant pour revenir sur sa décision, l’employeur n’ayant pris acte de la démission que 10 jours après réception du courrier.
Heures supplémentaires - convention de forfait
Cass. soc., 21 mars 2000, Le Corre c/ Assoc. des parents d’enfants inadaptés de la Boucle de la Seine
La seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail doivent être considérées comme des heures supplémentaires.
Plan social
Cass. soc., 9 mai 2000, Amini et autres c/ Sté Cideb
Pour la Cour de cassation, seule l’absence de plan social ou sa nullité entraîne la nullité de la procédure de licenciement. Les juges en déduisent que la seule irrégularité résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de porter le plan social à la connaissance des salariés par voie d’affichage conformément à l’article L 321-4-1 (in fine) permet seulement d’obtenir la suspension de la procédure de licenciement si celle-ci n’est pas terminée ou, à défaut, la réparation du préjudice subi dans les termes de l’article L 122-14-4 (in fine).
Entretien préalable au licenciement
Cass. soc., 9 mai 2000, Bourgin c/ Sté SOCOGEST
Intéressante précision pratique : la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit fixer le lieu de l’entretien en principe à l’endroit où le salarié exécute son travail ou au siège social de l’entreprise. La fixation de l’entretien en un autre lieu ouvre droit au salarié à une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.
Accident du travail - Faute inexcusable
CA Paris, 18è ch. soc., 20 avril 2000, Villetard c/ Sté Fruehaut France
Une décision de relaxe au profit du chef d’entreprise poursuivi au pénal à la fois pour blessures involontaires et non-respect des règles de sécurité suppose qu’aucune imprudence, négligence ou inobservation des règlements n’a été commise. Dans ce contexte et en application du principe général d’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, le Tribunal des affaires de sécurité sociale ne peut plus retenir une faute inexcusable à la charge de ce même chef d’entreprise.
Discrimination syndicale - Charge de la preuve
Cass. soc., 26 avril 2000, Langlois et autres c/ CNPE-EDF du Blayais
Il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement. Il appartient en revanche à l’employeur de prouver que la disparité dont se prévaut le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance syndicale.
Inaptitude
Cass. soc., 18 avril 2000, Brunet c/ Vienne publicité SWINI
Reprenant une position classique, la Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de tirer les conséquences du refus par le salarié (déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence de la maladie) du poste de reclassement proposé, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé. La Haute Cour précise en outre que le refus du salarié ne dispense nullement l’employeur de l’obligation de verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail s’il n’a pas licencié ou reclassé l’intéressé à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (L 122-24-4 C. trav.).
Faute grave
Cass. soc., 28 mars 2000, arrêt n° 1530 P
Un salarié se rend coupable de violences en dehors du temps de travail mais au sein de l’entreprise. Pour la Cour de cassation, l’intéressé n’est pas fondé à se prévaloir de l’article 9 du Code civil protégeant la vie privée. L’employeur peut légitimement envisager un licenciement pour faute grave.
Cotisations sociales - Sportifs amateurs
Cass. soc., 9 mars 2000, n° 1348 D
Lorsque des entraîneurs bénévoles au sein d’un club de football ne reçoivent que des dédommagements pour leurs frais exposés et ne sont soumis à aucun pouvoir de direction et de contrôle, les sommes en cause n’ont pas à être réintégrées dans l’assiette des cotisations. Il en est de même pour les joueurs amateurs qui ne perçoivent que des primes d’un faible montant pour une activité ne correspondant pas à un travail exercé dans un rapport de subordination.
Organismes sociaux - Obligation de conseil
Cass. soc., 9 mars 2000, n° 1347 D
Saisie par l’un de ses assurés d’une demande générale de renseignement sur ses droits à la retraite, la Caisse Organic omet de l’informer qu’il remplit les conditions ouvrant droit à l’indemnité de départ. Cette dernière lui est par la suite refusée suite à la perte de sa qualité de commerçant en raison de la vente de son fond de commerce et de sa radiation au registre du commerce. Pour la Cour de cassation, le manquement de la Caisse à son obligation de conseil est constitutif d’une faute ouvrant droit pour l’ancien commerçant à des dommages intérêts. Cette décision s’inscrit dans la lignée de décision de plus en plus nombreuses qui n’hésitent pas à rappeler aux organismes sociaux qu’ils sont débiteurs d’obligations de renseignement, de conseil ou encore de loyauté.
Délégué syndical - Désignation
Cass. soc., 29 mars 2000, n° 1614 D
Lorsque des syndicats d’une même entreprise sont affiliés à une même organisation représentative sur le plan national, ils ne peuvent désigner un nombre de représentants syndicaux supérieur à celui prévu par la loi. En pratique, la désignation d’un délégué syndical par un syndicat au sein d’une entreprise, alors qu’un autre délégué syndical a déjà été désigné par une autre organisation affiliée à la même fédération, légitime une action en annulation de cette dernière désignation.
Qu’on se le dise
· Des revendications qui laissent froid : quatre des principales fédérations de professionnels du funéraire viennent de créer un Comité de liaison pour assurer la valorisation de leur métier et mieux satisfaire les attentes des familles. Ils assurent qu’en raison de leur professionnalisme, les réclamations des usagers demeurent exceptionnelles.
· Une usine de Moselle emploie 1000 personnes mais se trouve dépourvue
de CE et de représentation syndicale. Pour cette raison (entrave au droit
syndical), trois de ses dirigeants ont été condamné à
des peines de 3 à 6 mois de prison avec sursis et au versement de 10000
F de dommages intérêts aux syndicats qui s’étaient
constitués partie civile.