Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 5
11/1999
La décision du mois
Usage et contrat de travail.
Cass. soc., 5 oct. 1999, n° 97-45.733, P+B, Perrot et autres c/ SA Filature de Chenimenil.
L'usage est une source de droit importante dans les relations de travail. Constitué dès que coexistent un élément subjectif (la volonté de créer l'usage) et des éléments objectifs (constance, généralité et fixité de l'usage), il doit être respecté. L'employeur peut néanmoins dénoncer cet usage afin de ne plus l'appliquer pour l'avenir. Il le fera moyennant une information individuelle de chaque salarié concerné par l'usage, le respect d'un délai suffisant pour permettre d'éventuelles négociations avant la disparition effective de l'usage et, le cas échéant, l'information des représentants du personnel (Cass. soc. 7 avril 1998, n° 95-42-992). Ces règles de base établies, la Cour de cassation est venue préciser que l'usage ne s'incorporait pas au contrat de travail et que, par conséquent, l'opposition des salariés à la disparition de l'usage était inopérante (Cass. soc., 25 fév. 1988, n° 85-40.821), sous réserve que le contrat ne fasse pas référence aux usage applicables ou qu'il ne fixe pas un élément essentiel de la relation de travail par la seule référence aux usages (V. par ex. en matière de rémunération : Cass. soc., 20 oct. 1998, Courcelles). Rappelant par ailleurs que l'usage constitue une source de droit supplétive, la Cour de cassation estime que ce dernier se trouve remis en cause par la simple conclusion entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise d'un accord collectif ayant le même objet (Cass. soc., 9 juill. 1996, Roche).
C'est dans ce contexte jurisprudentiel qu'intervient la décision du 5 octobre 1999. En l'espèce, un employeur avait dénoncé un usage en sollicitant l'accord des salariés. Face à leur refus, il décidait de passer outre et de supprimer la prime en question. A la même époque la société est vendue et le repreneur ne s'estime pas lié par l'usage au double motif qu'il a été dénoncé par l'ancien employeur et qu'en tout état de cause, un accord collectif a été conclu sur le même objet dans l'intervalle. Cette analyse n'est pas celle de la Chambre sociale qui décale le débat sur l'incorporation de l'usage dans le contrat de travail. Elle estime que le fait que le premier employeur sollicitait l'accord des salariés pour la remise en cause de l'usage signifiait que ce dernier avait en réalité une nature contractuelle et que seul l'accord des salariés autorisait sa suppression. Conséquence directe et logique de cette analyse : il devenait impossible pour le repreneur de prétendre qu'un accord collectif s'était substitué à l'usage. En effet, sauf si elles sont plus favorables, les dispositions d'un tel accord ne peuvent remettre en cause un élément du contrat de travail.
Cette décision démontre que la Cour de cassation est de plus en plus favorable à une incorporation de l'usage au contrat de travail dès lors qu'il concerne un élément de rémunération. Même si dans l'arrêt Courcelle ou la présente décision, les juges ne l'affirment pas directement puisqu'ils se contentent de relever soit une référence contractuelle soit un comportement susceptible de révéler cette incorporation. Au cas particulier, cette décision reste surprenante car elle se contente d'une simple maladresse du chef d'entreprise (l'indication selon laquelle les salariés doivent donner leur accord à la suppression de l'usage) pour en déduire l'incorporation de l'usage dans le contrat. L'arrêt vise l'article 1134 du Code civil, pilier du droit des contrats, qui rappelle que "les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites". On peut douter, au vu des faits de la présente espèce que l'employeur ait eu une véritable volonté de considérer que l'usage constituait en réalité un élément de son engagement contractuel initial.
Les chiffres du mois
Travailleurs handicapés : selon le Ministère de l'Emploi, les travailleurs handicapés représentaient 4% en moyenne des effectifs des entreprises pour 1997.
Embauche d'un premier salarié : toujours selon le Ministère de l'Emploi, le dispositif d'exonération de cotisations patronales pour l'embauche d'un premier salarié a bénéficié à 88 000 personnes en 1998 (+ 14% en un an).
35 heures : au 22 septembre 1999, 15831 accords d'entreprise couvrant 2 202 184 salariés ont été recensés. 122 926 emplois auraient été créés ou sauvegardés.
Le livre du mois
L'éditeur LITEC vient de publier un Code de sécurité sociale réalisé par Philippe Coursier, Maître de conférence à la Faculté de droit de Montpellier. L'ouvrage rappelle toutes les dispositions qui gouvernent la matière. Il présente un intérêt évident au regard des nombreuses références jurisprudentielles qu'il contient et qui viennent aider au décryptage des textes. Cet outil s'avèrera précieux pour tous ceux qui souhaitent comprendre les mécanismes du droit de la Sécurité sociale.
Actualité législative et réglementaire
PACS et droit du travail
La loi relative au PACS devrait être promulguée dans les prochains jours. Elle contient plusieurs articles modifiant le code du travail en l'élargissant aux personnes partenaires dans le cadre d'un pacte civil de solidarité. Ainsi, l'article L 223-7 in fine qui prévoit un congé simultané pour des conjoints travaillant dans la même entreprise, l'article L 226-1 qui prévoit des autorisations d'absence pour événements familiaux, l'article L 784-1 relatif aux dispositions applicables au conjoint du chef d'entreprise, sont désormais applicables aux signataires d'un PACS. Rappelons que ce dernier pourra concerner des personnes de sexe opposé mais également des personnes de même sexe. En pratique, bien que la loi soit muette sur ce point, le chef d'entreprise pourra demander au salarié qui souhaite bénéficier des textes qui précèdent une preuve de son adhésion à un PACS. Reste que, plus que jamais, l'article L 122-45 du Code du travail trouvera à s'appliquer pour annuler toutes les mesures discriminatoires liées à l'adhésion à un PACS donc à la situation de famille.
Du service militaire à la réserve militaire
La suspension à compter du 1er janvier 2003 des dispositions liées à la conscription laissait un vide juridique. Ce dernier vient d'être comblé par la loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 portant organisation de la réserve militaire. Il résulte de ce texte que la durée d'appel d'un réserviste salarié dans le civil ne peut excéder 30 jours (sauf prolongation possible après accord du réserviste et de son employeur). Le salarié ayant souscrit un engagement au titre de la "réserve opérationnelle" bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par année civile. Il doit présenter à son employeur une demande par écrit au moins un mois avant son départ en indiquant la date et la durée de l'absence envisagée. Au-delà de cette durée de 5 jours, il doit obtenir l'accord de son employeur. Un éventuel refus de ce dernier devrait être motivé et notifié à l'intéressé comme à l'autorité militaire dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.
Pour faciliter l'exercice de l'activité de réserve, le législateur a en outre mis en place un certain nombre de garanties concernant l'emploi du salarié. Il est ainsi impossible de résilier le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti exerçant une activité liée à la réserve opérationnelle. Considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux ou conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales, les périodes passées en dehors de l'entreprise au titre de la réserve opérationnelle ne pourront donner lieu à aucun licenciement, déclassement ou sanction disciplinaire au titre des absences qu'elle implique. Il est enfin précisé qu'à l'issue de la période d'activité, ou de l'appel ou rappel, le salarié doit retrouver son précédent emploi.
Assurance maladie et Internet
Le site www.admifrance.gouv.fr propose notamment plus de 60 formulaires d'assurance maladie. Certains d'entre eux, comme par exemple les avis d'arrêt de travail, peuvent être visualisés et imprimés. Une circulaire CNAM DDRI n° 60/99 du 9 octobre 1999 vient de préciser que les caisses sont tenues d'accepter ces formulaires puisqu'ils sont conformes à la version papier homologuée.
Actualité législative et jurisprudentielle
Indemnité de préavis et clause pénale.
Cass. soc., 12 juill. 1999, n° 98-40.483, D, Pinchera c/ Association "Le Paradis des enfants"
Une indemnité de préavis fixée à 12 mois par le contrat de travail aboutit à priver l'employeur de son droit à rompre le contrat à durée indéterminée. La Cour de cassation très logiquement considère qu'une telle disposition constitue une clause pénale et qu'à ce titre, les juges peuvent décider d'en réduire le montant.
Astreinte
Cass. soc., 15 juin 1999, n° 97-41.035, P, Anouassi c/ AREFO
La Cour de cassation confirme sa position concernant la détermination du temps de travail effectif des personnes qui vivent sur leur lieu de travail (gardiens, concierges, personnel de maintenance …). Ainsi, les périodes donnant lieu à des rondes, à des ouvertures et fermetures de portes, à des distributions de courrier (…) doivent être considérées comme du temps de travail effectif, le salarié restant à la disposition de l'employeur et ne pouvant vaquer à des occupations personnelles. A l'inverse, les périodes de présence obligatoires à son domicile doivent être analysées en astreintes. Rappelons que l'enjeu de la qualification du temps de travail est principalement celui de l’appréciation du volume d’heures effectuées et des conséquences en résultant (heures supplémentaires, amplitudes …)
Licenciement pour motif économique.
Cass. soc., 5 oct. 1999, n° 98-41.384, P, EGS c/ Deamay
La condamnation à verser des dommages-intérêts à un salarié lorsqu'un licenciement économique est considéré par les juges comme dépourvu de cause réelle et sérieuse répare l'intégralité de son préjudice. Il ne peut donc solliciter de réparation supplémentaire pour non respect de l'ordre des licenciements.
Critère de l'emploi saisonnier
Cass. soc., 12 oct. 1999, Sté nouvelle d'exploitation de la Tour Eiffel, Juris-data n° 003632
Le caractère saisonnier d'un emploi concerne les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sous réserve d'entrer dans cette définition, il est donc possible de recourir au contrat à durée déterminée saisonnier.
Accord d’établissement - Différence de traitement entre salariés d’une même entreprise
Cass.soc 27 oct 1999 P+B+R EDF C/ Choize et autres
Une différence de traitement entre les salariés d’une même entreprise ne constitue pas une discrimination au sens des dispositions de l’article L 122.45 du code du travail. Un accord d’établissement peut instaurer une pratique salariale plus favorable que celle d’un autre établissement de l’entreprise. Les dispositions légales autorisent la négociation au niveau de l’établissement, qui peut ainsi entraîner des spécificités.
Représentant du personnel et mise à pied disciplinaire.
Cass. soc., 23 juin 1999, n° 2956, P+B+R, Debout c/ SA Technique française du nettoyage
Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation distingue, en matière de mise à pied disciplinaire, le sort du contrat de travail de celui du mandat détenu par un représentant du personnel. En effet, si cette sanction disciplinaire suspend le premier, elle est dépourvue d'effet sur le second. Compréhensible sur le plan juridique, cette solution restera parfois difficile à gérer en pratique.
Conclusion du contrat de travail
Cass. soc., 15 juin 1999, n° 2749 P, SARL Socoge c/ Le Houarno (premier moyen)
Dans une SARL, le gérant est en principe habilité à signer les contrats de travail. En l'espèce, le contrat avait été signé par un mandataire apparent, le père du gérant en l'occurrence. Ce constat est sans effet sur la relation de travail : bien que signé par une personne qui n'avait pas le pouvoir d'engager la société, le contrat n'est pas nul.
Lettre de rupture du CDD.
Cass. soc., 15 juin 1999, n° 2749 P, SARL Socoge c/ Le Houarno (second moyen)
La Cour de cassation avait eu l'occasion de préciser à plusieurs reprises que la lettre de licenciement (rupture d'un CDI) fixe les limites du litige. Elle vient d'étendre cette règle à la lettre de rupture du CDD en interdisant à l'employeur de justifier la légitimité de la rupture par un motif autre que celui figurant dans ce document.
Harcèlement moral.
CA Grenoble, 3 mai 1999, SA ADECCO c/ Savelli
Employeurs, surveillez vos troupes ! Telle pourrait être la morale de cette décision : un chef d'agence est licencié pour faute grave, son employeur venant de s'apercevoir que celui-ci faisait subir un véritable harcèlement moral à ses salariés se traduisant par des pressions et des humiliations. La cause réelle de la rupture est admise mais pas la faute grave. Les juges estiment en effet qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de l'aptitude de l'intéressé à diriger une équipe et d'être plus proche de ses salariés pour prendre conscience de la réalité de la situation.
Priorité de réembauchage
Cass. soc., 6 juill. 1999, P+B, Salignac c/ Sté Française des jeux
Poursuivant sa construction en matière de priorité de réembauche, la Cour de cassation précise que cette dernière ne peut s'exercer que lorsque l'employeur procède à des embauches et non lorsqu'il propose un poste en interne aux salariés de l'entreprise.
Avantage individuel acquis
Cass. soc., 23 juin 1999, n° 2952, P, Laclie c/ Chrisol distribution
Aux termes de l'article L 132-8 du Code du travail, la remise en cause d'un accord collectif fait naître une période de survie de 12 mois. Au-delà, et à défaut d'accord de substitution, seuls les avantages individuels acquis subsistent. La Cour de cassation rappelle que sont concernés seulement les droits déjà ouverts et non simplement éventuels. Confirmant leur position sur ce point, les juges indiquent que l'indemnité de licenciement dont le droit ne naît qu'au moment de la rupture du contrat de travail ne peut constituer un avantage individuel acquis.
Convention de forfait
Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 3165, SA Saint - Frères Protection c/ Lamarre
Nécessairement prévue au contrat, la convention de forfait d'heures supplémentaires présente un caractère contractuel. Conséquence de cette analyse : un salarié ne peut se voir imposer unilatéralement une modification de sa convention de forfait et ce même si l'activité est moindre.
Salaire
Cass. soc., 29 juin 1999, n° 3341, P+B+R, ADEPEI de l'Indre c/ Auffrère
Le principe jurisprudentiel "à travail égal salaire égal" ne permet pas de réduire unilatéralement la rémunération d'un salarié au motif qu'un autre salarié assurant un travail d'une valeur supérieure percevrait la même rémunération.
Qu'on se le dise
· Selon la CGT, un délégué syndical CGT d'une entreprise basée à Golbey dans les Vosges est en train d’être licencié pour avoir quitté son poste de travail dans le but d'admirer l'éclipse du 11 août.
· En Meurthe-et-Moselle, le dirigeant d'une entreprise de transport par autobus dont les salariés étaient en grève a tenté de forcer le piquet de grève avec un bus et a jeté de l'huile de vidange sur les grévistes.