Cabinet Bascou-Ranc
BULLETIN RAPIDE N° 3
09/1999
La décision du mois
C'est une décision discutable qu'a rendue la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 juin 1999 (Cass. soc. 15 juin 1999, n° 2800 P, Caisse des congés payés du bâtiment du Haut Rhin c/ Mme Turpin). Une salariée responsable du service des congés d'une caisse de congés payés se trouve en arrêt de travail pour cause de maladie. Au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur cherche à prendre contact avec l'intéressée afin d'obtenir des informations utiles à la marche du service. Face au refus de toute communication, l'entreprise procède au licenciement de la salariée dès son retour de maladie. Le motif de la rupture réside dans l'attitude de la salariée au cours de l'absence pour maladie, "à savoir d'avoir coupé catégoriquement toute possibilité de contact avec ses collègues" et ce en pleine période de paiement des congés.
Confirmant la position de la Cour d'appel, les juges indiquent que "si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l'accident ne supprime pas l'obligation de loyauté du salarié à l'égard de l'employeur, la Cour d'appel a exactement décidé que l'intéressée, dispensée de son obligation de fournir sa prestation de travail, ne saurait être tenue, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l'employeur".
Si cette solution présente l'avantage de protéger le salarié qui a besoin de repos en raison de problèmes de santé, elle s'accorde moins avec son obligation de loyauté vis à vis de l’entreprise. Il n'est pas rare en effet que des salariés soient autonomes dans leur activité ce qui impose qu'en cas d'absence, ils renseignent l'entreprise lorsque surgissent des questions liées à leur activité. Cette situation ne pose généralement pas de difficulté car les salariés estiment qu'il est normal d'informer l'employeur dans de telles hypothèses, étant les seuls à détenir les informations. La notion de "contrat moral" a même pu être utilisée pour caractériser ces situations (S. Darmaisin, Le contrat moral, contribution à l'étude de la règle morale dans les obligations civiles, th. Paris II, 1998).La Cour de cassation refuse cependant de dégager une quelconque obligation à la charge du salarié dans de telles hypothèses : si le salarié accepte de tenir son employeur informé, c'est donc bien en dehors de toute obligation contractuelle.
Cette position appelle les remarques suivantes :
· Tout d'abord, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (articles L 121-1 du Code du travail et 1134 du Code civil), la suspension du contrat pour maladie n'affecte pas cette obligation morale.
· Ensuite, cette décision ne tient nullement compte de la fonction du salarié dans l'entreprise : si la solution reste concevable pour un salarié sans responsabilités particulières, elle devient intenable pour une personne occupant des fonctions plus conséquentes. Il eut été opportun de retenir une approche moins tranchée.
· Enfin, l'analyse de la chambre sociale demeure contestable en ce qu'elle rattache l'obligation d'informer l'employeur à l'obligation d'exécuter la prestation de travail. L'obligation d'informer ne constitue pourtant que le prolongement de l'obligation de loyauté et d'exécution de bonne foi, ces dernières n'étant pas suspendues pendant la maladie contrairement à l'obligation d'exécuter sa prestation de travail.
En pratique, les difficultés soulevées par cette solution devraient
pouvoir être atténuées en renforçant l'obligation
d'exécution loyale dès la rédaction du contrat (ou lors
de la signature d'un avenant). Le salarié accepterait alors, sauf motif
légitime, de répondre aux demandes d'information lorsqu'il se
trouve absent de l'entreprise. Bien entendu, le jeu de cette obligation ne saurait
être qu'exceptionnel et utilisé en dernier recours par le chef
d'entreprise. En dehors de ces hypothèses en effet, l'obligation risquerait
d'être requalifiée en obligation contractuelle liée à
la prestation de travail … et donc suspendue pendant l'absence. En tout
état de cause, la technicité d'une telle clause dicte, par prudence,
le recours à un conseil juridique.
Actualité législative et règlementaire
Formation professionnelle
Une circulaire vient de préciser les nouvelles orientations des aides de l'Etat en matière de formation professionnelle (Circ. DGEPF n° 99-28 du 5 juillet 1999). Ce texte porte une attention toute particulière aux PME et très petites entreprises mais également aux salariés en situation précaire. Les formations éligibles aux aides de l'Etat viseront en particulier l'accès à une qualification des salariés à faible niveau de formation mais également la validation des acquis des salariés ayant développé des compétences à travers leur expérience professionnelle. Aux termes de ce texte, les directions départementales du travail sont invitées à orienter les aides de l'Etat vers les entreprises peu structurées sur le plan des relations sociales et dont le développement repose sur une professionalisation des activités.
Sont également concernées les entreprises de moins de 250 salariés se caractérisant par "des fonctionnements peu propices à la mise en œuvre d'actions de développement des ressources humaines".
Il est à souligner que les prestations de conseil, diagnostic (…) seront intégrées plus largement dans l'assiette de l'aide de l'Etat.
On en parle
Internet
Un projet de loi destiné à adapter le droit français aux particularités d'internet sera soumis au parlement début 2000. Ce texte devrait concerner notamment la délicate question de la confidentialité des communications, la liberté d'utilisation de la "cryptologie" et surtout les difficultés liées à la protection des consommateurs.
Travail Précaire
Le Ministre de l'Emploi et de la Solidarité vient de rappeler son souhait de prendre des mesures pour limiter le recours au travail précaire. Gageons qu'il s'agira d'un des principaux dossiers "post-35 heures".
Formation professionnelle
La réforme du système de formation professionnelle suit son court. Martine Aubry estime qu'un texte global pourrait voir le jour courant 2001.
35 heures
Nous restons dans l'attente du second texte de loi concernant la réduction du temps de travail. Il devrait être présenté en première lecture à l'Assemblée Nationale le 5 octobre 1999. A ce jour, selon des sources ministérielles, 27% des salariés à temps plein des entreprises de plus de 50 salariés sont ou vont passer aux 35 heures.
Actualité jurisprudentielle
Recommandation patronale
Cass. soc., 29 juin 1999, n° 3380 P+B+R, Société Transports Furmeron c/ Aksan et autres.
La décision unilatérale d'un syndicat patronal ou groupement d'employeurs prévoyant le versement d'une prime s'analyse en une recommandation patronale et s'impose à tous ses adhérents. L'engagement portait en l'espèce sur une prime versée pour mettre fin à la grève dans le secteur des transports routiers en 1996.
Convention de conversion et congé parental
Cass. soc., 6 juillet 1999, n° 3154 P+B, Mme Hoyer c/ Sté Ordiplast Industries.
Lorsqu'un salarié se trouve en congé parental au moment de la suppression de son poste pour motif économique, une convention de conversion doit lui être proposée. Plus largement, cette jurisprudence semble devoir s'appliquer à toutes les situations dans lesquelles il y a une suspension du contrat de travail.
Retraite complémentaire
Cass. soc., 20 mai 1999, n° 2355 P+B, URSSAF c/ Sté Bouygues et AGIRC
Questionnée sur le sort des versements destinés à assurer l'équilibre financier des régimes de retraite complémentaires par répartition, la Cour de cassation vient de préciser qu'il fallait les analyser en contributions au financement de prestations complémentaires de retraite, individualisées lors de leur règlement et à ce titre, soumises à cotisations pour la partie excédant 85% du plafond de la sécurité sociale.
L'arrêt précise en outre, et ce n'est pas un de ses moindres intérêts, que la décision qui se fonde sur une lettre et une instruction sans valeur réglementaire doit être cassée.
Obligation de reclassement.
Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 96-45.665 P, Sté Plastic Omnium c/ Morisot et autres.
La position de la Cour de cassation en matière d'obligation de reclassement lorsque survient un licenciement pour motif économique devient extrêmement rigoureuse. Elle précise en effet que le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement n'est pas possible. Même lorsqu'un plan social a été établi, il appartient à l'employeur de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan social. Il doit en outre aller jusqu'à proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l'adaptation de ces salariés à une évolution de leur emploi.
Discriminations
Cass. soc., 1er juin 1999, n° 96-43-617, Banque Populaire Savoisienne de Crédit c/ Meynet et autre.
Aux termes de l'article L 122-45 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de la situation de famille. En l'absence de précision, la chambre sociale de la Cour de cassation vient d'indiquer que ce texte trouve à s'appliquer quel que soit le lien matrimonial ou le lien familial. Rappelons que l'article prévoit la nullité de toutes les mesures intervenues au mépris de ces dispositions.
Modification des conditions de travail
Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-45.673 P, SCA Hortifruit c/ Egouy.
Il est possible de confier à un salarié des tâches différentes de celles qu'il effectuait auparavant et cela sans qu'il soit nécessaire de recueillir son acceptation : l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction (sous réserve de discrimination ou d'abus), peut changer les conditions de travail d'un salarié. Il reste cependant essentiel que la nouvelle tâche corresponde à sa qualification faute de quoi l'opération s'analyserait en une modification du contrat de travail ce qui rendrait obligatoire l'accord du salarié. Attention en pratique : cette appréciation est délicate. Prenez conseil.
Motivation de la lettre de licenciement
Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 97-41.036 P, Morel c/ SA SMAF.
Quelle que soit la cause du licenciement, la lettre de rupture doit être motivée. Régulièrement, la Cour de cassation rappelle le contenu de cette obligation. Elle vient ainsi de la faire en matière de licenciement économique en soulignant la nécessité de mentionner la cause économique qui fonde la décision mais également sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat de travail d'un salarié (Voir BR n° 2).
Accident du travail
Cass. civ. 2ème , 2 déc. 1998, n° 1334, SA groupe France Terre c/ Giraudet et autres
Un employeur n'ayant pas souscrit dans le délai légal (48 heures) la déclaration d'accident de la circulation mortel dont a été victime un salarié est tenu de rembourser le montant des prestations fournies par la caisse aux ayants droits de la victime. La Cour de cassation vient cependant de préciser que cet employeur n'est pas privé du droit de se retourner contre la société tiers employant l'auteur de l'accident dès lors que ce dernier a été reconnu seul responsable par une décision pénale devenue définitive.
Conflit de normes
Cass. soc., 8 juin 1999, n° 2651 P, SA COOP Atlantique c/ Veluet.
Qui n'a pas hésité un jour entre l'application des dispositions d'une convention collective et d'un accord d'entreprise voire un contrat de travail. Reprenant une jurisprudence constante, la Cour de cassation vient de rappeler que les accords collectifs ne peuvent comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Application directe en est faite par les juges en matière de période d'essai : doit être considéré comme plus favorable et appliqué l'accord qui prévoit la période d'essai la plus courte.
Qu'on se le dise
Le PDG d'une société de transport frigorifique avignonaise vient
d'être mis en examen pour faux et usage de faux, entrave à la fonction
des contrôleurs et inspecteurs du travail, de la main d'œuvre et
du transport, mise en danger d'autrui. L'intéressé, qui a été
incarcéré, est mis en examen dans le cadre d'une enquête
sur la falsification de chronotachygraphes et l'établissemment de fausses
attestations de repos aux chauffeurs. Le directeur général de
la société a, quant à lui, été mis en examen
sous les mêmes chefs et placé sous mandat de dépôt.