Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 4
10/1999
La décision du mois
Clause de mobilité et exécution de bonne foi.
Cass. soc., 18 Mai 1999, n° 2284,P, Sté Legrand c/ M. Rochin
La clause de mobilité insérée dans un contrat de travail permet de changer le lieu d’exécution de la prestation de travail sans que le salarié puisse s’y opposer. Après s’être fondée sur la seule notion d’abus de droit pour limiter l’utilisation d’une telle clause, la Cour de cassation affine désormais sa position en précisant que l’employeur tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail fait un usage abusif de la clause de mobilité lorsqu’il impose au salarié, qui se trouvait en l’espèce dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés. Dans cette affaire, le salarié occupait des fonctions d’ « ouvrier d’exécution », son épouse était enceinte de 7 mois et la société lui donnait seulement trois jours pour rejoindre sa nouvelle affectation. Dans ce contexte, la solution retenue par la Cour de cassation n’est guère surprenante. La motivation de la décision porte en revanche à discussion. Dans les jurisprudences habituellement rendues sur ces thèmes, la légitimité de la clause de mobilité était fondée sur la notion d’«intérêt de l’entreprise ». L’abus, donc l’exécution de mauvaise foi, était caractérisé lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité ne reposait pas sur un besoin véritable pour l’entreprise. L’employeur qui mettait en œuvre la clause de mobilité dans le seul souhait d’écarter un salarié et qui le licenciait suite à son refus ne pouvait justifier sa mesure par l’intérêt de l’entreprise : le licenciement intervenu se retrouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’arrêt du 18 mai 1999 occulte totalement la notion d’ « intérêt de l’entreprise » utilisée jusqu’alors comme révélateur de la bonne foi de l’employeur. Les juges se contentent de souligner que d’autres salariés pouvaient travailler sur le poste concerné ouvrant ainsi la porte à des jurisprudences futures imposant, comme en matière de licenciement, un véritable ordre dans le choix des salariés à muter. Cette décision, présentée comme un retour à la théorie générale du contrat en raison des références opérées à la notion d’exécution de bonne foi (1134 al. 3 C. Civ.), constitue, au contraire, une véritable violation du principe de force obligatoire des conventions (1134 al. 1 C. Civ). Aux termes de ce dernier texte, les conventions légalement formées entre les parties ont force de loi. Il en résulte qu’une clause de mobilité doit être respectée dès lors qu’elle a été librement consentie lors de l’embauche. Ce n’est pourtant pas l’analyse des juges qui se réfèrent à un élément tiré de la vie privée du salarié pour refuser à l’entreprise le bénéfice de la clause ce qui est tout à fait nouveau (sur l’impact d’éléments tirés de la vie privée sur la relation de travail, V. M. Fournier-Hamard, La situation de famille en droit du travail, Th. Nantes, 1998).
Les chiffres du mois
· Le gouvernement a fixé à 3.3% en 2000 le taux de la nouvelle contribution sociale sur les bénéfices des sociétés, destinée à contribuer au financement du nouvel allègement des charges sociales pour les entreprises passant aux 35 heures. Cette taxe sera versée par toutes les entreprises réalisant un chiffre d'affaires de plus de 50 millions de francs et devrait rapporter 4.3 milliards de francs en 2000. Toujours dans le cadre du financement des allègements de charges sociales, cette taxe se double d'une taxe générale sur les activités polluantes (TGAP) qui rapportera 3.2 milliards de francs en 2000.
· L’évolution du plafond de la sécurité sociale (moyenne annuelle) prévue pour l’année 2000 sera de 2.1%, ce qui porterait le plafond annuel à 177 240 francs, soit un montant mensuel de 14 770 francs (au lieu de 14 470 F).
Le livre du mois
L’activité de l’entreprise ne se résume pas aux seules questions liées à l’application du droit du travail. Les problématiques rencontrées sont nombreuses et se rapportent à des domaines variés. L’intérêt de l’«Encyclopédie de la Gestion et du Management» tient à son caractère pluridisciplinaire. L’ouvrage se décompose en études consacrées à la gestion et management, à la finance, à l’économie d’entreprise, à la politique juridique et fiscale, à la politique générale et gestion stratégique, à la comptabilité, aux ressources humaines et à l’économie, à la gestion des ressources techniques.
Encyclopédie de la Gestion et du Management, éd. Dalloz, 1999, 1654 p. – 345F.
Actualité législative et règlementaire
Contribution Delalande et convention de conversion.
Depuis le 1er janvier 1999, la rupture d'un contrat de travail en raison de l'adhésion à une convention de conversion pour un salarié de plus de 50 ans n'est plus exonérée du paiement de la contribution Delalande. Un décret du 28 septembre 1999 vient de préciser que le montant de la contribution devait tenir compte de la participation de l'entreprise au financement de la convention de conversion. Le montant de la contribution est ainsi diminué de 4500 francs (forfaitaire) par bénéficiaire.
(D. n° 99-840 du 28 sept. 1999, JO du 29 sept. 1999, p. 14339)
Embauche et exonération de charges.
Par une lettre circulaire du 21 septembre 1999, l'ACOSS vient de mettre fin à une tolérance concernant l'exonération de cotisations patronales pour l'embauche d'un premier salarié. Jusqu'à présent, il était possible de reporter l'exonération sur un second salarié si le premier venait à quitter l'entreprise après moins de 200 heures de travail. Désormais, toute rupture à l'initiative de l'employeur, pendant ou après la période d'essai d'un salarié ouvrant droit à exonération, ne permet plus de reporter l'exonération sur l'embauche suivante.
(Lettre-circ. ACOSS n° 1999-112 du 21 sept. 1999)
On en parle
Examiné en Conseil des ministres le 6 octobre 1999, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2000 prévoit notamment la modification des conditions de prescription des arrêts de travail entraînant la perception d'indemnités journalières de maladie. Il est ainsi prévu que la prescription destinée au service médical des caisses soit motivée médicalement. La fin des "maladies diplomatiques" ?
Actualité jurisprudentielle
Clause de non concurrence.
Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-40-268, D, Mazzoni c/ Becheret et autres
La particularité de la clause de non-concurrence tient au fait qu’elle ne fait pas l’objet d’une réglementation spécifique dans le Code du travail. A cet égard, elle relève principalement des stipulations du contrat de travail, elles-mêmes encadrées par d’éventuelles dispositions au sein des accords collectifs éventuellement applicables. Très utile en pratique, la clause de non-concurrence a vu son régime juridique s’élaborer au fil des décisions de justice. L’arrêt Mazzoni illustre parfaitement cet état en rappelant que la clause de non concurrence n’a pas pour fondement l’exécution du contrat de travail, l’obligation de respecter la clause ne prenant effet qu’après la cessation des relations de travail. Dans cette espèce, un différend opposant le salarié et son employeur avait conduit ce dernier à ne pas payer les salaires dus antérieurement à la rupture. Le salarié pensait pouvoir se prévaloir de cette carence afin d’écarter l’application de la clause de non-concurrence. Telle n’est pas la position de la Haute Cour qui, dissociant la clause de non concurrence du contrat de travail, confirme son opposabilité la plus complète au salarié.
CDD et inaptitude.
Cass. Soc., 12 juin 1999, n° 97-41-132, Bonard c/ sté Transports Gelin.
Les textes relatifs à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée sont très stricts. Seuls le commun accord des parties, la faute grave ou la force majeure constituent des causes de rupture envisageables. La Cour de cassation rappelle que la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ne présente pas le caractère d’imprévisibilité nécessaire à la reconnaissance d’un cas de force majeure autorisant la rupture du contrat avant son terme. En pratique, lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié en CDD reconnu inapte, il peut demander la résolution judiciaire de son contrat en application de l’article L 122-32-9 du Code du travail.
Lettre de licenciement.
Cass. Soc., 29 juin 1999, n° 97-42-208, Duizabo c/ Gérard.
Depuis quelques années, la Cour de cassation s’évertue à préciser le contenu de la lettre de licenciement. Après s’être attaquée à la question de la motivation, elle vient de préciser que la régularité de cet ultime courrier impose que la lettre soit signée. A défaut d’une telle signature, le licenciement ne perd pas pour autant sa cause réelle et sérieuse mais le salarié peut réclamer réparation de ce préjudice.
Période d’essai.
Cass. Soc., 30 juin 1999, n° 97-42.942 P, SA Loxam c/ Deschamps
Lorsqu’une convention collective prévoit que toute période d’essai doit être établie par écrit et que, sauf stipulation particulière, sa durée est de trois mois, les parties ne peuvent pas stipuler de période d’essai d’une durée supérieure à trois mois mais simplement envisager une durée plus courte.
Clause de dédit-formation.
Cass. Soc., 1er juin 1999, n° 96-40.070 D, SA JBS c/ Chavez
La clause de dédit-formation est une stipulation contractuelle permettant à l’employeur de réclamer au salarié qui rompt son contrat de travail le remboursement des frais de formation engagées par l’entreprise. Réaffirmant une jurisprudence ancienne, la chambre sociale rappelle que l’employeur qui ne rapporte pas la preuve de la réalité des actions de formation dispensées doit être débouté de sa demande tenant au remboursement des frais de formation engagés.
Modification de l’horaire de travail
Cass. Soc., 29 juin 1999, n° 97-42.248, P, Rabhi c/ Caisse des dépôts développement.
Même en présence d’une clause contractuelle envisageant le principe d’une révision du contrat, l’employeur ne dispose pas d’un pouvoir de révision générale. C’est en substance ce que rappelle la Cour de cassation en refusant une transformation unilatérale d’un horaire de travail à temps complet en horaire de travail à temps partiel alors même que le contrat de travail prévoyait le principe d’une telle modification.
Contestation de l’avis d’inaptitude.
Cass. Soc., 4 mai 1999, n° 98-40.959, P, Carmouse c/Alguacil
Lorsqu’un salarié reconnu inapte n’est pas reclassé ou licencié dans le délai d’un mois suivant l’examen de reprise du travail, l’employeur a l’obligation de verser le salaire (perçu avant l’arrêt de travail) à compter du délai d’un mois suivant l’examen de reprise du travail. La chambre sociale précise qu’un recours exercé devant l’Inspecteur du travail par l’employeur ne suspend pas l’obligation de paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois.
35 heures.
TGI Paris, 28 sept. 1999, Féd. De la métallurgie CGT et autres c/ Sagem.
Le TGI de Paris vient d’annuler en partie l’accord SAGEM portant réduction du temps de travail. Les juges annulent notamment le dispositif qui instaure un forfait avec référence à un horaire annuel car « il ne correspond pas à une convention de forfait régulière dans la mesure où il n’est fait aucune référence à un horaire particulier comprenant un nombre constant d’heures supplémentaires. Ce type de forfait constitue, pour les juges, une annualisation du temps de travail qui ne répond pas aux exigences du Code du travail. Il faut également observer que le TGI annule l’article concernant le forfait sans référence horaire en précisant que ce type de forfait dérogatoire ne peut se justifier que pour les « cadres de haut niveau ».